篇一：人力资源相关论文
人力资源管理毕业论文
人力资源管理毕业论文
知识经济条件下,人力资源管理工作在企业中日益重要,企业人力资源专业人员自身是否具有必要的能力素质,会直接影响到企业人力资源管理的有效性。下面是小编为大家推荐的人力资源管理毕业论文，供大家参考。
人力资源管理毕业论文
摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。
因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：中小企业
人力资源管理
对策研究
引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措
一、人力资源管理的重要性
1.人力资源是企业最重要的无形资产
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素
在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。
中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
3.人力资源是企业组织生存发展的命脉
人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。
但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。
4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障
企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为
其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、中小企业人力资源管理现状
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。XX市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。
而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。
大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对XX市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%，两年到四年57.2%，四年以上的14.4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3.6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。
三、中小企业人力资源管理面临的主要问题
1.对人力资源管理不重视
现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。
而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。
2.力资源管理制度不健全
在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。
以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大,“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。
同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理’。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。
3.人力资源管理投入少
中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。
而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实,企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上,视野才会更加宽广,在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
4.独特的企业文化没有建立
中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理,但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界一些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。
四、完善中小企业管理的对策
1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度
中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的"岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。
针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。
2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制
竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。
在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。
3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系
一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点:首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理
模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。
中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制
中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。
以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。
5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系
中小企业应确立“人是企业的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形
成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。
才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。
企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。
致谢
感谢大学四年来经济学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是蔡院长在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。
参考文献：
[1]宋立冲.我国中小企业的现状及问题[J].经济论坛.2003.2.11-16[2]赵夏华.人力资源管理[M].山东人民出版社11[3]林民书.论我国中小企业管理模式及其体制创新[J].财经研究.2001.4[4]姚廷赎.知识经济下中小企业人力资源管理探究[J].郑州工业管理学院学报.2[5]甚新民.中小企业人力资源管理模式研究[J].中国人才2002.14[6]伍双双.人力资源开发与管理[M].北京大学出版社，2002.[7]陈维.政人力资源管理与开发高级教程[M].高等教育出版社，2004[8]陈树发.现代企业的人力资源管理策略[J].经营与管理,2002,3:29-30.[9]易纲,海闻主编.现代企业中的人力资源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156[10]易纲,海闻主编.现代企业中的人力资源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156
篇二：人力资源相关论文
人力资源相关毕业论文范文
当今社会，人力资源面临着怎么一个情况呢？以下是的人力资源相关毕业论文，欢迎参考阅读！
伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越剧烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体;人才也成为企业之间互相争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常开展，但一定会影响企业的长远开展，影响企业在将来市场竞争中的成败。因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续安康开展具有重要意义。
企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面;一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
（一）人才本身因素
人才本身因素主要表如今人才的主观需求上。根据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业开展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、开展时机和工作挑战性等的追求。当企业开展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离任，造成企业人才流失。
（二）企业自身因素
1。薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与鼓励人才的最主要因素，假设一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全表达员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择分开企业，导致企业出现人才流失。
2。晋升机制不完善，缺乏员工职业开展规划考虑
正常晋升是对企业人才个人工作才能、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要表达，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志;因此，每一个企业员工都比较重视晋升。假设一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯开展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的开展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者那么出现企业人才流失。
3。人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制
人才只有在最适宜的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦分开最适宜自己的岗位，或者走上不适宜自己的岗位，员工自身的价值就可能出现直线下降;因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持;假设企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适宜的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离任。4。培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训
培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的开展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才实在感受到企业的重视与将来良好的开展前景。反之，假设一个企业的培训体系不够健全，直接导致企业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的鼓励作用，其同样会引起企业人才的不满。
5。企业文化建立不完善，缺乏足够的凝聚力
良好的企业文化对增强企业凝聚力具有重要作用，同时其也对企业人才及企业开展发挥着鼓励与导向作用。企业人才同样有较高层次的精神需求，良好的企业文化是鼓励与留住企业人才的重要与有效手段。流于形式的企业文化建立，不能做到对全体员工的关注与关心，不能满足企业多数员工的开展愿望，从而引发企业更多人才的流失。
（三）市场环境因素
社会主义市场经济环境下，市场经济的开放性、流动性造就了企业人才流动宽松的市场环境，人才作为企业的重要组成部分，人才所具有的价值决定其必然是企业互相竞争中垂青的对象。加之，企业人才本身对事业成功的追求，特别是对更高待遇、更快晋升、更多时机的向往，而这些也是市场中各企业伸向人才最多的“橄榄枝”，多数人才都被吸引走，从而导致企业人才的流失。
（一）完善企业薪酬鼓励机制
薪酬待遇是吸引、留住与鼓励企业人才的最有效方式;一个称得上科学、合理的薪酬鼓励机制，应该可以同时兼顾内部公平、外部竞争和员工价值三个方面。对内员工之间有一种公平性存在，对外对其他企业人才有较强的吸引力，同时可以真正表达员工个人的工作价值。
（二）建立有效的绩效管理制度
绩效管理制度是反映企业员工工作表现及其价值的窗口，只有企业人才工作的绩效、工作的价值得到适时、真实的反映，就会不断鼓励人才更好的从事本职工作，将更多的热情和精力投入到工作中。对于企业人才绩效的反响，不仅要向员工个人反响工作结果，也要将工作结果反响给企业管理人员，企业管理人员要根据反响结果适时与员工进展沟通，对员工工作成绩给予肯定。
（三）健全企业人才晋升机制
实在从企业人才个人职业生涯开展角度考虑，结合企业人才的兴趣、才能等特点做好企业人才职业生涯开展规划，为企业人才提供有效的职业生涯开展指导;最重要的是要与人才在企业中的晋升结合起来，不仅仅是管理岗位上的晋升，同样也包括专业技术程度的晋升，建立企业管理与专业开展晋升双通道。
（四）科学合理设置工作岗位
通过企业工作岗位的科学设置与分工，保证企业各工作岗位适当的工作量与挑战性，为企业人才虚位以待。同时，对企业人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以企业人才所具有的才能及绩效表现为任用根据，做到人才才能程度、绩效表现等与工作岗位要求相匹配。
（五）培训更多关注人才个人开展
企业人才一般都有承受培训的需求，他们渴望通过培训来进步个人工作力，因此企业培训要考虑到企业人才的需要，考虑到企业人才个人开展的需要，防止企业培训流于形式。
（六）借企业文化增强员工凝聚力
加强企业文化建立，通过安康的企业文化来增强企业员工凝聚力;企业人才在认同企业文化同时，也是对自己工作价值的一种认同，从而将更大的热情、更多的精力投入到企业工作中。
21世纪时代是人力资源经济开发的黄金时代，人才作为一种资源的地位迅速进步，人力资源制约经济社会的开展，知识变成人类实现所有预期目的的前提以及社会经济生活的核心。“知识资本”
开始推动单位创造效益;在一些领域中，知识成分已然变成量度企业业绩的重要准那么。很多研究说明：企业是否能维持经济效益稳定和社会效益的可持续增长，主要凭借的是员工的知识，高素质的人力资源是员工发挥知识才能的根底。所以，进步各个企业对人力资源重要性的认知尤其重要。鼓励机制作为人力资源管理中的重要手段之一，因此我们应该努力发挥鼓励机制在各个企业中的重要作用，为企业做好人力资源管理做出奉献。
企业在我国国民经济的中扮演着重要角色，使推动经济开展的重要动力之一。私有企业、国有企业在我国社会主义经济建立中都起到了推动经济开展，增加国民就业率，维持社会稳定等的关键作用。在我国如今的人力资源管理体系中，缺少和时代接轨的创意，特别是在鼓励机制尚有许多缺乏，详细表达在以下几个方面：
1。企业人力资源管理鼓励机制尚不健全
我国如今的人力资源管理机制中，仍然存在着一些传统的的管理理念，缺少合理、公开的绩效考核机制，其次，在各个企业中，有部分员工缺乏持续学习专业业务素质的积极性，企业也没有对员工施行有效的培训，导致员工的素质不能及时的进步和改善，直接对企业的效益与开展造成了严重影响，最后，部分企业内的官僚作风风行，缺乏科学的企业文化，对员工也缺乏有效的号召力和凝集力。
2。企业现有的企业人力资源管理鼓励机制缺乏创新
通过与外企公司比照，我国企业的鼓励机制仍然还处在起步阶段，管理者也没可以把职员的鼓励措施放在必要的高度，对其的重要性的认识程度不够，习惯的采用权利集中管理的方式，按照等级关系进展管理，降低了职员的工作积极性，而且不能施行积极的鼓
励方案，很大程度上影响了企业的长远开展。其次，我国企业如今制定的员工工薪构造也不尽人意，传统的“大锅饭”政策，致使平均主义的风行，员工的一部分工种拿着稳固的根本薪资，导致员工对工作的质量失去信心，对工作敷衍了事，造成企业效益下滑或停滞不前。
1。采取多样化的鼓励方式
企业在挑选鼓励方案时，理应使物质鼓励与精神鼓励并重以及短期、长期鼓励并举。在公平公开的准那么下，根据企业消费特点与职员的知识构造、年龄层次和职位的不同在鼓励体制的总体框架下创立分别侧重的鼓励制度。以需求为根底，各个层次的职员处在不同的需求阶段，处在同样阶段的职员，因为生活经历的不同，他们的需求侧重点也不同，应该采用综合性多样化的鼓励措施，交替采用。按照鼓励层次的不同，采用对应的不同层次的鼓励措施，例如物质鼓励、荣誉鼓励和个人价值鼓励等。物质鼓励相比照拟直接，普遍表如今工资、奖金、福利方面;荣誉鼓励包含各种精神奖励，这是激发和鼓舞人的重要部分;个人价值鼓励是最成熟和最高的境界，它是人们内心最高尚的信仰和追求。鼓励措施是否使用立体穿插取决于人的多样性和以及需求的多样性，单一得措施所产生的效果是很有限的。
2。建立有效的薪酬鼓励机制
企业不仅要考虑到个体差异性，还要考虑公平性。根据不同的类别和特点拟定鼓励制度，例如性别、知识层面、地域等，真正有效的发挥鼓励制度。所以对员工的鼓励政策不仅包含工资、奖金、补贴，也包括时机、职权、信息分享、学习、开展、沟通等很多因素，并且人的需求是在不断进步和变化的，从生理上的需求到平安
上的需求、社交的需求、尊重的需求以及自我价值实现的需求，各个阶段的需求都会有不同的地方。这要求企业建立一整套多层次、多构造的鼓励制度。
此外，酬劳的公平分配对职工的积极性有很大的影响，许多职员对内部和外部酬劳的公平性都很关心。根据职工关系的特征，内部酬劳的公平性变得尤其重要;其次，把薪资和绩效评估的结果相连。也就是经过绩效薪资表达企业绩效预期的信息，鼓励企业中的所有员工努力实现这个目的，推动高绩效员工得到预期的薪资，确保薪资因职员绩效的不同而不同。鼓励制度不仅对企业的人力资源管理而且还对整体管理都具有很重要的意义。企业理应根据自身的实际状况，变革现有的鼓励制度中的缺陷和错误，建立整套的、科学的、完善的鼓励制度，招揽人才，吸引和留下人才，充分调动职工的积极性，使人力资源实现最优配置，推动企业的可持续开展。
3。构建科学的绩效评估体系
绩效评估体系是职工升职、聘任、奖惩以及调整工资待遇的重要凭据，同时也是健全鼓励制度的必要保障。员工绩效考核是按照一定的准那么，使用科学的方案，检查与核定员工对岗位规定职责的程度，用以管理其工作成绩，主要目的是经过对员工全方位综合评估，断定他们是否合格。考核应该坚持客观公正、民主公开、注重实绩的准那么。考察内容包含“德、能、勤、绩”四个方面，重点考察工作实际业绩。不同专业、不同职务和不同技术层次的职员在其业务程度和工作业绩方面应有不同的要求。科学和公平的绩效衡量考察体系能激发每位员工的潜在才能，使企业充满活力与活力。
总而言之，企业不管是针对竞争还是开展壮大，其最关键的问题是人力资源管理，且人力资源管理是一门管理人的艺术。拟定企
业人力资源管理的鼓励制度就是采用最科学的方式、更加变通的制度激发人的情感以及积极性的一门艺术，所以，企业需要通过鼓励制度的施行来到达“人尽其才，物尽其用”的目的，并且做到“以事业留人、以感情留人和以开展留人”，从而推动企业的可持续开展，使企业在剧烈的竞争中立于不败之地。
篇三：人力资源相关论文
人力资源管理论文3篇
第一篇
一、人力资源管理课程教学改革的必要性
目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题
现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本
理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。客场理论教学与市场需求脱节，所学理论知识用不上，工作理想化，与企业实际情况不相符，致使学生在课堂所学与市场需求脱节。
3.校外实践教学基地缺乏。
因为目前中国高校校外实践教学基地很少，几乎没有能真正起到培养学生实践能力作用的基地。实践教学基地缺乏也成为制约大学生实践能力提升的根本原因之一。
4.高校教师实践经验普遍缺乏。
实践经验缺乏不仅是学生的弱点也是教师的硬伤。
5.在结业考试过程中缺乏创新，过分追求答案一致性。
目前的教学管理为适应考试的需求，把考试结果当作教学的根本目标，一味的追求答案的一致性，这种教学方法束缚了学生的思想，防碍了学生创新精神的形成。人力资源管理既有科学性，又有人文性。教师应充分激发学生的创造性，鼓励学生大胆的求新求异，从权变的思维出发，引导学生多方面多角度的分析、思考、解决问题。
三、人力资源管理课程教学改革的几点尝试
1.精选教材使学生所学与市场需要相贴近。
人力资源管理教材既要具有理论的系统性和简明性，又要具有实践的例证性和参照性，是管理理论和管理实务并举的。传统的教材，几乎
每门课程都具有固定的模式，学生通常认为这本教材只要学好了，就是学好了这门专业课程。这样的教学模式使得学生认为只要学好教材所讲知识，即是掌握了这门课程的精髓。当教学授课过程中所讲的内容超出教材时，学生就有点摸不到头脑，觉得无从下手。不过，人力资源管理的经验不是单从教材理论就能得到的，而是来源于其他广泛的资料。因此教师应选择案例多的教材，学生自身应阅读更多的相关资料及信息，不能单纯的依靠老师讲述，应从自身做起，通过互联网学习掌握吸收不同的教材信息，为以后走入工作岗位打下扎实的基础。
2.引入案例教学增强学生的创新思维，多角度的思考问题。
上文已提到人力资源管理课程是一门既注重理论又注重实践的管理类课程，因为传统的教学模式过于单一，教师应适当的丰富教学内容。如何做到这一点，教师可以在课堂上做出大胆尝试，如：可以在课堂教学中引用案例教学。案例教学是指在课堂教学中模拟一个管理实践的情景，通过案例把实际管理中的问题带到课堂，让学生置身于情境当中，通过学习，掌握处理将来工作中所遇到的问题的能力和方法。做好人力资源管理案例教学的首要环节是选择合适的案例。一般而言，适当的案例可以使教师自己能把握，学生易接受，达到事半功倍的效果。在案例教学过程中教师指导学生认真阅读案例，并对案例进行综合分析，使学生理解和消化案例所提供的信息，并把所学的相关知识和经验运用其中。可以把学生分为几个小组，小组成员之间进行分工、协作，组内成员之间应避免答案的一致。因为对人力资源管理等问题的认识不同，每个学生会有不同的看法，教师可以引导小组各成员之间各抒己见进行讨论，通过讨论，学生可以相互启发，取长补短，集思广义。最终学生和教师之间把不同的观点，不同的思维在全班交流，分享成果，最后总结归纳，深化提升。通过案例教学，学生与教师之间的互动不再是单纯的理论传授，而是可以置身于案例当中，同学之间可以互相交流，思维不再是封闭的，而是开拓创新的。在案例背景下进行人力资源管理技能的训练，可以进一步增强理论知识以外的教学目标，例如让学生在工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等一
系列理论知识和案例相结合，实施方案强化技能。培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力，达到更好的教学效果。
3.丰富实践教学形式进一步优化实践教学体系。
人力资源课程和只注重教学内容的规范性、严谨性、科学性的理工科类实践教学有所不同，它更侧重于管理的技能和经验，对心理、行为的开导和控制。因此，学校必须结合具体学生特点和课堂特色，在案例教学、模拟实验教学、专业技能训练、专业实训、社会实践等各大模块，有所创改革创新。例如可以把人力资源管理专业所学的相关原理、概念通过模拟现实生活中的某些情节展现出来，通过案例教学，让理论知识在具体的现实生活中灵活运用，这样既可以帮助学生在实验中了解知识，又可以通过结论思考并延伸，大胆的提出问题，做到融会贯通，举一反三。整个情景模拟教学法的过程可设计为：①提出目标、规则和程序。在情景教学中，教师可以详细的介绍在整个的情景模拟过程中有哪些游戏规则，学生通过此次情景模拟过程需要完成哪些学习任务，得出什么结论。要求每个学生都应严格按照角色的说明来进行角色的扮演和模拟等。②分组分配角色，传递信息。教师根据实际情况将全班同学分为几个组，每组成员分别是一个决策团队，然后对各组的成员进行角色分配。学生可以扮演企业的总经理、部门经理、主管、普通员工等角色，每个角色都要根据自己的角色立场或者所掌握的信息来影响总经理的决策，这里面有支持的也有反对的。让学生领会到企业领导决策时应考虑的问题和所应具备的能力。在这一环节中每个学生扮演自己的角色，对总经理的整个决策过程发生着或多或少的影响。③及时的记录表演者的行为，通过计分和调解，把握整个模拟动向。在这一环节中教师的作用是非常重要的，每个学生在情景模拟过程中的表现他都要仔细观察，及时提醒学生哪些地方表现不足，哪些地方需要纠正，及时根据每个学生的表现进行客观的评价和指导，准确的把握整个模拟过程的动向。④终止模拟总结经验。经过一段时间的讨论分析后，由各组的最高负责人共同做出最后的决策，并陈述理由，接受所有普通员工的质疑和建议。教师在整个过程结束后开展一次小结，将结论讲述给学生。这种情景教学方法大胆尝
试，在提升学生的课堂参与水准的基础上，充分调动了学生学习的积极性，将学习、娱乐相结合，为课堂教学改革提供了新思路，新方法。
4.培养双师型人才充实人力资源管理实践的教学队伍。
人力资源管理专业是一门实践性很强、应用性很高的专业学科，因此相关教师必须从自身做起，切实做好实践教学。学校应积极鼓励教师到相关企业锻炼工作，参加一些培训机构，倡导老师考取高级人力资源管理师等相关技能证书，从而在高校中建设一支结构合理、素质优良、实践能力较强的双师型师资队伍，并使其在教学一线更好地发挥实践教学的模范带头作用。
5.改变意识，高度重视实践教学在人才培养中所起的作用。
学生实践由两个部分组成，校内实验室和校外实训基地。学校应从这两方面着手，在校内建设中，可以根据学校的实际条件，建设人力资源管理专业的实践教学平台，建设专门实验室或多功能实验室，有条件的学校可以根据不同的课程对实验室进行改革和整顿，这样能有效地提升实验室利用率。在校外实训基地方面，学校应增强和地方企业单位的沟通和联系，争取更多地方的支持，通过共建、合作或挂靠等多种形式设立各种实训基地，和人才培养基地。这样，学校可以定期的安排学生去参观实习，学生在参观、实习过程中，真正的接触管理方面的知识，更好地了解企业人力资源管理的运行模式。
四、结语
目前，企事业单位对人力资源管理专业人才的需要持续提升，不过高校所培养的人力资源管理专业的毕业生实际上处于研究能力和操作能力不足的状态。为了实现人力资源管理毕业生能够适应经济全球化，以及企业对其在实践能力和操作能力方面的要求，就必须对传统的教学模式进行改革。只有将以上改革措施得以系统而有效的实施，才能保证教学效果的改进，并实现学生综合素质能力的提升。
第二篇
1项目概述
受单位委派，作者担任某知名运营商B2B2C电子商务平台建设项目负责人。该大型B2B2C电子商务平台建设投资近700余万，其中平台软件研发项目投入资金470余万，硬件设备采购投入资金240余万，因为项目部署在建设方机房，且建设方机房已具备基本部署条件，所以该项目建设范围不含机房建设部分。该项目首先联合相关方组成项目组，项目组人员32人历时10个月完成了该平台的建设工作。因为该项目涉及到建设方代表、设备供应商、商业现货软件平台供应商等多方，而且在项目实施过程中，该项目是一个复杂度高，涉及面较广，实施周期长的拥有较高难度的项目。尤其在软件项目研发中遭遇多次建设方需求变更，工期又很难相对应增加，经过反复的研究和仔细的推证通过合理调配人员最终在预定工期下顺利通过了建设方系统验收。下面作者就本项目中人力资源管理知识的实际应用来谈一点心得和体会。
2人力资源计划编制
作者通过绘制职责分派矩阵图对人员进行了具体的岗位的职责分配和描述，将本项目的人员配备管理计划形成文档。为了方便沟通，办公采取集体办公的模式，使工作更加高效快捷。为了发挥项目组成员的主观能动性和工作的积极性，作者经过请示公司领导在原有绩效考核的基础上争取了部分额外奖励机制，除此之外作者还邀请合作方人员全程跟踪开发过程，对项目进行各阶段验收。另外在制定计划的时候还作者还充分考虑了相关人员的进入与退出项目的时间。在项目的早期，以项目经理和需求分析工程师为主，他们主要进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师为主。在整个项目过程中，项目的质量保证工程师、配置管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还其所分属的部门，以减少人
员的等待损耗。计划也不是一次性的工作，要在工作进行中持续调整计划。而且各个阶段的计划都要经过评审。项目负责人的思维管理思想应该是机动的而不是固定的。
3组建项目团队
因为该项目中最复杂的也是难度最大的是在软件研发过程中，因为软件研发过程中客户方需求的变更是难以避免的，而公司又面临新人较多，人员专业及学历层次参差不齐等实际问题，由此项目组人员是否对项目基本情况有全面认识以及如何掌握成员个人基本能力情况成为迫在眉睫要解决的问题，因此作者在确定项目组人选前，在公司领导的支持下在组织级的项目资源库中挑选了超出计划范围的技术人员，进行了为期一周的项目相关技术、管理以及公司相对应规章制度的培训。培训后，经过考核，作者基本掌握了项目组相关人员的个人能力素质情况。由此很快选定了合格的项目组人员，这些人员的选取不仅需要考察其具备相对应的技术知识情况，还需要考量其个人性格，价值观，协作沟通能力，自我学习能力等方方面面。作者在进行此项工作过程中，首先针对本项目组成员的知识技能进行了评估。尽力考虑项目成员的技能情况和性格特点，在此基础上为他们分配准确的工作。同时还考虑了项目成员的工作兴趣和职业发展意愿，尽量发挥项目成员的特长，让每个人从事自己适合自己的工作岗位。
4项目团队建设
团队计划编制再完美组建团队再合理在实际工作中整个团队还是会经历形成期，振荡期，正规期和表现期。尤其像本文介绍的项目突发情况，能够合理安排人员在规定时间内完成项目对项目负责人来说是相当大的考验。作者深知这次项目成功对公司利益的影响不仅仅仅收到合作方投资，更是以后铺展全国试点的筹码。于是经请示公司领导从作者的项目奖励资金中划出一部分，作为给项目中贡献较大的部分优秀人员的附加奖金，并且通过部分权利下放，如项目中员工加班期间餐费、打车费等，极大提升了项目组人员工作的积极性。有奖就有罚，绩效考核当然也必不可少，对工作效率低下经过沟通和培训依然没有
改善的采取扣除小组绩效工资的办法。这样做即防止有些人工作拖沓也增加了团队的凝聚力。
5项目团队管理
团队组建完成具体采取什么样的方式来提升工作效率，作者认为在一定水准上要依靠项目经理和同事之间的个人关系。作者性格开朗，平时也比较注重和同事沟通，自己知道的知识经常会拿出来和大家分享，所以取得了同事的认同和信任。在接到这次项目变动后，很多同事主动提出加班。项目开工会上大家都表现出高昂的斗志，这些都增强了作者对项目成功的信心。团队作战，人与人之间免不了发生冲突。IT行业是智力密集型工作，每个工程师都有自己的编程习惯。而且开发负责人多数只能在技术层面给予指导，在管理下属方面有所欠缺。程序员在写代码的方法上产生冲突，争吵不休，这时候，作者注重通过日常的观察、私下谈心、每周列会制、娱乐活动、聚会等方式来捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，尽可能的满足他们的需求，并把项目目标与成员的需求结合起来，帮助成员树立共同的奋斗目标，让项目成员都能做到劲往一处使，使得团队的努力形成合力。当然除了协调团队情绪，关系外，技术水平的和谐调配在团队管理中也非常重要。在第一次周例会上暴露出一些问题，原本交给李某某的接口模块开发未按计划完成。听过他的汇报，结合其他渠道了解到的信息，作者分析他对各系统间接口模块部分的程序编写掌握的还不是很熟练，总是怕出错，因此效率很低。考虑到人员利用效率决定把技术全面的王某某与李某某进行工作对调，让李某某负责其较为熟练的表单汇总计算部分程序开发。在后期的周例中会没有再发生类似的事情，所有工作按计划稳步向前推进。
6总结
项目最终如期通过系统测试和验收，在放松的同时回顾了项目进行过程，深深的感觉到人力资源管理在项目实施过程中起到的重要作用，它是一个包括计划、组建、建设、管理到解散的整个生命周期的管理。一个项目的成功与否，人是占主观能动作用的，在IT项目中这一点尤
为重要。现在越发对人力资源管理感兴趣，希望能在以后的工作中总结更多有用的经验来和大家一起分享。
第三篇
一、企业文化能够对人力资源管理发挥导向功能
市场经济条件下，企业员工的价值观念与行为准则、思维方式与过去相比发生了巨大的变化。人力管理工作者在处理正常的劳动、人事事务过程中，如果单纯地就事论事，按照过去的思维方式去办理，势必会使自己处于被动的地位，非常容易因为劳资双方因为沟通不畅而导致问题僵化。这就需要我们人力资源工作者灵活地运用企业文化中尊重每一位员工的价值、尊严与权利的内涵，真正了解员工们的诉求，了解他们和家属、子女的“喜怒哀乐”，及时向上级领导和相关部门反映他们的呼声，在尽可能的情况下，为他们安排新的部门，调换工作岗位，提升岗位津贴，解决后顾之忧。从而使广大员工能够在大家都认同的企业文化共同价值观的基础上，将自己的工作热情、工作干劲发挥到极致。因此说，任何一家企业要想具备推动企业永保成功的最持久的因素，就是真正拥有深厚的文化底蕴。正如松下幸之助先生所讲“：大火可以烧掉我的厂房和设备，但只要我的员工还在，我的企业精神还在，很快就会有一家新的企业出现在人们面前。”每一位企业家都想在人力资源管理的招聘、考核、培训、奖惩的过程中，尽快找到和培养出自己企业所急需的人才，但却往往感叹“伯乐常有，千里马不多见”，这是因为步入了一个误区。企业所需要的人才，必须要靠企业文化长期潜移默化、逐步地培养、浸透，让“千里马”真正感到自己的企业有着丰富的“草场”，可以任骏马驰骋，“英雄大有用武之地”，才能使他们尽快地感觉到这里才是自己的归宿，产生出对企业的归属感，从而发挥出巨大的正能量。
二、企业文化能够对人力资源管理发挥激励功能
“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。”现代化人力资源管理科学的激励机制对任何一家企业的发展都有着极大的作用，但同时没有企业文化的精
神信仰与理论渊源，激励机制是很难建立与支撑的。企业要想做到“人无我有，人有我新，人新我独（特）”，就必须始终拥有一批核心的技术、管理、创新人才。那么，如何才能吸引与留住人才，让他们不为其他企业优厚的薪金、住房以及各种好的待遇所诱惑，仅靠人力资源管理者的说教是不行的。因为企业文化能够给企业员工以很强的使命感与神圣感，以其独有的感召力对员工产生有效的推动和激励，使他们能够始终保持自强不息、积极向上、努力拼搏的工作态度，全身心地投入到愿意为之奉献的事业中，是其他任何物资、金钱所不能替代的，而这正是人力资源所要达到的最佳目的。因此，企业一方面要精心打造自己的企业文化，“吹响改革的集合号”，尽可能地将各门类人才凝聚在一起，夯实共同的政治思想基础，使大家都能够在自己满意的平台上集思广益，畅所欲言，汇集众智，为企业的健康、快速发展共助一臂之力；另一方面，人力资源管理部门与人力资源工作者要给各类人才创造一个比较理想的宽松环境，真正、真心地为他们解决后顾之忧，化解各类矛盾，使他们能够在这里看到实现自己理想的希望，从而能够无所顾忌、全身心地投入到企业的生产、创新、攻关项目中，能够以“士为知己者死”的“千里马”精神，奔驰在锐意改革创新，造福全体员工的市场竞争疆场上。
三、企业文化能够对人力资源管理发挥培养功能
作者认为，“知己知彼，方能百战不殆。”企业各级领导和人力资源管理工作者要经常深入群众，调查研究，及时掌握第一手资料，接好“地气”，真正懂得广大员工、尤其是各类人才的所思所想，做到“急人才所急，想人才所想”，设身处地地为他们解决各种问题。春风化春雨，润物细无声，点点滴滴滋润大地，自然会带来鲜花盛开的春天。因此，企业文化要始终贯穿于企业人力资源管理对员工和人才培养的各个环节：
1.贯穿于培训员工建立企业价值观的始终。
人力资源管理工作的一个重要环节就是对员工企业价值观的培养和教育。因为在努力提升员工职业技能的同时，必须提升他对企业价值观
的认识。只有让其尽最大的可能快速地融于企业这个整体，从思想上真正成为企业的一员，才能达到人力资源管理培训的目的。所以，无论是对新员工踏入企业大门开始接受入厂教育，还是举办各类学习班，对老员工开展各种形式的培训，都要将企业文化贯穿于始终，潜移默化地对他们进行企业文化理念的熏陶，塑造他们的行为心理，使其从心底里真正成为自己企业的一员。
2.贯穿于学习企业制度与企业伦理文化的始终。
任何一家企业都有各种规章制度，对这些制度的学习，就是为了能够让全体员工在统一的规范下，令行禁止，“不越雷池一步”。因此，学习、认识和落实制度的过程，就是每一位员工对自己企业文化、人力资源管理的认识、接受过程。只有用心去领会每一条制度。每一个细节，才能在今后的工作中，做好事做好人。同时，每一家企业都有自己的伦理文化，即职业道德、社会责任、管理理念等，比如，汶川大地震刚一发生，就有数以千计的企业伸出援助之手，这正是社会责任、企业伦理文化的体现。在对企业员工进行伦理文化教育的过程中，更是要将自己的企业理念贯穿于其中。
3.贯穿于员工培训模式创新的始终。
企业的培训工作是一项长期、艰巨的任务，久而久之，就会使员工培训成为一种固化的模式，不仅是人力资源管理部门或人力资源管理工作者感到乏味，被培训的员工也感到是“老生常谈，学了也白学”。如何才能使广大员工真正感到培训有新的亮点，能够使“学习者强，学习者胜”，就需要企业人力资源管理工作者将企业文化与时俱进地与员工培训有机地结合在一起，找到职工培训的新的亮点，让他们感到学习“不白来”，不来反而会“遗憾、后悔”，真正体会到学习的好处，并且能够迅速地将刚学到的新知识、新技能、新理念运用到生产工作中。这样就做到了企业文化与人力资源培训的有机结合。
四、企业文化能够对人力资源管理发挥约束功能
市场经济，大浪淘沙，泥沙俱下。在企业发展中经常会出现贪污、腐败现象，“大小蛀虫”因为自己的一时贪念而步入深渊，悔之晚矣。每当此时，他们都会埋怨企业组织没有及时制止自己的贪婪行为，企业文化没有及时引导自己走上正道。这虽然是这些人推卸自己责任的一面之词，但也从另一方面反映了企业文化的薄弱环节。如果企业相关部门能够将防范措施前移，“防患于未然”，在这些人还没有被拉下水时，就敲响警钟，用“手莫伸，伸手必被捉”的血的教训警示他们，用正能量、是非标准去引导他们，使他们能够幡然悔悟，悬崖止步，结果也许会大相径庭。因此，企业文化能够对人力资源管理起到约束的作用，对每一位干部、职工营造一种非强迫的心理约束氛围，让他们始终在阳光下行得正，站得直，以一种无形的正能量自觉自愿地认同企业价值观、道德观和社会的责任感、荣誉感，严格遵守企业的各项行为准则，出污泥而不染，“从源头上关紧水龙头”，进一步推动人力资源建设，实现企业的可持续发展。
人力资源管理论文3篇