下面是小编为大家整理的供应商考核标准有哪些 公司绩效考核经济技术指标主要有哪些,供大家参考。
话题：申报科技项目 考核指标怎么填
推荐回答：按照以下几方面写（以下几项都要写的） 1、技术指标：项目完成后能达到的技术指标是什么（可参照国标行标），这个一定考虑是否真的能达到，否则就是自己挖坑给自己跳了。
2、知识产权指标：项目完成时 ，可申请哪的专利，商标，著作权等等 3、经...
话题：如何审核绩效指标及目标值的合理*
推荐回答：绩效考核的方法 一、相对评价法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作...
话题：技术人员如何做绩效考核
推荐回答：绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程；
又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程...
话题：建筑公司绩效考核办法
问：与建筑公司实际情况匹配
推荐回答：这是另一家建筑公司的效绩考核你可以参考一下：
企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有...
话题：供应商的绩效考核指标有哪些？
推荐回答：供应商供应绩效考核是在已经认可的、现有的供应商中进行实际表现的考核，考核的主要目的是了解供应商的表现、促进供应商改进，并为工业商奖励、供应商优化提供依据。现供应商考核的主要内容有以下几点一、供应商绩效考核质量指标。供应商绩效考...
话题：互联网公司如何进行绩效考核？
问：最好事例说明 比如：腾讯 360 百度 美丽说 和其他创业小公司 比如一个美...
推荐回答：一、互联网公司进行绩效考核的方法步骤：
1、互联网部制定考核工作计划，报总经理批准后，通知部门全体员工；
2、每月在规定时间内，部门员工提出自评意见，汇总至部门经理处，由项目主管及部门经理完成月度内部考核工作；
3、在部门经理主持下...
话题：创业期如何对销售人员进行考核
推荐回答：可以从一下四点进行考核：
陌生拜访的客户数量 没有陌生拜访,哪来成交客户?这一点大家都知道。我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的。拜访的 客户数量越多,掌握的客户资讯越多,我们找出合作客户的可能*越大。...
话题：绩效考核中存在的问题及对策建议
推荐回答：转载 绩效考核中存在的问题与对策 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。是保 障并促进企业内部管理机制有效运转，实现企业各项 经营管理目标所必须进行的一种管理行为。绩效考核 是企业以既定标准为依据对其员工的行为表现和工作 方面的情况...
话题：it部门绩效考核怎么做？
推荐回答：入秋以来，王义的心里一直在往外冒火。
所在公司每季度有考核，眼见着离第三季度考核的日子越来越近，王义的神经也绷得越来越紧。偏偏在这个时候，他听到了公司其它部门对信息中心的批评意见。作为公司信息中心的主管，王义心里很不是滋味。
“夹...
话题：目前使用360度绩效考核方法的企业多么
推荐回答：360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。
内容 ① 自己 自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员...
第2篇：kpi绩效考核有哪些指标
使用kpi的最终目标是企业组织结构的集成化，那么kpi绩效考核指标有哪些,和小编一起来看看吧!
意义
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量*;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
kpi法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
方法
企业关键业绩指标(kpi：keyperformanceindicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可*作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的kpi体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的smart原则。smart是5个英文单词首字母的缩写：
·s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;
·m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验*这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
·a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;
·r代表相关*(relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。
·t代表有时限(time-based)，注重完成绩效指标的特定期限。
建立流程
kpi指标，全称keyperformanceindication，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。kpi是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的kpi指标体系是做好绩效管理的关键。
常见指标
关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：
一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等;
二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等;
三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。
指标选择
使用kpi的最终目标是企业组织结构的集成化，是以提高企业的效率为核心，精简不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。kpi确立的是关键绩效指标，而不是目标，因此，kpi的设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定kpi的考核指标。华恒智信人力资源顾问有限公司认为，关键绩效指标强调对企业业绩起关键作用的指标，而不是与企业经营管理有关的所有指标。它实际上提供了一种管理的思路：作为绩效管理，应该抓住关键绩效指标绩效管理，通过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。
建立岗位绩效指标时，其最终目标是为了完成公司的目标，因此要从确定企业的战略目标为起点，在纵向上要考虑上一级的指标，一步一步逐级分解出部门级kpi和岗位的kpi，在横向上则要考虑流程因素，要清楚每一个工作的输入与输出及过程的要素[2]。kpi作为关键绩效指标，企业在制定时，需要确实能体现kpi中关键和少量的作用。kpi的制定，不能太少也不能过多。太少达不到平衡的作用，无法全面考虑到企业管理的各个方面，而太多又会造成顾此失彼，浪费了多余的人力和精力。所以，制定指标不在于数量，而在于关键*，真正能反映企业成功要素的。
关键指标的选取，不同类型的岗位kpi指标选取的重点有所不同。
上山型岗位
上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。
上山型岗位kpi指标选取顺序为：1)业绩生产类指标;2)能力指标;3)职能类指标。
平路型岗位
平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。
平路型岗位kpi指标选取顺序为：1)职责、职能类指标;2)胜任力指标;3)工作业绩指标。
下山型岗位
下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时*、报税完整*、报税差错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备一个特*，即存在流程*指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。
下山型岗位kpi指标选取顺序为：1)胜任力指标;2)业绩产出指标;3)职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。
*作流程
确立kpi指标的要点在于流程*、计划*和系统*，其具体的*作流程如下：
(一)确定业务重点。明确企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(kpi)，即企业级kpi。
(二)分解出部门级kpi。各部门的主管需要依据企业级kpi建立部门kpi，并对相应部门的kpi进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，评价指标体系。
第3篇：怎样梳理公司的绩效考核指标
我们公司的绩效管理经过多年的运行，目前已初步建立较为完整的体系并形成了良好的绩效管理氛围，具备了进行进一步绩效管理细化、改良的条件。****年，“我们需要的是结果”，绩效管理将更加强调结果导向。现我们将计划对各部门考核指标进行梳理：
一、梳理原则
1、更加强调“结果导向”，增加结果型考核指标或加大结果型指标权重
部门和岗位的工作必须强调工作产出，强调结果。每一项公司需要的结果都必须能找到对应的责任人，有具体的部门和岗位人员承担责任。对一个部门/岗位来讲，无论是否能完全左右或起决定作用，都要对公司需要的结果负责。公司需要的结果型的考核指标可以列为有关联的多个部门或岗位的通用考核指标。
2、提炼关键指标中的关键要素指标进行单独考核
在过去推行的绩效考核中主要抓关键指标的思路没有错，现在也不会删减原来合理的关键指标，现在要做的就是更加细化关键指标的考核。我们都知道每一项关键指标都是由多个要素组成的，一般以多个要素平均的方式得出该项指标的最终结果。而这里的平均可能掩盖了很多问题，我们要把未平均前的关键要素找出来单独考核，这样就能抓住问题的要害。比如说供应商物料的品质合格率，其对公司产品品质影响最大的可能就是某一项或几项物料，我们可以单独增加这个要素的考核。
3、根据需要增加“改进提升项目”指标
既然常规*的工作基本能做好或者提升空间有限，一时也没有非常明确的安排，不妨对一些关键岗位直接增加“改进提升项目”的考核项目，给予10—30%的权重，激发岗位人员主动寻求工作上的突破，鼓励改革创新，鼓励改进提升。很多改进提升可以直接收到经济效益或提升服务质量和工作效率。去年生产部工程科部分岗位增加“改善提案”的考核就收到了一定的效果。
4、根据需要增加“成本节约”、“费用控制”类的指标
结合部门及岗位实际情况，根据需要增加“成本节约”、“费用控制”类的指标。
5、其他非结果型指标考核建议
例如建议“7s管理”指标只考核部门的指定的某一个岗位或几个岗位，无须扩大考核面。
（注：我们将协同it在3月份完成对绩效考评系统的修改升级，以满足增加考评项目的要求）
二、梳理流程
1、绩效组收集部门/岗位以往考核信息及考核关联需求
2、组织召开由部门、系统领导、人力行政部参加的考核指标梳理会议
参加人员：系统副总、部门总监、主管/经理、各岗位代表、其他部门关键岗位人员
人力行政部参加人员：人力行政总监、人力资源经理、企业文化经理、绩效主管
3、关键岗位人员陈述本岗位考核指标并对照梳理原则提出改进构想
陈述顺序为：部门主管/经理，各岗位代表，最后为部门总监
4、部门、系统领导、人力行政部分别给出建议及要求
5、现场确定关键岗位考评指标
6、部门在此基础上梳理部门所有岗位考核指标
7、人力行政部跟进各部门执行新的考核标准
三、进度安排及说明事项
（后续我们将深入各部门持续跟进绩效管理工作，配合各部门/岗位绩效改进提升）
推荐访问:绩效考核 有哪些 经济技术指标 供应商考核标准有哪些