篇一：加强国有企业干部队伍建设的意见
国企人才队伍建设的建议。1、改革人力资源管理制度，建立科学、合理的招聘制度，改革考核体制，以实施科学的绩效评价制度，实行以能力为基础的晋升机制，以激励企业积极发展。
2、引进外部精英人才，拓宽国企的视野，从而促进其发展。同时，也为国企的发展注入新鲜血液，让国企队伍更具创新能力。
3、建立国企内部培训机制，促进企业内部人才的发展，将精英人才培养成骨干人才，使企业更具竞争力。
4、建立严格的考核机制，激励企业内部精英人才，实行以绩效为导向的晋升机制，以此激励企业内部人才竞争，提升其效率。
5、完善国企的激励政策，依据企业的发展情况和业绩，及时对企业精英人员进行表彰和激励，以此激发其工作积极性。
6、组织国企内部员工参加培训，提高员工的专业技能，以更新的技术和技能提升企业的效率和竞争力。
7、开展高端组织的招聘，以确保企业内部组织由优秀的管理者组成，实施高效的决策和管理，促进企业发展。
8、开展国企内部管理和技术人员的培训，确保企业内部建立良好
的管理机制，确保企业有效发展。
9、开展国企和社会的交流，拓宽企业视野，从而更好地洞察企业的外部环境，使企业更具竞争力。
10、建立精英团队，通过团队合作，扩大企业影响力，推动企业发展。
篇二：加强国有企业干部队伍建设的意见
印发《关于加强市属国有企业人才队伍建设的实施意见》的通知
各市属国有企业：
《关于加强市属国有企业人才队伍建设的实施意见》已经市国有资产监督管理领导小组会议讨论通过，现印发给你们，请结合企业实际，认真贯彻执行。
嘉兴市国有资产监督管理领导小组
2019年4月16日
关于加强市属国有企业人才队伍建设的实施意见
（试
行）
人才是推进国有企业改革发展的战略性资源，是提高国资国企综合竞争力的重要支撑。根据《中共嘉兴市委嘉兴市人民政府关于打造最优人才生态、促进人才优先发展的若干意见》(嘉委发〔2017〕4号)、《嘉兴市“585”人才工程实施意见》（嘉委人才〔2018〕1号)、《贯彻落实市人大常委会关于加强国有资产监督管理提高国企国资综合竞争力的决议工作方案》（嘉政办发〔2018〕58号）等文件精神，现就加强市属国有企业人才队伍建设，提出以下实施意见。
一、完善配套政策，加大人才引进力度
（一）优化高层次人才招引政策。创造良好的工作和生活条件，大力引进紧缺、急需的高层次人才。全职引进《嘉兴市人才分层分类目录(试行)》中的国家级、省级、市级高端人才和市级高级人才，除按上级规定享受购房或租房补贴、社保、医疗及子女入学等各项保障政策外，还可分别享受在职期间每月10000元、5000元、4000元、3000元的工资外津贴。各市属国企可按照“一事一议”的原则，进一步加大高层次人才引进的力度，对全职引进的省级以上的高端人才实施年薪制。
（二）健全职业经理人选聘制度。深化以市场为导向的国有企业经营机制改革，在市属国企所属竞争类一级承资企业中积极推行职业经理人制度，按市场化方式公开选聘职业经理人并实行契约化管理。
职业经理人的聘用合同应明确任期和目标、职责和权利、监督和考核、薪酬和奖励、续聘和退出，以及双方违约责任等内容。各市属国企可按照“一事一议”的原则，结合聘用岗位和应聘对象的实际，确定职业经理人的薪酬水平、薪酬结构、任期奖励及考核兑现方式，并对遴选聘用、考核激励、续聘解聘进行全过程管理。
（三）提高优秀毕业生招聘待遇。加大优秀毕业生引进力度，改善国企人才队伍的学历结构。简化全日制博士、硕士毕业生和“双一流”高校本科毕业生的招聘程序，可采取单独面试、组织考察的方式录用，也可在公开发布的招聘信息中明确直接进入面试环节。积极落实硕博倍增计划的要求，初次引进的全日制博士、硕士毕业生，除按上级规定享受购房或租房补贴、一次性聘用补贴和工资外津贴外，三年内还可分别享受每月2000元、1000元的生活补贴。初次引进的“双一流”高校本科毕业生，三年内可享受每月600元的生活补贴。
（四）改进紧缺型人才聘用方式。各市属国企要根据自身发展规划和人才市场供给侧实际，制定今后五年紧缺型人才目录，经市国资委审批同意后，对紧缺型人才目录范围内且符合“基础人才”条件的应聘者，可采取单独面试、组织考察的方式录用。强化“不求所有、但求所用”人才理念，积极开展以接轨上海为重点的柔性引才，通过签约双休人才、聘请首席顾问、安排挂职兼职、建立工作室等途径，丰富紧缺型人才的聘用方式。各市属国企可按照“一事一议”的原则，对紧缺型人才目录范围内全职引进的市级高端人才、高级人才探索实施年薪制，对柔性引进的人才实施交通、饮食、住宿包干补贴。
（五）探索专业化团队引进途径。各市属国企要按照市场化运行、契约化管理的原则，利用公共资源交易平台开展服务外包项目的采购，拓宽专业化技术团队、经营团队的引进途径，破解技术研发、主辅分离、工程建设和运行维护过程中专业人员缺乏的制约。要紧紧围绕促进企业转型升级、提升市场竞争力的目标，着力探索以企业为主导的“人才+项目+技术+服务”的引进途径，构建以项目为依托、技术为内核、服务为保障的人才引进和产业发展相融合的模式，实现资源要素的优化整合，建立健全市场化的收益共享和风险共担机制。
二、创新激励机制，促进人才优先发展
（六）大力实施培养工程。对接上级人才发展规划和“585”人才发展工程，实施多层次人才培养工程，优化国企人才队伍的梯队结构。按照培训“50名国企领军人才、200名国企骨干人才、1000名国企专业技术人才”的市属国企“521”人才培养目标，制定并实施国企人才队伍培养的三大工程，分别为市国资委负责的国企高级管理人员“领雁工程”、各市属国企负责的国企骨干管理人员“青蓝工程”、各市属国企所属一级承资企业负责的国企专业技术人员“墩苗工程”，全面推进不同领域重点人才的发展，增强发展后劲，提升整体水平。
（七）积极鼓励继续教育。积极创造条件，鼓励在职员工参加以提高学历、提升技能为重点的继续教育。在职期间获评市级高端人才、高级人才的，除享受上级有关政策外，任职期内可分别享受每月4000元、3000元的工资外津贴；在职期间获得博士学位、硕士学位的，除享受上级有关政策外，三年内可分别享受每月2000元、1000元的工资外津贴。各市属国企要结合实际需求，进一步完善薪酬分配和继续教育的激励政策，鼓励员工注重自我提升，参加职业技能培训，获得专业技术资格和职业资格，不断增加高技能人才的占比。
（八）不断完善制度供给。创新工作思路和方法，不断完善国企人才发现和培养的制度供给。深入推进“大众创业、万众创新”，对创业创新项目实施立项评估、经费资助和成果奖励制度。推行企业技能人才的自主考核评价制度，实施多元化的人才评价办法，畅通企业技能人才的成长通道。拓宽实用型人才的发现渠道，各市属国企在所属承资企业一线操作岗位的公开招聘中，对长年坚守生产一线、熟练掌握操作技能、积极发挥带头作用的编外工作人员，在同等条件下可优先录用。
（九）持续强化荣誉激励。进一步加大人才荣誉激励，构建国企领军人才、骨干人才和专业技术人才梯度递进的人才荣誉体系。配合“521”人才培养目标和三大培养工程，在市属国有企业决策引领、经营管理、生产服务等各个领域里，开展国企优秀人才系列评选活动。五年内，组织评选10名“国企精英”；分五个批次组织评选共40名
“国企新秀”，给予每人10000元奖励；分五个批次组织评选共200名“国企工匠”，给予每人5000元的奖励。各市属国企要同步完善各层次人才荣誉激励的体系建设，营造国有企业重才爱才的良好氛围。
三、加强组织领导，打造最优人才生态
（十）坚持党管人才原则。加强市属国有企业各级党组织对人才工作的领导，深入实施“人才强企”战略，强化人才是企业第一资源的理念，发挥党组织凝聚人才、激励人才的作用。各市属国企要组建人才工作领导小组，建立健全以“一把手”抓“第一资源”为统领的人才工作体制机制，协调推进国有企业人才队伍建设的各项工作。要建立健全人才工作的责任体系，提升服务能力和保障水平，积极创设有利于人才发展的环境，推动国有企业人才队伍建设的各项任务和要求落到实处。各市属国企要制定人才队伍建设的实施细则，提升“一事一议”项目的决策质量和实施水平，营造国有企业的最优人才生态。
（十一）加大人才资金投入。按照“保存量、拓增量”的原则，加大人才资金投入，全力保障国有企业人才队伍建设。引进和培养的人才符合享受上级政策条件的，各市属国企协助办理申报手续。符合享受本意见相关量化政策条件的，由各市属国企采用实名制报市国资委审批后发放；符合各市属国企“一事一议”条件的，由各市属国企采用实名制报市国资委备案后发放。报市国资委审批或备案后发放的人才经费，由各市属国企通过申请专项经费追加预算的方式，在当年度工资总额中单列使用。本意见范围内涉及同一对象或同一事项政策有重复、有交叉的，按照“从优、从高、不重复”的原则执行。
（十二）共建共享服务平台。进一步发挥市属国企硬件建设的主力军作用，完善我市人才招引服务平台建设，充分展示嘉兴打造最优人才生态的窗口形象。按照优化人才招引“源头化、前沿化”服务的要求，加快推进北京、上海等地嘉兴人才服务驿站硬件建设，有效利用当地科研院校聚集、高端人才荟萃、创新资源丰富等优势。探索建设科研技术转化与企业对接落地的服务平台。围绕打造人才入住最优的目标，进一步完善人才公寓的建设和管理，吸引高层次人才聚集栖息。各市属国企要充分利用全市招才引智平台的资源优势，密切与科
研院校联系，积极参加人才组团招聘，主动承接创新成果转化，为嘉兴市属国企全面融入长三角一体化、实现高质量发展提供有力的人才保障和智力支撑。
（十三）强化人才工作考核。市国资委要妥善处理人才引进与编制管理、薪酬总额管理等方面的关系，制定有利于人才引进、培养和有序流动的编制管理办法，完善符合市属国企实际的工资决定机制。要建立健全国有企业人才队伍建设工作的考核体系，强化目标管理，完善跟踪评估，规范制度执行，把各市属国企加强人才队伍建设的组织领导、服务质量、保障水平和工作实效，作为党建工作的重要内容，列入各市属国企年度经营业绩的考核。
本意见中所指的国家级、省级、市级高端人才、高级人才、基础人才，以市级有关部门的认定结果为准。
本意见由嘉兴市国资监管领导小组办公室负责解释，自发布之日起施行。
篇三：加强国有企业干部队伍建设的意见
国企人才队伍建设的建议
：
1、搭建平台：建立国企人才队伍建设的统一平台，让每一位国企人才都能够受到公平有效的管理，提高国企人才队伍的整体效率。
2、完善招聘制度：完善国企人才招聘制度，更加注重科学化、专业化的考核和选拔，以招聘适合的人才，并提高招聘效果。
3、强化教育培训：建立完善的国企人才队伍培训机制，不断提高人才的素质，加强国企人才的专业能力，从而为国企提供具有竞争力的劳动力。
4、提高职业观念：鼓励员工建立正确的职业观念，主动融入团队，对团队的发展有所贡献，增强团队凝聚力。
5、提高薪资待遇：适当提高国企人才的薪资待遇，激励他们更加努力工作，以满足公司发展的需要。
6、实施多元化激励：实施多元化的激励机制，以满足国企人才的各种个性需求，让他们在工作中得到更多的激励。
7、注重和谐氛围：建立良好的团队精神，提倡和谐氛围，让国企人才在公司内能够有一种良好的心态，以提高工作效率。
8、营造良好的工作环境：为国企人才营造良好的工作环境，让他
们能够更加安心的在公司工作，从而提高工作效率。
9、建立绩效考核体系：建立绩效考核体系，把国企人才的工作表现作为考核指标，以激励国企人才更加努力工作，以求更好的发展。
10、构建公平竞争机制：构建公平竞争的机制，实行公平的晋升机制，让每一位国企人才都能够得到公平的机会，以促进国企人才的发展。
篇四：加强国有企业干部队伍建设的意见
国有企业人才队伍建设的重要性及建议分析
摘要：国有企业在深化改革与创新实践的进程中需凸显人才的价值，只有人才乐奉献、专业强才能在岗位上积极进取，并助推国企发展。如何汇聚人才力量完成发展任务，成为了国有企业需解决的问题之一。本文通过探析国有企业人才队伍建设的重要性及建议，以期为提高国有企业人力资源管理质量提供参考。
关键词：国有企业；人才队伍；管理机制
人才队伍建设属于国有企业常规管理主要内容之一，虽然国企重视人才，但在管理中存在人才队伍建设理念陈旧、培训方法欠佳等问题。基于此，为了助推国有企业良性发展，探析人才队伍建设的重要性及建议显得尤为重要。
一、国有企业人才队伍建设的重要性
1.
增强竞争力
国有企业建设人才队伍能增强竞争力。现阶段国企需要深化改革，通过创新把握市场机遇，在此基础上助力国家经济提质增效，这就需要国企建设一支具有生命力与创造力的人才队伍，基于顶层设计制定人才队伍建设方案，该方案属于国企战略规划的组成部分，依据战略需要展开选拔人才的工作，确保人才队伍专业、年龄、能力等方面较为合理，塑造一支创新型、学习型、专业型人才队伍，更好的剖析市场、践行政策、解决问题，驱动国企前行，凸显国企打造优质人才队伍的价值。
1.
加强内部控制
国企在深化改革过程中需要防范各类风险，如投融资风险、竞争风险、财务风险等，因为内部控制能疏通部门协同渠道，打造透明度较高的运营环境，从财务端来讲，通过内控该部门能提供精准、实时、全面的财务数据，这些数据利于国企剖析风险。只有运营风险小，国企才能获利并持续发展。为了加强
内控，国企需建设一支有凝聚力、自觉性的人才队伍，提高“上下联动”型运营管理模式的活跃度，追求“人人担责任、人人控风险”的管理效果，使每位职工都能成为内控链路上的关键一环，达到部门之间相互约束、配合、制衡的目的，确保责任能追溯，风险可控制，进而在人人参与风控的条件下加强内控，基于内控助推国企稳健发展。
1.
落实发展目标
国有企业在深化改革中需做好技术革新、更换设备、节能降耗、组织结构调整等工作，无论是技术升级，还是推行国家政策，都需要职工付诸行动，消除变革阻力，达成发展目标。基于此，国有企业需建设一支能接受领导、各司其职的人才队伍，做到人尽其才，每位职工都能在岗位上“动”起来，赋予国企活力，使国企能汇聚人才力量实现发展目标。以实现绿色发展目标为例，各岗位职工需树立节约意识，涉及到大量能源投入的部门需致力于优化生产系统，使每位职工都能在绿色发展之中做出贡献，继而聚积点滴力量助推国企稳步前行[1]。
二、国有企业人才队伍建设的建议
1.
优化国企文化，积极吸引人才
国有企业能吸引人才是建设优质人才队伍的先决条件，因为国企文化是其价值追求、战略思想、用人观念、制度体系等方面的映射，所以透过国企文化人才能预见个人发展前景，在此基础上选择是否加入国企，基于此国有企业需重视文化建设，打造严肃活泼的文化环境，将以人为本视为根基，将民族复兴视为理想，将领军行业视为目标，要尊重人才、相信人才、鼓励人才，使职工能产生归属感、成就感，强化“主人翁”意识，在岗位上争做榜样，致力于建成一支催人奋进的人才队伍，进而更好的吸纳人才。
1.
满足个人需求，确保队伍稳定
国有企业能留住人才是保证人才队伍稳定的必要条件。经验表明，人才异常流失会加剧人力资源管理风险，甚至会导致部门无法运转的后果，这说明在引进人才的同时需助力职工在各个岗位上扎根。为了做到这一点国企可推行需求层次理论，根据新时期生活水平及行业薪资标准确定薪酬待遇，满足职工吃、行、住
等基本生理需求；营造安全、稳定的工作氛围，保障职工人身安全，满足其安全需求；国有企业需定期开展集体活动，如歌唱比赛、技能大赛等，为职工提供社交机会，满足职工的社交需求；国有企业要鼓励职工行使权力，如监督权、安全权等，还要引领职工参与管理决策，在国企运营中提出建议，一方面确保职工能心系国企，另一方面满足职工的尊重需求；国企需疏通成才渠道，用以激励职工“能者上”，在理想的岗位上一展所长，发挥个人能力，满足其自我实现需求。为了能了解人才的需求，国企应注重调研，横向、纵向比较薪资待遇，注重多元激励，及时根据需求动态调整人才队伍建设举措，迅速回应关切，防控人才流失，实现建设一支稳定人才队伍的目标。
1.
注重基层党建，加强党管人才
国有企业建设人才队伍需注重党的管理，做到党管人才，使党组织能在人才队伍发展壮大的过程中发挥领导作用，从全局着眼指导国企解决用人问题。这就需要国企积极开展基层党建工作，把人才队伍建设、党建工作融合起来，使党能提供服务、组织协调、宏观把控，助力国企明确用人方向，践行人才战略，推行重大人才政策，同时将党的文化、精神、方针等内容转变为人才队伍的凝聚力，使人才能跟党走，在党的指引下干实事、干成事，继而建成优质人才队伍。
1.
健全管理机制，挖掘人才潜力
国有企业挖掘人才潜力助力职工不断提高综合素养，并能与国企共同成长，这是国企建设人才队伍的一大目标，这就需要国企基于人才生命周期健全管理机制。首先，健全人才引进机制，拓宽人才引进渠道，例如国企可依托“人才订单”从高校引进专业过硬、创新思维活跃、能力较强的优质人才，再如国企可打造“候鸟型”人才引进机制，从按劳取薪、兼职兼薪及能力互补的思路着手选用人才，使人才队伍更具生命力；其次，健全人才服务机制，既要优化工作环境，又要提供创新机会，有效挖掘人才潜力[2]。在服务管理过程中，人才干事需当好“顾问”，获取人才信息，得出人才画像，统筹人力资源，立足实际改进管理形式，发挥末位淘汰、竞争上岗等管理手段的价值，让敢干事、能干事的职工脱颖而出。在“传帮带”模式中，老职工需乐当“导师”，为了使国企优良传统得以延续，人才能尽快融入集体，遵守管理制度，国企可基于“传帮带”制定配套的激励机制，有效引领老职工明确自身职责并发挥“导师”的作用。国企
干部需甘于服务，积极深入一线，走进基层职工，用同理心、关心、责任心帮助职工，解决工作、生活上的实际问题，使职工能把全部精力都投入到国企的发展中，进而成为国企需要的人才；最后，健全人才培养机制，发挥政校企合力育才的优势，还要借助网络改变育才手段，例如可在国企微信公众号定期上传微课，满足职工使用零散时间自由学习的需求，使职工能不断接受新思想的熏陶，还能了解新制度、新技术，助其不断成长，同时培训管理机制需做到长远谋划、适用当前，聚焦紧缺人才及时展开培训，继而持续补全与壮大人才队伍。
三、结束语
综上所述，国有企业建设人才队伍具有增强竞争力、加强内部控制、实现发展目标的价值。基于此，国企需优化人文环境，满足人才的需求，还要注重基层党建，并健全管理机制，确保人才队伍稳定且能持续壮大，继而建设一支听党指挥、素养较强的创新型、成长型、专业型人才队伍。
参考文献
[1]郑萍娟.国有企业加强员工培训与人才队伍建设的对策探讨[J].企业改革与管理,2023(04):68-70.
[2]王鹏.论如何打造国有企业高素质专业化人才队伍[J].中国市场,2023(01):82-84.
篇五：加强国有企业干部队伍建设的意见
加强国有企业党政管理干部队伍建设的有效策略摘
要:随着社会主义的进步,我国党政管理中对于干部队伍的建设提出了新要求,干部建设工作同时面临着机遇和挑战,人民群众对于党政队伍也有更高的要求和期望。本文重点探讨和分析了我国党政管理干部队伍当前的建设情况,对其中存在的问题进行分析以提出有效的解决措施,旨在提高我国国有企业党政管理干部队伍的建设工作。关键词:党政管理;干部队伍建设;有效策略:/中图分类号:F24文献标识码:A
doi10.19311.cnki.1672-3198.2021.20.021j质量的提升至关重要,队伍的素质和国有企业党政管理工作是息息相关的。因此,国有企业需要培养一批高素质的干部队伍,以确保国有企业党政管理工作的有序、高效进行。当前,面对日益激烈的竞争管径,国有企业需要加大党政干部的能力培养,引导并教育党政管理干部提高工作的觉悟,主动承担责任,在思想方法和实践中始终保持高的觉悟。2.4考核机制不健全国有企业党政干部在工作中很容易因为一些个人问题而导致不良的工作作风,进而影响国有企业党政管理干部队伍。因此,想要在最大程度上减少这种问题的出现,国有企业党政管理单位需要依据自己的实际情况,构建科学、合理的干部队伍考核机制,以确保国有企业党政管理干部队伍的优良。3.1以中国特色社会主义理论体系进行工作指导国有企业在建设管理干部队伍时,需要紧紧的结合中国特色社会主义路线,并根据党的指导来加强对党政管理干部队伍的建设,加强其思想学习,贯彻落实党的政策方针。只有这样,才能够建设出能做事实的优秀党政干部队伍。不仅如此,还需要在党校进行定期的党政干部脱产学习、脱产进修,这样的学习和进修对于党政干部工作能力思想的提升意义重大。根据有关报告,在经过脱产学习和进修后,党政干部队伍综合素质有了明显的提升,因此,党校的训练非常重要,需要积极贯彻党的基本路线方针,将其渗透到党政管理干部队伍建设中去,从而更好地保证自身的长期健康发展。3.2进行分层管理根据相关报告,企事业单位进行分级管理有明显的提升党政管理干部队伍的效果,国有企业管理干部的工作任务量得到了明显的改善,这些都有利于国有企业的管理。与此同时,国有企业管理人员也需要进行针对性的分层管理,在管理中体现出不同干部的工作特色,提升工作效率的同时,也提升自身的工作能力,从而为国有企业健康、持续发展提供保证。3.3通过竞争来提升干部队伍的活力根据调查显示,在传统国有企业事业单位中,为了促进企业的发展,同时激发党政管理干部工作的积极性,引入竞争机制能给队伍带来新的活力。在我国传统事业单位的党政干部建设中就有很多成功引入竞争机制的例子。但是,随着市场经济体制的不断完善,竞争机制的引入已逐渐成了国有企业在招聘干部人才时()中国铁建港航局集团有限公司总承包分公司,广东珠海519000沈
娜1国有企业党政管理干部队伍建设的主要内容2目前党政管理干部队伍建设存在问题1.1以中国特色社会主义理论为核心国有企业在开展党政管理干部队伍建设的过程中,应当以中国特色社会主义理论为核心,积极学习和研究贯彻党的思想教育政策方针,定期组织党政管理干部组织以“中国特色社会主义理论”为主题的学习活动,通过学习将党的基本路线融入企业党政管理干部队伍建设过程中,这对于国有企业的健康与可持续发展具有重要的促进作用。1.2用分级管理办法分担管理工作负担在国有企业中,通常还会采用分级管理办法开展党政管理干部建设工作,合理的分级管理办法不仅可以有效分担管理工作的负担,还可以有效降低管理干部工作人员的工作压力,可以充分发挥党政管理干部自身的优势和价值,提升工作效率,从而实现分级管理办法的根本目的。2.1数量比例不科学通常而言,党政管理干部队伍的建设目的是为了协助有关事业部门的日常工作,以确保各事业部门的工作能够有序进行.因此,这些党政管理干部成立的前提是相关事业单位的工作相对比较繁琐,需要对其人员比例进行调整,但在当前管理中,由于没有充分考虑到这种现象,导致一些事业部门的管理效率低下。甚至于一些事业部门没有在实际调查的情况下,就设置党政管理干部队伍,人数增加了,但没有实际的工作和任务可以分配给这些人员,浪费了人力资源的同时,造成人员臃肿。2.2党政管理干部队伍能力欠缺现阶段,我国党政管理干部队伍中呈现出的整体现象是队伍能力较为欠缺,整体素质不高,这主要是由于成员的素质各不相同,对知识的掌握有快有慢,知识结构不同。在队伍建设中存在这种问题的主要原因是队伍研究和考核的缺乏,导致一些问题没有得到合理的解决。除此之外,在管理干部的工作过程中,对自己疏于管理,没有严格要求自己,不重视自身能力和素质的提升,缺乏积极进取、不断向上的精神。2.3党政管理干部队伍建设质量不高国有企业党政管理干部的质量直接影响着企业党政管理工作的结果,这也说明了国有企业党政管理干部队伍建设时应当重视队伍的质量,培养一批高质量的队伍对于国有企业党政管理工作效率的提高、工作3国有企业建设党政管理干部队伍的建议,作者简介:沈娜(女,湖北孝感人,本科,政工师,从事人力资源管理、干部管理工作。1983-)现代商贸工业2021年第20期
45劳动经济()的一个竞聘机制。一般来说,国有企业干部选拔流程在具体的选拔与任用过程中还要做到公开、公2如下:平和公正,分别从专业知识、政治修养以及道德标准等()由党委会酝酿动议、确定其需要进行考察的方面对其进行全面的考核与测评,发动广大人民群众1人选。监督选拔与任用流程,并将选拔结果公之于众,防止()“组织进行统一的考察工作。带病选拔”和“走后门”现象的出现,不断优化与完善2()在完成考察之后,党委会进行讨论决定人选。党政干部选拔与任用机制。3()对内部提拔正处级、跨集团处级干部调动、破43.通过培训教育提升党政干部政治素质()格提升等情况上报给股份公司。对党政管理干部进行专业培训。在新时期下,1()在人选任职前,需进行任前的谈话及廉政谈党政管理干部工作是一项政策性较高、专业性较强的5话,之后进行正式的任职通知。工作,党政管理干部即使企业中党的政策的落实者,也()下达通知的任职人选之后将进行任职试用,在是引导者和解读者,只有自己先明确了党的政策,才能6试用期满时应进行相应的考核,其考核结果一般可分以身作则,才能信服于他人。专业培训可以帮助党政为延长试用、满期转正及职务调整。干部在群众中树立起良好的形象,进而促使其积极主动地区把握政策要点。3.4通过激励和关心来提升党政管理队伍的建设()在进行党政管理干部队伍的建设过程中,国有企对青年党政干部工作技能进行培养。不断强2业也要注意通过市场竞争来避免一些不良风气的出化“传帮带”的模式的应用,通过以师带徒的方式对企现;同时,为了确保培养出具有高素养和品质的党政干部队伍,也要加入适当的激励措施。为了不打击党政干部工作的积极性,国有企业需要对党政干部在生活和工作中出现的一些问题给予关心和帮助,让党政干部不因为这些麻烦而分心,从而能一心一意的为企事业的发展贡献自己的力量.5。完善党政干部队伍的考核机制国有企业在进行干部队伍建设中,,要完善干部队伍的考核机制发挥干部队伍考核工作的激励作用。这是因为,完善的考核机制可以为党政干部队伍建设提供导向以及教育作用协调的关系(1)根据经济杠杆来协调和处理党政干部之间不。,比如通过升高工资来奖励党政干部并加以重用;但是,对于考核成绩不高的党政干部,将其辞退,也不能而要给其提升的机会,对其给予帮助来提升其工作和素养,必要时对其岗位进行调整;而对于那些不能积极进取的党政干部,在发现其没有高的自身要求以及素养不高的党政干部理干部要树立正确的思想意识与工作作风(2)考核机制要与科学的评价机制相结合,则一律免职。,促使党政,党政管干部可以具备高度的责任感和使命感政管理干部在具体工作中的敢作为和能作为进行物质(3)完善奖惩机制。鼓励党政干部的作为。,对于党奖励或者精神奖励,在为其他员工树立榜样的同时,更进一步地激发其工作的积极性与主动性内容既要体现具体性(4)党政干部队伍考核机制还要结合实际情况。,又要做到有针对性,唯有如此,其,才能客观与公正的反映考核机制的实际情况,这样的考核结果才具有可信度岗位晋升中(5)让考核机制的结果应用到党政干部薪酬绩效。,避免“虎头蛇尾”现象的产生,否则党政干、部队伍的考核机制就会流于表面,失去效力。将上述客观公众的考核结果应用到企事业单位党政管理干部的培养和考核中,可以实现企事业单位工作的高效和准确.6。优化与完善干部选拔与任用机制优化与完善干部选拔与任用机制是国有企业党政管理干部队伍建设又一重要方法。具体可以从以下两方面做起和注重党政干部的建设工作(1)不断提高党政管理干部的思想认识水平:,对传统的选拔机制进行,加强改革与创新,制定出更具前瞻性的选拔与任用机制,,特别在门槛这一环节中,,必须要提高选拔与任用标准坚持遵循正确用人原则、所选拔出来的干部要同时具备丰富的专业知识严谨的工作态度以及较高的政治觉悟。
46现代商贸工业2021年第20期
业中青年党政干部的工作技能进行培养,将骨干干部与青年干部组成一个团队,,由师傅带领徒弟完成对岗位的试炼通过分享经验,手把手等的形式不断学习、总结和积累经验,分别从专业知识、思想认识以及工作经验等的方面出发对青年党政干部工作技能进行培养,以此提高整个党政干部管理队伍建设的质量和4效率
。加强后备队伍的建设,培养一批优秀的领导人才和任用上(1)加强后备干部的选拔和管理,要避免出现按资论辈、求稳破错的陈旧观。在干部的选拔念,要紧跟时代发展步伐,树立唯才是用以及选拔成绩进行岗位分配的人才选拔机制,;要将群众意见与干部选拔相联系不仅如此,要将群众认为具有高能力,为群众办实事同时做出了成绩的年轻干部给予工作肯定,并将其作为后备干部人员。在干部的选拔上,要放远选人的视野,,将目光从党政干部队伍中移向优秀的青年队伍,同时在后备干部选拔中也要坚持群众队伍路线并在实际中加强对其的锻炼(2依据民主推荐来选拔优秀人才)对于后备干部的培养,,要注意加强政治素养。,。以促使各党政干部快速成长于新的优秀年轻干部要及时将其加入党政后备队伍(3)加强党政干部的管理,建立定期考试制度,对中。在进行后期领导干部的选拔中,要依据原则首先从后备队伍中进行选拔,并成立党政干部的工作档案,要形成从考核到任用的一系列完整的制度,以确保党5政干部队伍的建设
。结语综上所述,随着社会主义建设的不断健全,各个事业单位在党政管理干部的建设中都要符合时代发展趋势,在国际竞争更加激烈的情况下,相关的企事业单位要严格遵守党中央的指示,坚持社会主义基本路线,坚持在党政干部的选用上以端正的作风、,高质量的工作能力为基础坚持人才的选用标准,要做到知人善任,与时俱进,不断优化党政干部的用人环境,完善考核和选拔机制,这样才能优化党政干部队伍的建设,保证国有企业能够依据中央指示来更好地实现自身的发展,从而实现经济和社会双效益的提升。参考文献[1]毛红群,蒋艳丽[2]与当代王震,2020,(1.1基层干部队伍建设的难点及破解措施):21-23[J].理论中国有色金属.新时代加强国有企业党员干部队伍建设的探索与研究.,2018,(04):68-70.[J].33
篇六：加强国有企业干部队伍建设的意见
新时代国企干部队伍建设的问题和建议
摘要：在国有企业党务工作中，干部队伍的整体素质会对党务工作水平产生较大影响，只有组建具有较高素质的干部队伍，才能够有效提升国有企业党组织的战斗力和创造力。
关键词：国有企业；干部队伍；职责；建设
1当前国有企业干部队伍建设存在的问题
新时代对加强党对国有企业的领导、建立现代企业制度提出更高要求，国有企业改革发展面临更加复杂、更加严峻的挑战。事业的成败，关键在人，关键在干部。就目前来看，国有企业干部队伍建设还存在诸多问题，主要表现在以下几个方面。
1.1政治能力不足
一个时期以来，有些国有企业对党的领导、党的建设落实不到位，企业党组织发挥力量不够，重业务轻党建，党建工作和生产经营“两张皮”，基层党组织出现弱化、淡化、虚化、边缘化现象。有些国有企业政治建设不够，干部对党的政治理论学习和研究不够，政治意识和政治能力不足，对党的方针政策和路线分析研究和贯彻落实不够。部分国有企业干部政治理论水平与新时代要求有一定的差距，对落实党在国有企业发挥领导核心和政治核心作用不够，企业党建水平和质量不高。在干部选拔和使用中，对党性修养的考察过于简单，不能真正评价干部的党性、品德与作风。
1.2新领域专业干部不足
在严峻的国内外经济形势和激烈的市场竞争中，部分国有企业干部对新领域、新专业的掌握理解不深，专业能力与岗位配备性不强，专业知识老化，造成对企业的驾驭管控能力不足、岗位履职能力不够。有些干部学习能力不足，本领恐慌，甚至一些干部不会用互联网、不懂现代企业管理制度，影响企业产业转型升级和管理提升。
1.3选人用人创新不够
由于长期的体制惯性，国有企业干部形成了约定俗成的路径依赖，导致身份亦官亦商、收入待遇就高不就低的“两头占”现象。在企业内部选拔中，依然采取行政化选拔使用和管理方式，出现以人定岗、论资排辈、排队提拔等现象。在选人用人没有进行很好的分层分类，无论是什么类型的岗位，往往都是按统一的流程标准进行。在市场化选才过程中，过于注重应聘人员的经历和学历，对其综合素质与能力的考核不够，导致市场化招聘的部分人员综合素质不高、达不到预期效果。
1.4激励机制不活
国有企业干部的人性特征中具有明显的复杂人现象，是经济人、社会人、政治人和自我实现人等人性特征在不同情境、不同年龄中表现出的不同权重的组合。而在日常管理和考核中，很多国有企业激励机制不健全、不科学，过于简单粗放，造成大多数干部“吃大锅饭”，甚至“干好干坏一个样”，薪酬和业绩不匹配，直接或间接影响部分干部的积极性和创造性，没有很好发挥好干部的能力和潜力，造成企业现有人才资源浪费和外部人才引进困难。大部分竞争激烈行业的高级人才对薪酬的要求高，人才流动性强，按传统的管理模式很难满足其需要。
1.5干部队伍不平衡问题
社会经济发展不平衡、薪酬待遇不平衡等原因，造成西部地区国有企业引人
难、留人难现象依然突出，尤其80后、90后年轻人才“孔雀东南飞”现象更加突出。在同一地区，由于企业的效益和薪酬不同，干部人才不平衡现象尤为突出，越是困难企业越是留不住人才，出现企业管理和经营越加困难的恶性循环。特别是艰苦地区、高海拔地区企业生产管理一线年轻干部严重不足，专业化人才引进不够，部分国有企业干部断层现象严重，部分岗位甚至出现无人可选、无人可用的现象，影响企业可持续发展。
2加强国有企业政工队伍建设的建议
2.1建设高素质的政工队伍，优化新时期政工干部队伍素养在新的时代发展趋势下，对于思想政治工作的保障机制必须要进行进一步完善，为了保证队伍整体素养的提升，首先必须要对政工干部人员队伍的能力与意识进行优化，不但要让政工干部掌握党建相关知识，掌握相关理论，除此之外，还要掌握其他相关学科的知识，包括政治经济学、心理学、伦理学、哲学、逻辑学、人才学、管理学、行为科学等知识。内部的政工干部，如果要达成与被教育者之间的语言、心灵及情感相通，为了在思想政治工作上得到更加理想的成果，就必须要从多个角度思考，分析政工人员素养提升的要点，以保证真正起到素养强化的作用。
2.2选拔培养的新机制，要用好的作风选人
选拔机制对于政工队伍建设来说，是最基础的一个环节，是重要的基础。为了选出作风良好的优秀政工人员，企业必须要首先成为伯乐，而对于政工人员的筛选则如同选择千里马。而一名政工人员能否成为千里马，决定性的条件之一，便是其政治素质基础，能否保证意志坚定、方向不动摇，能否牢记宗旨，能否永远与党和人民共同进步发展。除此之外，作为一名优秀的政工人员，必须是要具备政治工作所要具备的真才实学，要确保自身的基础扎实，才能踏实做好本职工作。除此之外，作为政工人员，也必须要有勤恳踏实的作风，有创新精神，做实事，说实话，才能获得信任。此外要有优秀的个人品质、健康的身心、充沛的情感，体现出对于本职工作的热情与决心，这样才能在工作过程中体现出更强的能力，千里马是国企发展的强大助力，有了千里马，国企才能一路前行，走的更远。最后还要确保政工人员具备自身的高效、实效学习方法，具备对于新事物的了解欲望，这样才能真正在工作中有良好的表现。
2.3要有针对性的配备政工人员
政工人员的配备，是决定着队伍质量的一项关键要素。为保证政工质量，对于政工人员的配备，必须要严格贯彻执行有关规定去完成，只有遵循高效、精干、协调的原则，去对企业专职政工人员做好配备，这有利于推动企业经营与生产体系的改革，从企业和人员需求出发进行安排，有利于保证企业的稳定运作，符合可持续发展原则。大型企业、党员与员工较多的中型企业以及党政相关工作机构。内部部门原则上可以划分为组织、宣传、办公室等若干部门，中小型的企业可以设置综合性的党政工作部门，对于专职政工人员的人员限额可适当调低，内部应实行合理分工，一般情况下，党政部门并不与行政部门联合。特殊行业的企业及下属企业。则可适当提升专职政工干部的比例。
2.4拓展思想建设范围
政工建设的重要性，主要是由思想政治工作本质以及在我党体系当中的地位所决定的。企业是由人构成的有机整体，有人便有思想上的矛盾。所以企业当中的每个员工，都是开展思政工作的对象，思想政治工作应当平等的面向企业当中每个人，才能体现出公平性。为了做好思政工作，提升工作质量，首先必须要更加重视对于专职政工队伍的优化。其次是要建立起具备思政工作能力的行政干部
队伍。再次是要进一步将政工队伍建设渗透到群众当中，必须要发动全体人员共同努力，从不同层次开展思政工作队伍的建设工作。换言之是对于政工队伍的全员化建设，建立起更加完善的政工网络体系。一言蔽之，在新的发展时期，国企内部的思想政治工作，只能进一步强化而不能弱化，要建立起一支高素质的、精干的政工干部队伍，是必然需求，只有狠抓政工，肃清队伍作风纪。重视效率的同时，更要注重质量，随着队伍建设的不断完善，政工工作效率才能得以提升，得到更理想的工作成果，体现企业对于政工工作的重视。
3结语
国企干部队伍的建设，对于国企未来的发展来说，是有着重要影响的关键环节。特别是在新时代发展趋势下，随着企业竞争愈发激烈，只有重视干部队伍的建设与优化，才能保证内部人员队伍的向心力，进而保证政工工作的成果满足预期要求，因此文章针对性给出了相关建议，以此为后续工作的优化指出方向。
参考文献：
[1]周丽玲.浅谈企业职工思想政治建设与文化建设的融合[J]改革与开放，2011[2]王虎峰.企业思想政治工作与企业文化假设融合之浅谈[J]科技致富向导，2013[3]都伟.企业思想工作与文化建设融合共进[J]现代企业教育，2013
篇七：加强国有企业干部队伍建设的意见
有关进一步深化国有企业人才队伍建设意见:国有企业人才队伍建设
各有关国有企业党委：
为了切实加强国有企业人才资源能力建设，不断推进“人才强企”战略，把优秀人才集聚到国有资产保值增值，发展壮大国有经济，实现某某国有经济快速、健康、可持续发展上来，现就进一步加强国有企业人才队伍建设，提出如下意见：
一、指导思想
我市国有企业人才队伍建设的指导思想是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”和“经营企业就是经营人才”的理念，坚持以经济建设为中心、以市场为导向、以企业为主体，为全面提高企业整体素质和核心竞争能力，努力建设一支数量充足、素质优良、结构合理、效能优先、与企业发展相适应的国有企业人才队伍，为加快市属国有企业发展奠定坚实的人才基础，努力为国有资产保值增值，不断壮大国有经济，全面建设小康社会提供坚实的人才保证。
二、目标任务
我市国有企业人才队伍建设总的目标是实现企业人才队伍“四化”要求，即：“经营管理人员企业家化、科技人员专家化、党务人员复合化、技能人员技师化”。争取用5年左右的时间，实施并完成“1325工程”，即：造就在全国有一定影响力、竞争力和知名度的企业家10名；
科技专家30名；
党务复合人才20名；
高级技师50名。力争达到企业家围绕提高经营管理水平，实现企业的制度和管理创新；
科技专家围绕提高科技水平，实现企业自主创新；
党务复合人才围绕发挥党组织的政治核心作用，实现企业观念和理论创新；
技师围绕提高劳动生产效率，实现企业技术创新，不断增强企业核心竞争能力。通过企业人才示范和带头作用，影响和带领广大职工为深化企业改革，加快企业发展，维护企业稳定，实现国有资产的保值增值，发展壮大国有经济做出贡献。
三、措施办法
（一）建立“三大机制”
1、培养机制
对经营管理者的培养要把重点放在提高思想政治素质，完善知识结构，增强决策、创新、战略开拓和现代化经营管理能力上；
对专业技术人才的培养要把重点放在不断提高科技水平，拓展思维，增强创新力上；
对党务人才的培养要把重点放在提高政治理论水平，复合业务知识，增强抓好党建促企业经营发展的能力，不断推进企业文化创新，增强党员和职工队伍的向心力和战斗力上；
对技能人才的培养要把重点放在提高技术和业务水平，爱岗敬业，不断提高综合技能上。
各企业要做到多层次、全方位、宽领域培养人才。一是健全企业各类人才培训制度。制定企业人才培训规划，发挥企业内部培训内部培训网络、党校、高校和专业培训机构的作用，有计划地开展教育培训，不断提高企业人才的思想政治素养和履行岗位职责的能力与水平。企业人才培训采取脱产培训与在职培训相结合的方式进行。按照分类指导、分层管理原则，对各类人才每年的培训时间应作出明确规定。同时建立企业人才培训档案。把培训期间的表现和考试成绩，作为考核企业人才的一项重要内容。按照培养提高、备用结合、动态管理、统一使用的原则，建设一支素质优良、结构合理、数量充足的企业后备人才队伍。二是建立上挂、下派、外派、压担子锻炼的培养机制。按企业人才的性质及企业的实际需要，可选派经营管理人才、党务人才等到基层、上挂到
机关综合部门、沿海或省内相对较发达地区的企业进行挂职锻炼培养；
对长期在一个部门、一个岗位工作，经历单一的企业人才，要有计划的实行交流或轮岗锻炼培养；
结合企业人才工作岗位的需要，可有计划地组织企业人才到沿海经济发达地区和国外学习考察培养；
对经过一段时间锻炼，德才兼备，有发展潜力的企业人才，要
“压担子”，及时放到综合岗位或其他重要岗位上进行锻炼培养。
2、选用机制
一是要建立健全以市场为导向全方位选聘引进人才和引智的制度。为适应企业快速发展的需要，各企业可采取网上发布、高校供需见面会、人才交流会、他人引见、推荐和自荐等灵活多样的招聘形式，有针对性地蓄势、借势、招才、引智，不断改善企业经营管理人才结构。可通过企业的技术中心、博士后科研工作站、项目研发组为依托实行招标揽才；
通过项目合作、与科研院所、高等院校以及同行专家的联系等揽才；
通过项目柔性引进人才等。二是为企业各类人才提供发挥才干的平台，建立健全人才使用机制。在使用上，对经营管理人才注重向科学技术方面延伸；
对科技人才注重向经营管理方面的复合；
对党务人才注重向生产经营方面靠近；
技能人才注重从实践向理论上提升。要为各类型人才使用畅通“绿色通道”，充分为“自我价值实现”提供平台，真正做到不唯资质、不唯学历，只唯能力、业绩。即使是技能人才，只要有管理才能，同样也可以走向企业领导人员岗位。要充分发挥人才的能力，深入挖掘潜力，不断扩大辐射力、影响力和带动力，整合企业资源，实现企业的长足发展。
3、激励机制
坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，做到责任、业绩和报酬相一致，精神激励与物质激励相统一的原则，以物质激励为基础，灵活运用多种激励手段，激发企业人才的工作热情。一是努力营造有利于人才创新、创业，有利于拔尖人才脱颖而出
的文化氛围、社会环境，使人才有用武之地，少后顾之忧。改革对人才的评价标准，确立以业绩取向的人才价值观。企业经营管理人才坚持出资人认可、市场认可和职工群众公认的评判机制，其他企业人才坚持市场认可和业内认可的评判标准。在职称评聘、成果评奖、业绩考核等工作中，打破学历和资历的界限，以创新能力和工作实绩作为主要衡量标准。改革人才管理制度，大胆冲破在计划经济体制下形成的人才单位所有、部门所有、难以流动的僵化模式，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。建立竞争择优、优胜劣汰的用人机制，把竞争激励机制引入高层次人才开发、培养、管理、使用全过程。引进人才机制要创新，引人、引智相结合。要广开思路，积极探索更加关注多样的富有弹性的引人、引智的机制。二是深化分配制度改革，积极探索技术要素、管理要素参与收益分配的多种有效形式。收益分配方式可以进行一次性现金或实物奖励、税后净利润提成、以科研成果入股或投资等多种形式。鼓励作出突出贡献的高层次人才进行重奖。三是逐步提高高层次人才的经济待遇，努力实现价值与待遇的对等。有条件的企业对各类专家和拔尖人才，可积极探索推行年薪制，目前可普遍采取发放一定津贴的办法。逐步改善高层次人才的住房条件。对在从事研发工作，并为企业作出重大贡献的高层次人才，其购买住房资金确有困难的，企业可给予一定补贴。有条件的企业也可以建立购房困难补贴资金，通过补贴的形式帮助高层次人才解决住房困难。四是从政治上关心高层次人才的成长。要注意从高层次人才特别是优秀青年人才中培养和发展党员，把德才兼备、具有管理和领导才能的中青年高层次人才选拔到各级领导岗位。重视做好党外高层次人才工作，加强与他们的联系。
（二）健全“三项制度”
1、宣传制度
各企业党委要强化宣传，利用企业内部刊物、简报、网络、广播电台、板报、标语等多种形式，搞好人才的宣传工作，并形成一种有效的制度。按照党管人才的原则，企业党委认真履行职责，充分发挥人才在企业发展中的基础性、战略性、决定性作用。在实际操作中探索“组合人才”的工作方法，即要实现不同专业、不同层次、不同地域、不同类型人才等的组合，充分发挥人才
潜能最大化，实现企业效益的最大化。以舆论宣传，统一思想，营造出
“人人争当人才，个个尊重人才”、“人才惜人才，人才组合人才”的和谐环境。
2、报告制度
各企业要坚持就人才队伍建设情况，人才招聘、引进、培养、使用、管理等人才资源开发的情况向市国资委党委报告。要求做到就平时的工作动态、年初安排、年终总结等进行上报。企业人才资源开发的情况信息要每月一报。针对企业人才个体在思想、工作、生活等方面的动态，也要及时掌握、分析，并向市国资委党委报告。企业要高度重视信息报送工作，加强信息交流。
3、联系制度
市国资委党委委员、各科室在全面贯彻市国资委党委《关于成立企业人才工作领导小组的通知》（宜国资党[2022]23号）文件精神的基础上，从今年起还要分别联系企业各类人才（名单附后），并实行动态调整制度。联系职责：掌握企业人才工作动态，加强督促检查；
协助解决企业在人才工作方面遇到的困难和问题，总结推广经验；
指导企业人才开发和人才创新创业工作；
联系人可采取座谈、走访、慰问、信函、电话等形式，定期或不定期地听取联系对象对经济发展和国有资产保值增值的意见和建议；
联系人应深入企业和联系对象保持密切接触，了解他们的工作、学习和生活情况，对存在的困难和问题，提出处理意见并责成相关科室负责办理；
联系对象可通过信函、通讯、面谈等形式，主动向联系人反映情况，为国有企业发展献计献策，对人才工作中的“热点”、“难点”和突出的问题，积极提出意见和建议。联系人每年到企业就人才工作专题调研不少于2次，与联系人才交心谈心不少于2次，并就联系的情况年底向党委写出书面报告。企业党委、董事会、经理层领导也要相应联系企业各类人才，并且要明确相应的职责和责任，市国资委党委将把联系情况纳入年终的业绩和党建和精神文明目标考核之中。
四、组织领导
企业人才队伍建设是一项具有战略性、基础性、全局性的工作。各企业要
从企业发展的战略高度,从服务于经济建设的大局出发，统一思想，提高认识，进一步增强深化新形势下企业人才队伍建设工作的政治责任感和历史使命感。要把企业人才队伍建设摆上重要日程，纳入企业发展的总体规划，统一部署，认真实施。各企业根据发展的需要,制定企业人才队伍建设的规划、具体办法和措施。企业要建立健全人才队伍建设的领导分工责任制度，确定专门机构和人员，为人才队伍建设提供强有力的组织保障措施。企业党委会、董事会、经理层都应专题研究人才队伍建设工作，董事长、党委书记、总经理承担第一责任人职责，分管负责人是具体责任人，具体工作部门组织部、人力资源管理部是具体办事机构，做到分工明确，配合有力，确保认识到位、责任到位、措施到位、工作到位。人才队伍建设情况将列入企业领导人员业绩考核和党建精神文明建设目标考核内容，严格考核和奖惩。
中共某某市国有资产监督管理委员会委员会
二○○六年八月三日
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