下面是小编为大家整理的薪酬管理原则 薪酬管理制度三大原则,供大家参考。
第1篇：薪酬管理制度三大原则
企业在进行薪酬制定时，是否考虑到以下几个问题：企业薪酬管理的制定是否依据职位分析进行；
企业薪酬管理的制定是否与员工的绩效挂钩；
企业薪酬管理的制定是否与员工能力挂钩；
企业薪酬管理是否做到公平公正。如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视度。
可见，薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法*是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
首先是效率目标。效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
其次是公平目标。公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；
内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；
外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
第三是合法目标。合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低*制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
对于薪酬是否保密这一问题，其实，薪酬既然无法做到绝对保密，不如反而适当公开，这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为，还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开，健康的薪酬制度可以提高员工工作的积极*，进而创造更多的绩效，过度公开很容易被竞争对手模仿，虽然化解了员工的不满情绪，反而可能提升了竞争对手的实力。
此外，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业该制定绩效考核标准；
另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保*员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。俗话说，每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。
作人才智慧去创造更大的财富。因此，只有吸引、挽留、规划与激励优秀员工，提高人才危机意识，增强企业自身的核心竞争能力，企业最终才有做强、做大的可能。
第2篇：薪酬管理制度(090101)
陕西中瑞时代家具有限责任公司
薪酬管理制度
编 制:赵小山 刘雪原 版 本:a
审 核:赵小山 何银海 分发号:
批 准: 状 态:
第一章、总 则
一、目的
1、建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。
3、实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。
二、适用范围
1、本制度适用于本公司以下人员:
a) 副总、经理、主管、车间脱产管理人员；
b) 非计件*的各类文员。
2、以下人员仅适用于工龄奖和福利津贴部分:
a) 日薪*人员；
b) 计件*的作业人员。
3、本试行制度不适用于本公司以下人员:
a) 总经理
b) 非公司直属的外联人员
c) 试用期员工
三、管理职责
1、总经理
a) 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；
b) 组织讨论并批准本制度的实施。
2、人力资源部
a) 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；
b) 负责将各部门上报的考勤、考核等资料汇总；
c) 拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
3、劳资统计部:
a) 负责进行工价测试及制定；
b) 负责依各车间上报考勤，计算车间工人的薪酬；
4、财务部
负责计算员工的*并最终发放薪酬。
第二章、薪酬结构
一、薪酬划分
根据本公司目前的组织结构及岗位*质，薪酬划分为以下三种系列:综合系列；
生产计件系列；
业务系列。
1、综合系列薪酬结构
2、工人计时、计件系列薪酬结构(计时*)
3、营销中心系列薪酬结构参见<陕西中瑞时代家具有限责任公司市场及销售人员薪资管理办
法>。
二、基本*
1、基本*是根据岗位评价结果，对照员工的任职资格(学历、*、工作年限、同行业工作年限、同等职务年限、本企业工作年限、本企业本职务工作年限、*技术职务任职资格)进行评分来确定的。基本*按最终确定的岗位级别发放。
2、岗位等级分为副总经理、经理、主任、副主任、d类文员、c类文员、b类文员、a类文员、段长、班长共十层，其中副主任-副总各层又分别分为五级，a类文员-d类文员各层分别分为四级，段长、班长分为六层。各层分别在各级内晋升或降级。
a) 综合系列岗位职级定义及*标准对照表见附录一；
综合系列岗位与职级对照表见附录二。
b) 生产计件系列的计件*及计时*标准参见<陕西中瑞时代家具有限责任公司生产计件计时*标准>。
c) 营销中心系列*级别划分参见<陕西中瑞时代家具有限责任公司市场及销售人员薪资管理办法>。
三、绩效*
1、绩效*体现员工在某一考核期内的工作成绩。公司绩效*采用百分制考核办法，根据对每一岗位设定的绩效考核标准，绩效考核领导小组将对所在岗位的人员进行客观、公正的考核，并得出相对准确的绩效考核得分。
2、每一岗位的绩效*，按不同的岗位划分为不同的标准，绩效*标准(考核为满分时)参见附录一。
绩效考核得分
3、实发绩效*＝绩效*(考核为100分时)×当月出勤率×
100
4、所有人员的绩效*均执行[按月度考核和发放"的办法。月出勤不满15个工作日无绩效*。
5、绩效*应严格与绩效考核结果挂钩。绩效考核的具体办法参见<陕西中瑞时代家具有限责任公司绩效考核管理制度>。
6、本制度实施后，若该岗位暂未实施绩效考核，则该岗位依据原定*发放。
四、提成*
企业营销中心市场拓展部及销售部人员享受业务提成，提成*标准详见<陕西中瑞时代家具有限责任公司市场及销售人员薪资管理办法>。
五、通讯补贴
1、公司对c类文员以上级别的其他岗位实行通讯补贴。其它岗位通讯补贴标准参见附录一。
2、通讯补贴直接随*发放。
六、伙食补贴
1、公司各职级人员伙食补贴标准为参见附录一。
2、伙食补贴每月随*发放。
3、外出差旅期间的伙食补贴按<出差补助标准管理办法>的规定，在差旅报销时给以补差处理。即:补差额=出差补助额-日伙食补贴额。
七、社会保险
1、三金包括:社会养老保险金、社会失业保险金及社会医疗保险金。三金补贴是公司根据国家有关规定，到社会保障部门办理有关购买三金的手续。
2、补贴标准: b类以上文员、段长且工作年限在一年以上者公司统一社会保障部门办理三金手续，现标准为每人每月220元。
3、公司为全体员工在劳动部门购买工伤保险。
八、子女上学补贴
1、公司视年度经营状况为工龄2年以上员工6-18岁上学的孩子提供上学补助，每个员工只补助一个孩子；
双职工按单职工补助，就高不就低；
补助标准按员工全年的最低级别确定。
2、各职级补贴标准参见附录一。
3、每年元月份，由人力资源部对员工情况进行调查摸底，列出名单，经总经理批准后，在春节前一周发放。
九、日常福利
1、公司视年度经营状况，按年度预算计划为员工提供日常(每月每人3-5元的日常用品福利)和节日福利品、体检费用和服装费用。
2、每年的福利标准分为三个级别，经理级-副总经理级每年约为1200元；
a类文员-主任级每年约为900元；
段长-b类文员级每年约为600元。
3、行政部根据年度、月度计划在节假日前采购发放。
十、工龄奖
1、公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄奖。工龄是指进入本公司连续工作的年限。
2、各职级工龄奖系数参见附录一；
工龄奖标准详见附录三。
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3、自入职月份开始计算，满一年后起开始享有工龄奖。
4、每年元月份，由人力资源部列出上一年度工龄奖发放明细，经总经理批准后，在春节前一周发放。
5、病、事假超过一个月者不享受当年工龄奖，但工龄年限照常计算。
6、12月31日前离职者不再享有工龄奖。
十一、加班费
1、加班时间仅指法定休息日及节假日，其余工作日之外的零星加班不计加班费。
2、各岗位确因工作需要，要求加班时，事前须填写[加班申请单"报请部门领导同意，并确认加班人员、时间且上报中心经理审核后，方可计算加班费。否则，不予承认。加班时间以小时为单位，去零留整。[加班申请单"经中心主管经理签字后，须于两个工作日内，由部门主管报人力资源部复核；
未及时上报人力资源部者，一律不予承认，因此产生的后果，由部门主管负责。
3、加班费直接随当月*发放。
十二、特别嘉奖
由于在某一时期工作量很大或员工对公司有突出贡献，因此可考虑给有关人员发放此项奖金。特别嘉奖由各中心经理提出申请，报上级批准后交人力资源部执行。
十三、特殊岗位津贴
1、公司对特殊岗位(油漆、钢架喷塑)工作的员工提供一定岗位津贴。
2、补助标准为:主任级为100元/月，文员级为50元/月，如有特殊情况视情况而定。
3、该津贴按月随*发放。
十四、扣除项目
个人所得税、代扣社保费、住宿水费、电费、电话费及取暖费(工人宿舍除外)、罚款及其他代扣应扣事项。
十五、补杂
员工薪酬发放如有错漏，将在下月薪酬[补杂"项中补发。
第三章、定薪
一、新进员工定薪
1、新员工的录用:公司对新招聘的岗位人员试用期满后，对基本符合任职要求者，择优录用转入岗位实习期。
a) 新招聘的人员试用期为1-3个月，试用期满后确定岗位，岗位实习期1-3个月，试用期间和实习期间的薪资级别，由人力资源部根据相关岗位对应职级的第4级基本*起薪。见<附录一:综合系列岗位职级定义及薪酬标准对照表>
b) 实习期满后，由部门负责人提出评定申请，人力资源部组织对该员工进行岗位评价，确定岗位职级，次月即按正式员工计算薪资并参与绩效考核。
2、对于具有工作经验、且较优秀或特别稀缺的人才，适应岗位期为1-3个月，特殊情况须经总经理批准。
二、内部员工定薪
1、 规范定薪:根据岗位职责进行岗位评价，结合员工的个人表现，确定现有人员的薪资等级。原则上以原定*为基础核定。
2、人员调整:每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式提交到人力资源部。
3、岗位晋级、升级；
在岗位层级标准范围内，可上下浮动4个薪级。
三、例外处理
1、对于在附录中未明确规定相应等级的岗位，根据其工作*质参照同类别、同级别的岗位处理。
2、特殊人员的岗位等级可由总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。
第四章、薪资调整
一、个人薪资调整
1、薪层薪级调整说明
a) 升级:按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨层调级时，则调为上一层中比起调级
高的对应级；
b) 降级:按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨层调级时，则调为下一层中比起调级低的对应级；
c) 升层:直接升入上一层中比本层级高的对应级；
d) 降层:直接降入下一层中比本层级低的对应级。
2、绩效评定每半年进行一次，连续二次评定为[优秀"者，可考虑升级；
连续二次评定为[及格"者，可考虑降级；
每次评定不及格者，直接降级。详见<陕西中瑞时代家具有限责任公司绩效考核管理制度>。
3、当某岗位的职级调整到上极限时，可考虑调整其到更重要的岗位；
当某岗位的职级调整到下极限时，且评定为不及格时，即不胜任本岗位工作，可考虑作降岗、转岗处理或予以辞退。
二、全公司普调
1、薪资普调:指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
2、即使全年个人绩效考核特别优异，但有下列情况者，无资格参与薪资普调:
a) 病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；
b) 该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者；
c) 加薪日实施前离职者。
第五章、薪资计算、审批与发放
一、薪资计算
1、薪资计算项目
员工月薪资总额＝基本*+绩效*+加班费+各种福利补贴+补杂-应扣款项
2、考勤管理
a) 薪资计算的考勤期为自然月；
b) 在每月的前2个工作日内，各部门负责人将确认后的考勤情况上报人力资源部，如上报推迟一日，扣除绩效考核成绩2分；
c) 人力资源部在每月第5个工作日前将考勤表上报财务部。
3、计件*、提成*的计算
a) 每月的前5个工作日为生产加工中心计算计件*的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件*表提交到劳资统计部；
b) 每月的前5个工作日为销售内勤上报销售额并计算提成*的时间，必须在第6个工作日将计算好的销售额和提成*表提交到财务部；
4、绩效*的计算
a) 每月前4个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第5个工作日汇总到人力资源部；
b) 每月第5至7个工作日为人力资源部汇总绩效考核结果并确定绩效*的时间；
5、每月第7至9个工作日为财务部计算*并制成<薪资表>的时间。
6、薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。
二、*表审批
1、薪资必须由总裁或总经理批准后方能发放，以下称*批准人。
2、财务部完成薪资计算并形成<*表>、<薪资汇总表>后，制成<支付凭*>一并提交*审核领导审核，然后交*批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。
3、所有中间审核人、批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。
4、如每月15日前*批准人因出差不在公司，<*表>由财务部主管审核后征得*批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。
三、薪资发放
1、薪资发放日期:每月15日前发放上月薪资，如遇周日/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。
2、员工领取薪资时，必须由本人亲自领取。
3、本公司员工原则上不允许代领薪资，如确因紧急事项需代领薪资时必须出示经人力资源部主管确认的委托书，财务部必须回收并妥善保存委托书以备需要时查阅。
4、因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发薪资时按超额部分的双倍在薪资中直接扣除。并对*核算人员、审核人员进行处罚。
5、薪资发放时特殊情况的处理
a)借款的处理:员工当月发生借款的，应在*发放日一日前，办理、清结还款手续，未办理(或清结)的财务部不予发放借款人的*。
b)特殊情况不能及时办理的应提前申请，经总经理签批后发放。
c)员工有重大违纪、违规或违法行为的，在未处理完结前，不予发放。有正当理由须发放的应由总经理签批后发放。
d)离职需提前一个月申请并进行工作交接，如有未按正常制度离职者:如即辞即走，工作未交接清楚等，公司有权视其情况对其薪酬扣发或调整发放。
e)未经批准擅自离职、离岗的，公司视为自动放弃在企业内一切合理合法的权利，除在满三日后由人力资源部予以通告外，*等薪酬不予发放，但公司仍保留追究擅离人员的违法、违纪、违规行为的权利。
f)公司各级管理人员，在对下属做劝退、辞退、开除决定前，应先了解下属的借款、借支情况，做好预处理工作，避免损失。对因此而给公司造成损失的，当月绩效考核成绩为零。未参与考核的，以损失的大小处于100-500元的经济处罚。
第六章、说明
一、各级人员不得探询他人薪酬及评论他人薪酬，应本着以工作表现争取高薪的态度来面对公司薪酬调整。
二、各级人员的薪酬除公司人力资源部、财务部及各级直属主管外，一律保密。
三、员工对薪酬计算如有不明之处，应报直属主管后向经办人查问。
四、本办法是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
五、本办法从2009年1月1日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以职工代表大会及总经理办公会裁定结果为准。
第七章 相关文件
一、<陕西中瑞时代家具有限责任公司绩效考核管理制度>
二、<陕西中瑞时代家具有限责任公司员工手册>
三、<陕西中瑞时代家具有限责任公司管理岗位绩效考核实施细则>
四、<陕西中瑞时代家具有限责任公司员工绩效考核实施细则>
五、<陕西中瑞时代家具有限责任公司市场及销售人员薪资管理办法>
六、<陕西中瑞时代家具有限责任公司生产计件计时*标准>
第八章、附录
附录一:综合系列岗位职级定义及薪酬标准对照表
附录二:综合系列岗位与职级对照表
管理制度 zrui/wi-05003
附录三:工龄奖标准
共16页 页
第10
附录二:综合系列岗位与职级对照表一(☆代表初入岗时的职级，★代表最可能职级，●代表对应岗位最高职级)
共16页 第1页
共16页 第2页
共16页 第3页
附录三:工龄奖标准(单位:元)
共16页 第4页
第3篇：薪酬管理的基本原则
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，关乎到公司的全体员工。下面是关于薪酬管理的基本原则的内容，欢迎阅读！
一、公平*原则
1、对内公平
（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
在内部公平*方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平
员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工*待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则
薪酬政策必须符合国家和当地*制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低*保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
三、效率优先原则
企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际*作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业*作不当而“吃肉骂娘”。
如何才能“把钱花在*刃上”？在*作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个*，人情作足，效果非常理想。
四、激励限度原则
有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。
在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保*员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
五、适应需求原则
马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下*”，激励的效果才能最好。