业务员绩效考核与薪酬方案（17篇）

时间：2022-12-14 17:30:04 来源：网友投稿

业务员绩效考核与薪酬方案（17篇）业务员绩效考核与薪酬方案　　业务员绩效考评方案　　一、目的　　1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的下面是小编为大家整理的业务员绩效考核与薪酬方案（17篇）,供大家参考。

业务员绩效考核与薪酬方案（17篇）

篇一：业务员绩效考核与薪酬方案

　　业务员绩效考评方案

　　一、目的

　　1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。

　　2、通过绩效考核管理,可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价,对其薪资,职位变动，培训与发展提供有效的依

　　据。

　　二、适用范围

　　仅适用于本公司的业务员。

　　三、绩效管理流程

　　绩效管理分为绩效计划，绩效沟通,绩效考核，绩效反馈四大项。

　　四、绩效考核

　　1、考核实施主体：区域经理负责组织.2、考核时间:分月度,季度，年度考核3、考核内容：工作任务，工作能力,工作态度3部分。4、考核方法：关键绩效指标考核法

　　五、业务员的主要工作职责

　　1、在本行业建立销售网，提高企业产品覆盖率。2、按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。3、负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。4、建立客户资料卡及客户档案,完成相关销售报表。5、建立良好的客户关系,维护企业形象。

　　六、绩效考核的原则

　　1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同；2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具；3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容,绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中；4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的；5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突.

　　七、业务员关键绩效考核指标

　　考核项目考核内容权重考核频率

　　考核资料来源绩效目标值

　　-1-

　　主产品销产品的销40%

　　售

　　月度/季度/年度

　　辅助产品销售

　　市场信息的收集和反馈

　　客户关系的建立

　　建立分销渠道，提高公司产品覆盖率收集市场信息，提高相应产品销售策略与客户建立良好的关系，维护公司形象

　　30％10％20％

　　季度/年度

　　季度

　　月度/季度/年度

　　八、考评结果的运用

　　营销部营销部

　　1、月度销售任务完成率在90％以上。

　　2、季度/年度的销售完成率80%。

　　3、销售资金汇款率为70％

　　季度/年度产品覆盖率达到50%

　　营销部

　　市场相关信息的收集的及时和准确性

　　营销部

　　1、客户满意度评价在90分以上

　　2、老客户的保有率为

　　100%3、新客户开发率达到

　　50％

　　1、考评结果在考核完成后3日内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；2、考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；3、考评结果由部门存档,经总经理批准方可查阅,原件不得外借.

　　九、考评申诉

　　被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向部门主管或管理课申诉。

　　业务员绩效考核表

　　部门管理课考核项目

　　岗位

　　姓名

　　考核要点

　　考核时间

　　年月

　　评分标准(分)

　　01234差须合好优

　　改格

　　秀

　　进

　　工作任务

　　销售目标达成率回款率

　　新客户开发率

　　达到---—-————％达到-——-———--％达到--—-—-—-—%

　　-2-

　　老客户保有率

　　达到——-------％

　　工作能力

　　专业知识计划能力综合分析能力沟通能力创新能力纪律性

　　熟练地掌握所销售产品的相关知识及市场营销知识

　　对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排

　　能找出事物之间的内在联系并据此作出一定的判断

　　能较好地表达自己的想法，获得别人的理解和赞同

　　思路活跃,经常有意识地利用新知识和技术到工作中

　　自觉遵守公司的各项规章制度

　　工作态度

　　责任心主动性

　　能够让领导放心交付工作自觉完成工作任务

　　合作性

　　能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率

　　总分

　　考核者综合评价考核者签名：日期：

　　说明：1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效考核。2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某业务员的月度销售目标达成率为90%,业务员的绩

　　效目标值中关于月度销售任务完成率为80％，则该员工超额完成10％，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50％，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进.达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40％以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估.

　　3、填表人为业务员的直接上级。

　　十、薪资结构和提成方案

　　业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构,即绩效

　　薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险比例较低，基本工资所占比例也不高。

　　1、工资结构

　　业务员的工资=基本工资（1300）+津贴（交通补贴150+电话补贴50)+绩效奖金(销售目标达成150（18000

　　元）/回款率150（70％）/开店200（300））+提成(3元/件)

　　2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定

　　3、津贴:业务员需要外出跑业务,则可以每月提供适当的车费补贴及通讯补助.

　　4、绩效奖金方案即为提成方案

　　绩效奖金分为月度，季度,年度。

　　月度绩效奖金根据业务员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分.可以将此分为四个等级.

　　任务绩效得分

　　绩效奖金等级

　　4~8分

　　-3-

　　8~12

　　12~15

　　月度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金200元；

　　季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵,发绩效奖金500元;

　　年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金1000元.

　　三、资金回笼制度和奖惩方案

　　每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信

　　用,业务员的追款能力,合同期的长短.

　　销售回款率=（(销售收入+应收帐款期初数—应收帐款期末数）/销售收入）＊100％可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘,业务员则应当承担起追款义务。

　　奖惩制度:当销售回款率低于50％，扣除奖金数150元.当销售回款率达100％，则另行奖励。

　　-4-

篇二：业务员绩效考核与薪酬方案

　　业务员绩效考核及薪资方案一、目的

　　促进公司业务稳定、健康、良性发展，充分体现公平、公正、公开和按贡献率分配收入的原则，最大限度地调动业务人员的主观能动性，保障有能力的业务人员收入的稳定增长。二、薪资构成员工的薪资由底薪+提成+工龄工资组成。三、底薪设定底薪分实习期底薪和转正底薪，实习期底薪为1500元/月（实习期没有提成），转正底薪按任务额分七档。100万为1700元/月；每超五十万，工资每月增加五十年底补齐；260万为1900元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；350万为2300元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；450万为2600元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；650万为3000元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；800万为3500元/月；年底每超100万，工资每月增加200元年底补齐；1000万为4500元/月；年底每超100万，工资每月增加300元年底补齐；注：半年未达到任务额的45%，将自动降低转正工资档，年底完成任务的一并补齐。四、提成依据提成的取得与保底任务、销售价格和销售回款率有关。1.销售价格

　　公司产品分代理产品和非代理产品两种，公司会给每一个业务人员统一

　　的销售底价，低于销售底价的产品经跟公司领导请示获批准销售的，只能顶销售任务，没销售提成。2.提成比例对于每种产品有不同的提成比例代理产品：21.51.21非代理产品：0.5注：公司转交的客户，第一年80%核算销量，第二年及以后按60%核算。3.销售回款率销售回款率要求非代理的最低达到95%，代理产品最低90%。注：只有年底完成任务的80%（即保底任务）以上，回款率高于最低回款率的情况下才能取得销售提成。五、提成发放时间提成年中和年底各发放一次。按完成任务情况，在年中预先发放一部分提成，年底完成任务的，将剩余的一起发放；未完成保底任务的，将年中发放的提成收回。六、业务人员用款权限业务人员的用款量为当年任务总额的10%，超过用款额度的，公司有权停止发货，如有重大项目需要资金支持的，需经公司领导批准。七、呆死账处理办法客户不良欠款超过一年，相关业务人员需要承担呆死账总额的30%作为惩罚。八、退货处理办法公司原则上不允许非质量问题退货，非代理产品退货，按货值的30%扣除

　　提成。代理产品退货的，旧机不允许退货，新机退货超过质保期限的，按货值的30%扣除提成。九、差旅费标准差旅费按区域划分，地级市区按每人每天100元，县级市按每人每天80。

　　附件：

　　关于试行利润考核的方法

　　一、单独以电源作为考核对象，设置最低限价，超出限价部分，扣

　　除上缴利润、税款和业务人员费用以外，剩余部分按35%提成。

　　二、

　　最低限价为面价的32折，上缴利润根据任务量的不同，和占用

　　公司资源的大小不同，每个人的上缴利润不同。暂时按每人每

　　月上缴利润1000元试行。

　　三、

　　税款按超出部分的20%计算。

　　四、业务人员费用主要指业务人员招待客户费用和到客户所在地的

　　差旅费（客户所在地既有考核利润客户和非考核利润客户的，

　　按总费用的50%计算业务人员费用）。

　　五、未完成保底任务和回款率要求的没有利润提成

篇三：业务员绩效考核与薪酬方案

　　业务人员薪资构成及绩效考核方案（拟稿)

　　第一部分招商人员1、销售总监根据公司战略和市场目标要求，结合现有资源和业务人员情况，将全国市场按省为单位划分责任区，明确对应业务人员，业务人员承担相应市场的责任和权利。市场划分调整周期一般为一年。2、业务人员责任：2.1、负责辖区老客户的维护。具体包括:订单、发货、客诉、回款、销售支持、客情维护等;2。2、负责辖区新客户的开发。具体包括:电话营销、短信营销、QQ在线营销、邮寄营销、展会营销、网络推广等；2。3、建立相应台账：工作日志（包括电话量、有效客户数、意向客户数、电邮量、短信量、快递量)、邮寄登记表、客户跟进记录表、销售登记表、回款(返点)登记表、客户登记表等;2。4、收集并反馈区域内市场信息、政府政策、客户信息、消费者信息、竞争对手信息等;2。5、执行公司的市销售政策、招商策略、价格策略,并为新的政策和策略制定、宣传材料制作、活动的开展提出建议或意见；

　　2.6、参加公司例会，完成领导交代的其他事宜，如市场调查等。3、业务人员的权利：3.1、享受基本工资：中专：试用期1600元，转正1800元；大专：试用期1800元，转正2000元；有工作年限的另定。3。2、享受老客户业务提成，当月销售额的1％；3。3、享受新客户业务提成,当月销售额的3%；3.4、享受新客户开发奖:3。5、享受临时特别奖:公司为促进销售，鼓励先进,设立临时特别奖，如销售突击奖，总经理特别奖等，具体根据相应规定执行；3.6、其他补贴:电话费，午餐补贴,生日红包(生日蛋糕），3.7、备注：a、赠送产品不计入奖励；b、高开部分不计入奖励；3.8、工龄奖:满一年，500元/年;满二年，800元/年；满三年,1200元/年；满四年，1600元/年；满五年,2000元/年;3。9、年终奖:公司根据年业绩情况设立年终奖；3。10、满勤奖:100元，一个月请假时间不超过3天的.4、招商人员的薪酬构成:

　　基本工资+业务提成+开发奖+工龄奖+年终奖+满勤奖+特别奖+其他补贴第一部分OTC人员1、销售总监根据公司战略和市场目标要求，结合现有资源和业务人员情况，将泉州市场划分责任区,明确对应业务人员,业务人员承担相应市场的责任和权利。市场划分调整周期一般为一年。2、业务人员责任：

　　2。1、负责辖区老客户的维护。具体包括：拜访、补货、陈列、回款、客诉处理、销售支持、客情关系维护等;2.2、负责辖区新客户的开发.具体包括:朋友介绍、扫街、电话预约3。6、工龄奖：满一年，500元/年；满二年,800元/年；满三年，1200元/年；满四年，1600元/年；满五年，2000元/年;3.7、备注:a、赠送产品不计入奖励；b、高开部分不计入奖励；3.8、其他补贴：电话费，交通补贴，午餐补贴，生日红包（生日蛋糕)3。9、年终奖：公司根据年业绩情况设立年终奖；3。10、满勤奖：100元，一个月请假时间不超过3天的.4、销售政策：原则上现款现货；压款铺货：单门店铺货量10盒/个品规，款期不得超过2个月，特殊情况的报总经理批准;5、价格政策：按零售价50％供货,另广告位支持10%，促销员支持10%；连锁店另计.（待定）6、OTC人员薪酬构成:基本工资+业务提成+开发奖+工龄奖+年终奖+满勤奖+特别奖+其他补贴其他：一、销售总监职责:1、参与制定工作战略；2、执行公司战略部署，统筹业务推广、产品销售、货款回笼、客情维护等工作；3、参与产品优化，新品上市等工作；

　　4、协助总经理做好危机处理、产销协调、制度建立和完善、人员招聘等工作。二、销售总监薪资构成:基本工资+业务提成+特别奖+工龄奖+年终奖+其他补贴1、业务提成:公司月回款额的2％,含老客户和新客户业绩.2、特别奖：在管理、项目及突出业绩时,由总经理奖励。3、工龄奖：公司统一规定4、年终奖：根据总经理设定5、其他：公司统一规定

篇四：业务员绩效考核与薪酬方案

　　第三章其他第十条考核结果等级分布第十条员工参加考核说明1所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核包括新入职员考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核评出考核得分交员工新职位直接上级在正常考核时新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见对员工进行考核

　　业务员绩效考核方案3篇第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。第五条提成设定1.提成实行分段式提成2.基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交)3.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪4.销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%第六条提成发放

　　业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。业务员绩效考核方案篇4一、目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。二、适用范围仅适用于本公司各区域及直营部业务团队所有人员。三、绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。四、绩效考核1、考核实施主体：各岗位上级领导，营运中心执行主任、各区域大区助理协助处理;2、考核时间：按月度进行考核;

　　3、考核内容：业务绩效考核，日常工作考核;4、考核方法：关键绩效指标考核法5、考核时间：次月1-5日，节假日顺延;五、绩效考核的原则1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同;2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具;3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中;4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的;5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。六、绩效考核表：xx-xxx实业有限公司业绩绩效奖金计算方法：月度业绩绩效奖金=月度业绩绩效薪资*(考核得分/100))2、日常工作考核表：(2)、日常工作绩效奖金计算方法：

　　实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)(2)、日常工作绩效奖金计算方法：实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)(2)、日常工作绩效奖金计算方法：实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)备注：(1)、日常工作考核得分合计低于70分不享有日常工作考核薪资，得分达70分以上(含70分)按比率享有日常工作考核薪资;(2)、日常工作绩效奖金计算方法：实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)七、考核依据收集及流程：1、大区总监级考核依据报表由总部销售行政专员向相关负责人收集，并汇总核算登记报营运执行主任审核，总经理审批。2、省区经理考核依据报表由大区文员向相关负责人收集，并汇总核算登记报大区总监审核，总经理审批。3、区域经理考核依据报表每月3日相关负责人将相关报表汇总以电邮形式发送至省区经理邮箱，省区经理自行对各自区域经理进行考评，并报大区总监审批。4、业代考核依据报表每月3日相关负责人将相关报表汇总以电邮形式发送至区域经理邮箱，区域经理自行对各自区域业代进行考评，并报省区经理审批。5、各岗位职级报表应于每月5日前审批终结，并于8前寄达公司总部销售专员处。

　　6、营运执行主任有权对未经总经理审批的所有考核安排营运中心相关工作人员进行随机抽查，若发现某顶考核与考核依据有作假行为，该项考核得分直接扣至0分;7、每月10日以前销售行政专员将各区域业务人员考核结果及考核薪资汇总成总表报总经理审批，总经理审批后转人事行政部登记人员薪资表。八、附则：本方案由营运中心制定，负责解释。在执行过程中如若发现不足由营运中心负责修订，修订后版本经总经理签批后生效。九、本方案自总经理签批之日起执行。xx-xxx实业有限公司总经理签字：日期：20年月日业务员绩效考核方案篇5第一章总则第一条目的：1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。

　　4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。第二条适用范围：本方案适用于工厂全体员工。第三条考核原则1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。第四条工作职责1、厂长：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。3、部门负责人：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作绩效。4、评估者：负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。

　　5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。1第二章考核人员分类第五条人员分类：以工厂为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：第六条考核权限设定1、月度考核分两部分：员工自评和部门主管评估(A类职工只需部门主管评估)。2、考核权限的分配如下表所示：第三章考核内容第七条考核内容注：各项考核均为百分制评分。第八条考核内容具体说明1、管理人员绩效考核具体内容说明①、工作业绩考核：工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主。岗位KPI指标由部门目标分解得出，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI指标进行考核，各级管理人员应与下属进行充分沟通，确定各岗位的KPI指标。a)KPI指标可以分为硬指标、软指标：硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。

　　软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准b)月度考核时考核月度指标;年度考核时，先进行年度指标考核，再计算工作业绩年度考核得分，工作业绩年度考核得分=年度指标*30%+月度得分平均值*70%。工作业绩考核为百分制评分，单项指标得分最高不超过100分。指标总权重为100%。②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。a)各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。b)工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a)有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。b)直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求(如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等)，依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　c)二级、三级人员仅在年度进行考核;四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。④、奖惩a)月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。b)员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次;书面警告5分/次，记过及以上10分/次。2、基层员工绩效考核具体内容说明基本员工具体考核内容如下：①、各指标考核(除“*贡献”)为减分制，制定标准：轻微违规1分/次;一般性违规2分/次;较严重违规或口头警告3分/次;严重违规或书面警告4-6分/次;情节特别严重的本项得0分。②、“*贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分;有价值的改善建议得1分/次;价值相当于1000元以上的贡献得2分/次;价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次;价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分;获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分第九条考核流程1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，员工对上月工作进行自评(A类员工除外)，提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告;同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报;同时，与下属确定当月考核表内容。③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划;同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。2、年度考核流程(管理人员)：①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

　　②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表(年度)》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表(年度)》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。第三章其他第十条考核结果等级分布第十一条员工参加考核说明1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接

　　上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。第十二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。第十三条绩效考核申诉1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

　　第十四条本方案根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。第十五条本方案相关表单

篇五：业务员绩效考核与薪酬方案

　　业务员考核、薪酬和管理制度

　　目的：为规范公司的业务员管理制度，建立公平合理的管理体系,通过合理的薪酬设计吸

　　引和挽留人才,保证公司的长期可持续发展,结合公司组织机构、行业特性、经营管理模式的发展方向和各部门职能及各岗位职责相关要求，特制定本制度。适用范围：

　　成都顺发源贸易有限公司业务员原则：一、全体业务人员必须认真遵守作息时间，按时上下班，不准迟到、早退。二、全体业务人员上下班必须到公司报到。三、因公,因私不能上班的，实行书面请假制度。1。请假必须经总经理签字生效2.特殊情况来不及书面请假，不能上班的，应向上头报告,并事后补办请假手续。3。办公室应加强考勤管理，全体工作人员要认真履行书面请假制度，请假手续交办公室留查.1、业绩优先原则；效率优先兼顾公平的原则;3、员工工资增长与公司经营发展和效益相适应的原则；4、优化人力配置的原则；5、员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。业务员等级及薪资浮动业务员考核制度：1。销售专员的晋升降级以自然月为考核,10号之前入职按照全月考核，10-18号入职按照半月核算，19号以后入职，并入下月考核。2。销售专员晋升以季度考核为准，连续三个月考核任务达到80%及以上，次月晋升。销售专员不得跨级晋升.

　　3.销售专员降级以月度，季度双重考核,连续两个月考核任务低于70％的直接降级。连续三个月考核任务低于60%的直接淘汰。季度考核达不到保级标准的销售专员,进行降级4.业绩核算的标准：以当月结款订单的回款额为当月业绩5。提成发放时间：当月的提成于下个月10日与工资一同发放6.断货情况下的业绩目标的改变：由于每个月的断货情况的不同及繁杂，很难制定一套可简单执行且公平公正的业绩目标减量的方法。所以如果当出现严重断货情况的月份,当月的业绩目标由销售总监跟总经理进行协商后再定制出当月减量的额度,减少的额度不会强加到其他月份销售部经理:绩效考核1。出勤率

　　公司职工一律实行上下班打卡登记制度.出勤时间以打卡时间为准。上班时间30分钟内到班和提前30分钟下班者，按迟到或早退论处。扣1分.迟到超过30分钟以上者视为缺勤半日，扣3分。未经请假或批准缺勤半日及半日以上视为旷工，扣5分。每月考核总分为100分，分数低于85％者，绩效奖金按0。8计算；低于70％者，按当月无绩效，奖金为0.2。任务考核各级别销售根据级别任务完成业绩。提成点数按回款达成率划为:0％-—60％,无绩效奖金和提成61%——80％，绩效奖金(0.8)+提成（0。5）81％——100%，绩效奖金(1。0)+提成（0。8）101%—-120％，绩效奖金（1。0)+提成（1。0）薪酬的调整:

　　—1、薪酬的调整分为整体调整和个别调整。整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定.

　　—个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整和不定期调整。—2、薪酬级别定期调整和不定期调整。—薪酬级别定期调整：指公司在年底或年初根据绩效考核结果对员工岗位工资进

　　行的调整。—薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调

　　整。薪酬的支付：

　　—薪酬的支付：1、工资的计算：（基本补贴÷当月应出勤天数×实际出勤天数)+绩效奖金。2、中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

　　—实发工资=基本补贴÷当月应出勤天数×实际出勤天数—各类假别薪酬支付标准—产假按国家相关规定执行（98天)—婚假按正常出勤结算工资（5天)—丧假按正常出勤结算工资（3天）—事假/病假期间不发放工资—其他假别按国家相关规定或公司相关制度执行。—4、员工工资发放审批流程—财务部依据考勤汇总表、业务提成表、员工星级表、个人月度绩效汇总表编制

　　工资发放表,经营运总裁和总经理审核签字后,以现金方式以入给员工。—5、薪酬支付时间

　　—公司计薪周期为每月的1日至月终日，薪酬支付日为次月的10日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天.

　　—6、下列款项须直接从薪酬中扣除:—1员工工资个人所得税；—2应由员工个人缴纳的社会保险费用；—3与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;—4法律法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚

　　款）。福利：为加强员工归属感,体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，根据公司具体情况，特制定以下福利计划：

　　—1、养老保险：试用期满（3个月)后公司购买养老保险—2、国家法定：端午,中秋,春节，按照职级享受公司福利，试用员工酌情考虑.—3、正式员工结婚（结婚证时间为入职以后)，享受公司贺喜红包100元。—4、正式员工生子，（含配偶）,享受公司贺喜红包300元.—5、公司按照业务进度进行不定期奖励制度。具体方案具体实施。非销售福利及补贴：1、元旦、春节、妇女节、国庆节等节日,公司发放适当的节庆礼品2、员工生日时公司赠礼品一份。3、试用期员工签订劳动合同后，公司提供基本补助,按200元/月/人标准。4、员工签订正式劳动合同后，公司提供餐费补助，按300元/月/人标准，交通补助100元/月/人标准，岗位津贴200元/月/人标准。5、员工签订正式劳动合同签订满一年后，可申请年底双薪及住房公积金的购买。6、员工签订正式劳动合同签订满一年后,依据《劳动法》和企业实际情况，浮动基本工资部分。即企业高层：浮动60％;中层：浮动50％；基层：浮动20%.

篇六：业务员绩效考核与薪酬方案

　　业务员绩效考评方案

　　一、目的

　　1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现.

　　2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动,培训与发展提供有效的

　　依据。

　　二、适用范围

　　仅适用于本公司的业务员.

　　三、绩效管理流程

　　绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。

　　四、绩效考核

　　1、考核实施主体:区域经理负责组织。2、考核时间：分月度,季度，年度考核3、考核内容:工作任务，工作能力，工作态度3部分。4、考核方法：关键绩效指标考核法

　　五、业务员的主要工作职责

　　1、在本行业建立销售网，提高企业产品覆盖率。2、按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。3、负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。4、建立客户资料卡及客户档案,完成相关销售报表。5、建立良好的客户关系，维护企业形象。

　　六、绩效考核的原则

　　1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同；2、以工作业绩考核为向导,绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具；3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中；4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的；5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。

　　七、业务员关键绩效考核指标

　　考核项目考核内容权重考核频率

　　考核资料来源绩效目标值

　　-1-

　　主产品销产品的销40%

　　售

　　月度/季度/年度

　　辅助产品销售

　　市场信息的收集和反馈

　　客户关系的建立

　　建立分销渠道，提高公司产品覆盖率收集市场信息,提高相应产品销售策略与客户建立良好的关系,维护公司形象

　　30％10%20%

　　季度/年度

　　季度

　　月度/季度/年度

　　八、考评结果的运用

　　营销部营销部

　　1、月度销售任务完成率在90％以上.

　　2、季度/年度的销售完成率80％。

　　3、销售资金汇款率为70％

　　季度/年度产品覆盖率达到50%

　　营销部

　　市场相关信息的收集的及时和准确性

　　营销部

　　1、客户满意度评价在90分以上

　　2、老客户的保有率为100％

　　3、新客户开发率达到

　　50%

　　1、考评结果在考核完成后3日内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上;2、考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；3、考评结果由部门存档，经总经理批准方可查阅，原件不得外借。

　　九、考评申诉

　　被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向部门主管或管理课申诉。

　　业务员绩效考核表

　　部门管理课考核项目

　　岗位

　　姓名

　　考核要点

　　考核时间

　　年月

　　评分标准（分）

　　01234

　　差须合好优

　　改格

　　秀

　　进

　　工作任务

　　销售目标达成率回款率

　　新客户开发率

　　达到-——---——-％达到—————-—--%达到-----——--％

　　-2-

　　老客户保有率

　　达到--—--—-—-％

　　工作能力

　　专业知识计划能力综合分析能力沟通能力创新能力纪律性

　　熟练地掌握所销售产品的相关知识及市场营销知识

　　对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排

　　能找出事物之间的内在联系并据此作出一定的判断

　　能较好地表达自己的想法,获得别人的理解和赞同

　　思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中

　　自觉遵守公司的各项规章制度

　　工作态度

　　责任心主动性

　　能够让领导放心交付工作自觉完成工作任务

　　合作性

　　能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率

　　总分

　　考核者综合评价考核者签名:日期：

　　说明：1、该表格可用于业务员的月度，季度,年度的绩效考核.2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某业务员的月度销售目标达成率为90％，业务员的绩

　　效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10％,应该打分3分,如果未完成绩效目标值的50％，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%,则为须改进。达到100％,为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量,老客户保有率按相同规则进行评估.

　　3、填表人为业务员的直接上级。

　　十、薪资结构和提成方案

　　业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用,因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效

　　薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险比例较低,基本工资所占比例也不高。

　　1、工资结构

　　业务员的工资=基本工资（1300)+津贴(交通补贴150+电话补贴50）+绩效奖金（销售目标达成150（18000

　　元）/回款率150(70%）/开店200(300)）+提成（3元/件)

　　2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定

　　3、津贴:业务员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的车费补贴及通讯补助.

　　4、绩效奖金方案即为提成方案

　　绩效奖金分为月度，季度，年度。

　　月度绩效奖金根据业务员的月度任务绩效得分来确定.最高分为16分,最低为0分.可以将此分为四个等级。

　　任务绩效得分

　　绩效奖金等级

　　4～8分

　　-3-

　　8～12

　　12～15

　　月度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金200元;

　　季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵,发绩效奖金500元；

　　年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金1000元。

　　三、资金回笼制度和奖惩方案

　　每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信

　　用，业务员的追款能力，合同期的长短.

　　销售回款率=(（销售收入+应收帐款期初数—应收帐款期末数）/销售收入)*100%可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘,业务员则应当承担起追款义务。

　　奖惩制度：当销售回款率低于50％，扣除奖金数150元.当销售回款率达100%，则另行奖励.

　　-4-

篇七：业务员绩效考核与薪酬方案

　　业务员日常工作考核工作质量要求标准未做到处罚标准新客户在业务操作必须进行资信调查填写客户资料卡报销售部经理下单特殊情况业务员担保按规范审批未填写上报的禁止接单在每月日前应向销售部经理上报所经办业务的月度销售及收款明细计划未按时上报的扣50建立业务往来账做到账目清楚未建立的扣50元第二次检查仍未建立的加倍处罚对第三次仍不建立的将辞退遇公司价格调整须积极主动上门协调每缺一个客户扣100对于客户反映的质量问题为及时协调汇报造成公司损失的经查实扣100上门处理质量问题业务员不主动配合无故推诿的发生扣100销售发票送达客户时应有签收手续若用快递方式发票应付回单签收并要求客户收到发票后签字回传或去时补签并与次月的无签收凭证缺一份扣元客户不承认收到的扣200财务部要求做好对账工作少一个扣300元并承担由此带来的损失对业务人员下单错误而造成的损失主要责任是业务员的将承担损失金额20金额单次不超过2000次当月罚款金额不高于5000未能及时下单造成交货期延误的导致客户口头或书面投诉的主要责任是业务员的将承担损失金额30金额不超过500未及时下单造成交货延迟导致客户索赔或货款打折造成公司损失的主要责任是业务员的将承担损失金额30金额不超过1000各业务人员负责客户产品生产完毕后在我司仓库存放时间最长不得超过天及以上按50天收取仓储管理费从接单到业务员下单须在每日下午3

　　宁波慈顺纸箱有限公司

　　销售部业务员绩效考核方案

　　文件编号拟制人审核人核准人执行日期

　　CS-11-001石彦龙

　　为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。一、责任期限2012年1月1日～2012年12月31日。二、职权1.负责完成公司下达或负责该区域或客户的销售（回款）、毛利各项指标任务、渠道开发任务。2.负责管辖区域内或负责客户的管理。3.合理规划区域或客户销售架构，制定区域市场及销售工作目标、计划，制定具体实施方案，并组织具体实施。4.策划并申报区域各项预算内的费用和销售活动。5.管理区域或客户内每个可控终端，合理安排并进行终端掌控。6.维护与客户的合作关系，保证负责区域或客户销售工作正常进展。7.收集市场和销售信息，分析市场信息反馈。三、销售目标2012年全年纸箱的销售总目标最低9000万元，各个业务员2012年销售业绩不得低于2011年销售业绩。四、销售业务员薪酬构成：底薪+提成+超额奖金1.底薪：800元/月2.提成标准：纸箱：当月产值×6‰，当月产值必须为对完帐后或开入增值税发票。五、销售部业务员薪酬发放办法1.销售部业务员薪酬计算公式：底薪+（纸箱当月产值×6.0‰）-扣除项。

　　2.销售部业务员薪酬发放标准：月度发放70%，季度发放10%，年终发放20%。

　　3.销售部业务员薪酬，年终时完成本年度最低销售目标的，年终的20%才给予发放，完不成的，不予发放。如年终因公司辞退或本人辞职，年终20%将不予发放。如年终销售目标未达标者，业务销售额低于目标值70%以下者，无业绩提成。业务销售额低于目标值80%以下者，年终奖发放50%。业务销售额低于目标值90%以下者，年终奖发放80%。

　　4.业务提成说明：1）考核提成费﹦提成率×当月回拢货款；2）通过法律途径收回和以抵债务资冲抵的货款不提成；3）业务提成由公司独立审计部门进行核算，销售部、财务部经理审核后经总经理批准后后财务部发放。5.绩效奖金：业务销售额低于100万/月或月度（季度）目标值60%以下者，无业绩提成。6.新客户开发奖励标准

　　1）新客户开发必须经销售部经理及总经理审核批准。

　　2）业务开发的单个新客户出货必须到到5万元/每月及以上，新客户提成为月产值×1%。新客户一年之后

　　自动转为旧客户，提成转为6‰。

　　3）新客户收款到账期为75天。如提前收回货款，奖励利息，按1分年息计算。如出现新客户资金在限定

　　时日内不到位现象，公司将逐月收取业务员相应利息，扣除利息按2分年息计算。如六个月后货款仍未到

　　位，业务员必须承担全部货款金额，经公司与业务员协商后，逐月在提成中扣除。七、考核办法：1.业绩提成每月按对账后或开入增值税发票后提取。

　　2.公司于季度考核一次，每季度对所有的业务员个人整体进行评估及考核，如未通过考核者公司有权视情

　　况于考核完毕后，扣罚底薪、提成或调整业务员工作岗位。

　　3.对连续2次或一年内3次未能完成销售目标或任务的，将解除和公司的劳动关系。

　　4.1）自发货之日起，已连续三个月内无业务往来及货款回笼的单位和应收款超期三个月以上的单位，业务员确信属不良欠款为呆账或死账，经调查核实属业务员问题造成货款不能回收导致公司对客户进行起诉，业务员承担起诉费的100%，另外公司有权视情况要求业务员承担货物成本的100%。

　　2）如业务员存在弄虚作假、故意隐瞒行为或未按规定程序操作、丢失收款凭证造成货款损失的，业务员应负全面经济责任，赔偿全部货款。5.业务员日常工作考核

　　工作质量要求标准

　　未做到处罚标准

　　新客户在业务操作必须进行资信调查，填写《客户

　　资料卡》报销售部经理下单，特殊情况业务员担保，未填写上报的禁止接单

　　按规范审批

　　在每月1日前应向销售部经理上报所经办业务的月度销售及收款明细计划

　　未按时上报的扣50元/次

　　建立业务往来账，做到账目清楚

　　未建立的扣50元，第二次检查仍未建立的加倍处罚，对第三次仍不建立的将辞退

　　遇公司价格调整须积极主动上门协调

　　每缺一个客户扣100元

　　对于客户反映的质量问题为及时协调汇报、造成公司损失的

　　经查实扣100元/次

　　上门处理质量问题业务员不主动配合无故推诿的发生扣100元/次

　　销售发票送达客户时应有签收手续，若用快递方式发票应付回单签收，并要求客户收到发票后签字回无签收凭证，缺一份扣5元，客户不承认收到的扣200传或去时补签，并与次月的8日前交给公司相关部元/次门

　　财务部要求做好对账工作

　　少一个扣300元，并承担由此带来的损失

　　主要责任是业务员的，将承担损失金额20%，但总

　　对业务人员下单错误而造成的损失

　　金额单次不超过2000元/次，当月罚款金额不高于

　　5000

　　未能及时下单，造成交货期延误的，导致客户口主要责任是业务员的，将承担损失金额30%，但总

　　头或书面投诉的

　　金额不超过500元/次

　　未及时下单，造成交货延迟，导致客户索赔或货主要责任是业务员的，将承担损失金额30%，但总

　　款打折，造成公司损失的

　　金额不超过1000元/次

　　各业务人员负责客户产品，生产完毕后在我司仓库存放时间最长不得超过7天

　　超过7天及以上，按50元/天收取仓储管理费

　　因业务员未能按时下单造成生产延误或打乱其他正从接单到业务员下单须在每日下午3:00之前完成

　　常生产秩序的，扣50元/单

　　大单（生产面积超过2000米²）须提前2天下到生产部门，否则，延误正常交货的或打乱其他正常生产秩序的

　　因业务员未能按时下单造成生产延误或打乱其他正常生产秩序的，扣100元/单

　　插单须经过审批，经过批准后的插单，影响其他因业务员未经批准擅自插单打乱正常生产秩序的，

　　交货的，不追究业务员责任

　　扣100元/单

　　6.销售部经理每季度至少跟所有业务人员进行一次绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计

　　划、销售任务、考核目标等。

　　7.考核结果将作为业务人员的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

　　八、业务费用规定

　　客户来公司参观的招待费由公司支付，其他在外的一切业务费用由业务员自行承担。

　　九、业务车辆使用规定1.公司将提供用车，以大众桑塔纳为准。2.公司将承担每位业务员的车辆保险（公司车辆或业务员自己车辆）。3.公司将不承担每位业务员的汽油费，汽油费将由每位业务员自行承担。4.车辆违章及事故处理所产生费用将由业务员本人承担。5.如业务员使用车辆为公司所有，业务员每年必须付予公司相应车辆使用费，即：车辆总金额×10%。车辆使用费用按逐月分还，相应费用将逐月在业务员工资内扣除。如业务员使用车辆不为公司所有，即业务员个人所有，公司将不收取车辆使用费。

　　十、附则

　　1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

　　2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

　　3．本责任书一式两份，公司与业务员各执一份。

　　4．本责任书自签订之日起开始实施。

　　十一、以上《销售部业务员绩效考核方案》于2012年1月1日正式开始实施，原考核办法于新方案确立的同时而终止。十二、本考核方案为公司一级保密文件严禁泄密，如有外泄一经发现处壹万计罚，且视情节严重公司保留追究其泄露商业机密相关法律责任的权利。十三、本方案最终解释权归宁波慈顺纸箱有限公司所有。

　　业务员签字：

　　年月日

　　宁波慈顺纸箱有限公司代表签字：

　　年月日

　　NO.修订日期

　　修订内容

　　修订部门制定

　　审查

　　核准

篇八：业务员绩效考核与薪酬方案

　　销售人员业绩目标考核方案

　　总则

　　一、背景根据公司目前现状，现制定更适合销售部的业绩考核标准，以此让管理更加规范化、职责更加明确化、从而提高销售人员的工作积极性及工作效率。

　　二、目的1、明确销售人员的职务等级及职责2、明确销售人员的奖惩激励措施，确定各级销售人员的奖惩制度，提升工作人员工作的主观能动性。3、根据制定的考核标准，对销售人员的每月的工作情况作出公平合理的评定。

　　三、执行时间2022年月

　　四、执行部门五、监督部门六、考核原则

　　公开、公平、公正、奖惩分明

　　薪酬结构

　　七、销售人员工资包括以下组成部分1、固定工资包括：基本工资2、浮动工资包括：销售提成、绩效考核、月度业绩奖、话费补贴、油补

　　八、浮动工资1、销售提成1）个人别墅单：5%2）个人工程单：1.5%3）公司资源单：0.5%4）别墅资源单：2.5%5）工程开拓单：2.5%6）工程服务单：0.5%2、绩效考核1）绩效考核工资总额400元，根据个人业绩完成情况、工作能力、遵章守纪等多方面进行考核，考核系数从低到高0.6~1.2，连续三个月考核系数低于0.6视为不合格，公司可立即终止劳动合同。2）月度业绩奖：销售人员根据职务等级完成公司指定销售任务，连续三个月（一个季度）完成者，第二季度开始核算，并按照完成月份奖励月度成业绩奖。若前两月未完成销售任务，但第三个月完成当季度销售任务总和，公司处于人性化管理会补发前两个月的完成业绩奖。未完成当月销售任务且一个季度内未完成销售任务总额公司有权不予核发月度完成业绩奖。

　　九、职级及任务

　　工资组成

　　硬性开拓任全年目标任

　　项目固定工资

　　浮动工资

　　务（万）

　　类别

　　月度绩效话费油补月任年任开拓资源

　　基本工资奖金工资补贴

　　务务任务任务

　　试用期

　　初级销售人

　　80040098

　　2.530

　　60300

　　员

　　中级销售人

　　90040098

　　80500

　　员

　　高级销售人

　　100040098

　　6.780

　　100600

　　员

　　1）表格中硬性任务，分为月度和年度两类，意为公司下达的月、年度硬性开拓任

　　务，是销售人员必须完成的销售任务；

　　2）硬性任务及月业绩奖的奖励关系：

　　①销售人员完成当月硬性开拓任务，才能拿到工资浮动部分的月业绩奖金，否

　　则无；

　　②销售人员完成本季度内以月份为单位的硬性开拓任务，月业绩奖金则在下一

　　季度第一个月进行发放；

　　③如果销售人员当月未完成硬性开拓任务但完成了季度（三个月）硬性开拓任

　　务，公司将补发季度内月业绩奖金；

　　3）全年目标任务及年终奖励：年终完成公司下达的全年目标任务（开拓任务），公司

　　额外奖励如下：

　　①个人别墅单：0.5%

　　②个人工程单：0.5%

　　③资源单不计任务、不计年终提成

　　④三天带薪年假

　　4）如果销售人员未完成月、季度硬性开拓任务，但完成全年硬性开拓任务，公司将补

　　齐所有月业绩奖。如果销售人员连续三个月低于硬性开拓任务30%的，次月开始

　　停发浮动工资部分，仅支付基本工资（东莞市最低工资标准），若季度内完成则补

　　发停发部分；连续六个月没有销售业绩或回款的公司有权不予支付工资、调岗或

　　解除劳动合同；

篇九：业务员绩效考核与薪酬方案

　　销售人员业绩目标考核方案

　　总则

　　三、执行时间2022年月

　　四、执行部门五、监督部门六、考核原则

　　公开、公平、公正、奖惩分明

　　薪酬结构

　　七、销售人员工资包括以下组成部分1、固定工资包括：基本工资2、浮动工资包括：销售提成、绩效考核、月度业绩奖、话费补贴、油补

　　九、职级及任务

　　工资组成

　　硬性开拓任全年目标任

　　项目固定工资

　　浮动工资

　　务（万）

　　类别

　　月度绩效话费油补月任年任开拓资源

　　基本工资奖金工资补贴

　　务务任务任务

　　试用期

　　初级销售人

　　80040098

　　2.530

　　60300

　　员

　　中级销售人

　　90040098

　　80500

　　员

　　高级销售人

　　100040098

　　6.780

　　100600

　　员

　　1）表格中硬性任务，分为月度和年度两类，意为公司下达的月、年度硬性开拓任

　　务，是销售人员必须完成的销售任务；

　　2）硬性任务及月业绩奖的奖励关系：

　　①销售人员完成当月硬性开拓任务，才能拿到工资浮动部分的月业绩奖金，否

　　则无；

　　②销售人员完成本季度内以月份为单位的硬性开拓任务，月业绩奖金则在下一

　　季度第一个月进行发放；

　　③如果销售人员当月未完成硬性开拓任务但完成了季度（三个月）硬性开拓任

　　务，公司将补发季度内月业绩奖金；

　　3）全年目标任务及年终奖励：年终完成公司下达的全年目标任务（开拓任务），公司

　　额外奖励如下：

　　①个人别墅单：0.5%

　　②个人工程单：0.5%

　　③资源单不计任务、不计年终提成

　　④三天带薪年假

　　4）如果销售人员未完成月、季度硬性开拓任务，但完成全年硬性开拓任务，公司将

　　补齐所有月业绩奖。如果销售人员连续三个月低于硬性开拓任务30%的，次月开始

　　停发浮动工资部分，仅支付基本工资（东莞市最低工资标准），若季度内完成则补

　　发停发部分；连续六个月没有销售业绩或回款的公司有权不予支付工资、调岗或

　　解除劳动合同；

　　本方案自公布之日起实施，未尽之处在试行3个月后进行总结行调整！

篇十：业务员绩效考核与薪酬方案

　　业务员薪酬绩效管理方案

　　岗位薪级工资对照表

　　岗位

　　销售业绩达标

　　基本工资

　　岗位

　　绩效

　　工资工资基数

　　合计

　　出差补助/天

　　备注

　　30万以上

　　1000

　　20-30万

　　800

　　业务

　　员

　　15-20万

　　2800

　　600

　　10-15万

　　400

　　10万以下

　　300

　　48004400400036003400

　　80元

　　70元60元50元

　　薪资等级对应业绩达标完成情况进行对应

　　发放。

　　30元

　　70%≤完成率≤90%

　　0.8

　　完成率＜60%

　　0.6

　　①除了自身销售业务外，团队协作来完成公司的整体任务目标，因此相应的给与提成；

　　②每个人具体分配金额与个人业绩达标率挂钩，而非均分。

　　例如：团队业绩完成80万元，完成率为80%，合作提成为80万*1%*0.8=6400元；

　　团队一共5人，个人目标完成率80%，则个人团队合作提成分配为6400元/5*0.8=1024元。

　　方法一：销售额*1%，按照达标情况进行计提；

　　个人业务提成表

　　目标业绩

　　达成率

　　提成系数

　　奖金

　　30万

　　110%以上90%≤完成率≤100%70%≤完成率≤90%

　　完成率＜60%

　　超出部分的1.51

　　①连续3个月达标奖金1000元.

　　0.8

　　②季度累计100万奖金

　　5000元。

　　0.6

　　例如：个人实际回款业绩完成20万元，完成率为66%，个人提成为20万*1%*0.8=1600元

　　方法二：销售业绩的毛利润计提，按照业绩完成情况分阶段计提；

　　业绩完成

　　提成点

　　奖金

　　20万以上15-20万

　　超出部分的0.20.15

　　①连续3个月达标奖金1000元.

　　10-15万

　　0.13

　　②季度累计100万奖金

　　10万以下

　　0.1

　　5000元。

　　（5）福利补贴：含全勤奖、工龄奖及其他。5.1全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工，每人当月发给200元。5.2工龄奖：根据实际参加工作年龄核算，每年调整一次，如下表。

　　工作年限（年）工龄工资（月/元）

　　1-3年（含）

　　100

　　3-5年（含）

　　200

　　5-10年（含）

　　300

　　10-15年（含）

　　400

　　15年以上

　　500

　　5.3其它：

　　①保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险；

　　②差旅费：住宿凭发票报销，最高200元/天；出差补助按照业绩完成情况进行发放。

　　③过节费：公司视经营情况在法定节日发放祝贺金。

　　④员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

　　⑤其他扣款项：指非正常工资以外的其它扣款项，例如：职工保险个人承担部分金额、其它事由等。

　　公司全员绩效考核方式为月度考核，于每月的1-5日内完成上月的考核，作为每月发放绩效工资的依据（遇节假日顺延）；

　　（4）岗位绩效考核内容（满分值100分）

　　业务员岗位月度绩效考核表

　　考序

　　核号

　　项

　　KPI指标

　　指标定义及说明

　　权重

　　考核计分说明

　　得分情况

　　实际完成量/目标

　　业绩完成率

　　20%完成率达100%，每减少10%，扣2分

　　完成量

　　定期拜访/回访客

　　达标率95%以上，按要求达标，下降

　　老客户维护户，并做好相关记20%

　　10%扣2分；记录不全一次扣2分

　　录

　　主动通过各种方式

　　目标新客户开发，实际开发，

　　客户开发

　　20%

　　开发新客户

　　每减少1个扣2分

　　每半个月主动向上

　　工4

　　工作报表级提交该周各客户10%

　　作

　　销售情况与报表

　　绩

　　延误一天扣2分

　　效

　　回款额

　　每月回款

　　完成率100%，每减少10%扣1分，每10%

　　超出10%加2分

　　每提前1天，加1分，最多加3分

　　按照工作要求及时

　　每延迟1天，减2分

　　工作效率

　　10%

　　间内完成工作任务

　　延迟超过1天或影响项目进度本项

　　不得分

　　专业知识熟练掌握岗位业务10%

　　优秀8-10分；良好6-8分；

　　知识、产品知识及

　　其他相关知识，

　　一般3-5分；差0-2分

　　（3）个人考核得分与个人考核系数对照表如下：

　　KPI分值

　　90≤K≤10080≤K＜9070≤K＜8060≤K＜70

　　K＜60

　　考核结果

　　优

　　良

　　中

　　基本合格

　　不合格

　　考核系数

　　1.0

　　0.8

　　0.6

　　0.5

　　（4）绩效工资计算：月应返绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数；例如：绩效工资500元，考核表85分，那相应系数就是0.8；

　　绩效工资：500*0.8=400元。

　　第七条年终奖的发放及分配

　　（1）年终奖金发放范围1.1适用于所有在编的正式员工1.2在当年年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：①辞职或解雇者②停薪留职或请假超过规定期限者③在自然年前还是试用期的员工

篇十一：业务员绩效考核与薪酬方案

P>　　业务员薪酬方案、业绩考核及业绩红线

　　业务员绩效考评方案一、目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。二、适用范围仅适用于本公司的业务员。三、绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。四、绩效考核1、考核实施主体：区域经理负责组织。2、考核时间：分月度，季度，年度考核3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。4、考核方法：关键绩效指标考核法五、业务员的主要工作职责1、在本行业建立销售网，提高企业产品覆盖率。2、按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。3、负责收集、分析^p市场信息和竞争对手情况。4、建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。5、建立良好的客户关系，维护企业形象。

　　六、绩效考核的原则1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同；2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具；3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中；4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的；5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。七、业务员关键绩效考核指标八、考评结果的运用1、考评结果在考核完成后3日内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；2、考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；3、考评结果由部门存档，经总经理批准方可查阅，原件不得外借。九、考评申诉被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向部门主管或管理课申诉。业务员绩效考核表说明：1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效考核。2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某业务员的月度销售目标达成率为90，业务员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80，则该员工超额完成10，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50，则为“差”；若完成了绩效目标值的50—100，则为须改进。达到100，为合格。超过绩效管理目标的40以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。3、填表人为业务员的直接上级。

　　十、薪资结构和提成方案业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险比例较低，基本工资所占比例也不高。1、工资结构业务员的工资=基本工资（1300）+津贴（交通补贴150+电话补贴50）+绩效奖金（销售目标达成150（18000元）/回款率150（70）/开店20__（300））+提成（3元/件）2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定3、津贴:业务员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的车费补贴及通讯补助。4、绩效奖金方案即为提成方案绩效奖金分为月度，季度，年度。月度绩效奖金根据业务员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以将此分为四个等级。月度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金20__元；季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元；年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金1000元。三、资金回笼制度和奖惩方案每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，业务员的追款能力，合同期的长短。销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售收入）_100可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，业务员则应当承担起追款义务。

　　奖惩制度：当销售回款率低于50，扣除奖金数150元。当销售回款率达100，则另行奖励。

篇十二：业务员绩效考核与薪酬方案

P>　　业务员工资考核方案

　　（初稿）

　　第一章总则

　　一、背景根据公司目前现状，现制定更适合销售部的考核标准,以此让管理更加规

　　范化、分工职责更加明确化、从而提高人员的工作积极性及工作效率。二、目的1、明确销售人员的分工及职责。2、明确销售人员的奖惩激励措施，确定各职级人员奖惩额度，提升工作人员工作的主观能动性。

　　3、根据制定的考核标准,对销售人员的每月的工作情况做出公平合理的评定.三、执行时间

　　2015年月四、执行部门五、监督部门六、考核原则

　　公平公正、奖惩分明

　　第二章薪酬结构

　　七、业务人员工资包括以下几个组成部分

　　1、固定工资包括:基本工资、补贴、工龄工资

　　2、浮动工资包括：销售提成、绩效考核、奖金

　　八、固定工资

　　1、固定工资=基本工资+补贴+工龄工资

　　2、基本工资:当地最低工资标准＊1。5倍（倍数可以根据公司大部分现有业务

　　员的底薪设计），这样设计有利于平衡各地实际消费水平,增强当地招聘业

　　务人员的竞争性。

　　3、补贴:可以分为车补、电话费补、餐补，比单独设置一个固定工资好，钱可

　　以不多,但是体现了公司对员工的关怀.

　　4、工龄工资：体现了员工的工作经验、对公司的贡献，可以设置成工作1—5

　　年10元/月，6—10年20元/月，10年以上30元/月。

　　举例：东莞区域张业务在公司工作了2年，东莞最低工资标准是1510元，补贴

　　是车补300元、话补100元、餐补200元、工龄补助10元，那么他一个月

　　的固定工资是2875元（1510＊1。5+10+300+100+200=2875）。

　　九、浮动工资

　　1、浮动工资=销售提成+绩效考核+奖金

　　2、销售提成，可以根据公司阶段策略重点、结合各区域实际情况来设置,在全

　　国无法统一的情况下，尽量做到大区域内的统一，会有利于产品规划与渠道规划

　　工作的开展.

　　产品分类任务提成基数

　　提成点数

　　备注

　　（万）

　　量大的老产100品

　　可以设置几个任务完成比例区间90％以上

　　70％-90％50%—70％

　　提成系数

　　10。50。3

　　根据区域销售情况设置一个合理的提成点数

　　0。4%

　　老产品已经有市场规模，最主要还是靠经销商的网络,提成点数可以适当低.

　　50％以下

　　重点推广的15

　　重点产品、新品

　　可以把点数设重点产品、新

　　产品/新品

　　我们可以设置

　　置高

　　品在推广过

　　成全额提成，增强业务员推广

　　程中，业务员起到的作用

　　积极性。

　　会大很多。如

　　果老经销商

　　做不了这些

　　产品会促使

　　业务积极寻

　　找新的经客

　　户、渠道。

　　举例：东莞市场业张务员6月份任务是115万（其中老品的100万、重点推广产

　　品是15万）,实际销售完成了老品78万重点推广产品10万,这样张业务6月份

　　的提成是2560元【其中老品1560元（78万＊0.5*0。4%=1560），重点推广产

　　品1000元(10万＊1％=1000)】,其中的1792元(2560＊70％）提成可以直接拿

　　到，但是有768元（2650＊30％）需要参与绩效考核才可以拿到。

　　通过提成杠杆有利于在区域内业务人员对重点产品、新品推广积极性,增强业

　　务员的开发积极性.

　　这样一个设计也考虑到了任务完成比例跟产品在当地市场的销售情况,避免了强

　　势区域业务人员靠老产品、老经销商拿高工资,弱势区域、新型市场无法招聘到

　　好的业务人员。

　　3、绩效考核，我们以结果为导向对业务人员的日常工作效果进行监控，上级领

　　导设定每个业务每个月或者每个季度的重点考核方向，可以根据区域需要设置几

　　个板块。

　　考核模块

　　考核指标实际完成所占权重考核得分考核备注

　　100％

　　100分

　　工资

　　新客户开发数

　　计划数

　　20%

　　各项权重

　　特殊陈列数量

　　计划数

　　20%

　　可以根据

　　新品铺货数量

　　计划数

　　20%

　　需要调整

　　试吃推广次数

　　计划数

　　20%

　　产品推介会次数计划数

　　20%

　　（1）考核模块要求的都需要通过上传现场照片,公司以此来判断是否完成、情况

　　属实。

　　（2)绩效考核的工资占比控制在业务提成的30%，通过对提成30％的用于绩效考

　　核增强业务人员的工作主动性。

　　（3）上级领导要对其区域内业务每月绩效考核的真实性进行监督，如实考核.

　　(4）这样一个设计促使业务员去有目的性的做日常工作,特别是在老产品提成不

　　需要他花太多精力可以拿到的情况下，更加促销其努力去拿考核工资与重点推广

　　产品提成。

　　举例：东莞市场的张业务其6月份的绩效考核工资是768元，分成4块进行考核，

　　根据实际完成情况可以拿考核工资552元，考核标准与实际完成情况如下

　　考核模块

　　指标实际完成权重考核得分考核工资

　　100％100分

　　新客户开发数2

　　30％15

　　115

　　特殊陈列数量10

　　30％24

　　184

　　新品铺货数量15

　　20%13

　　100

　　试吃推广次数3

　　20％20

　　153

　　合计

　　552

　　4、奖金，奖金只是针对某些在全国范围来说做的特别优秀的业务员进行奖励，

　　可以设置:客户开发奖、新品推广奖、最佳销量奖、最快进步奖，主要是对全体

　　业务起到一个模范的作用.

　　举例：东莞张业务6月份的工资一共是5219元构成如下:

　　（1)、固定工资是2875元:张业务在公司工作了2年，东莞最低工资标准是1510

　　元，补贴是车补300元、话补100元、餐补200元、供龄补助10元，那么

　　他一个月的固定工资是2875元（1510＊1.5+10+300+100+200=2875）。

　　(2)、销售提成是1792元：张业务6月份任务是115万（其中老品100万、重点

　　推广产品15万)，实际销售完成了老品78万、重点推广产品10万,这样张业

　　务6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78万*0。5*0.4%=1560），

　　重点推广产品1000元(10万＊1%=1000）】,其中的1792元（2560＊70％）

　　提成可以直接拿到,但是有768元(2650＊30％）需要参与绩效考核才可以拿

　　到。

　　（3）考核工资是552元:张业务其6月份参与绩效考核的工资是768元，分成4

　　块进行考核，根据实际完成情况可以拿考核工资552元。

篇十三：业务员绩效考核与薪酬方案

P>　　业务员绩效考评方案

　　一、目的1、通过绩效管理，将部门与员工个人的工作表现与公司的战略目标紧

　　密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更

　　好的达到工作目标。3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，

　　职位变动，培训与发展提供有效的依据。二、适用范围仅适用于本公司的业务员。三、绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。四、绩效考核1、考核实施主体：区域经理负责组织。2、考核时间：分月度，季度，年度考核3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。4、考核方法：关键绩效指标考核法五、业务员的主要工作职责1、在本行业建立销售网，提高企业产品覆盖率。2、按照企业制定的销售计划与程序，展开产品的推广与销售活动。3、负责收集、分析市场信息与竞争对手情况。4、建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。5、建立良好的客户关系，维护企业形象。

　　第-0-页

　　六、绩效考核的原则1、坚持公开、公正与公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理

　　解与认同；

　　2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以

　　应把绩效考核作为提高个人与部门工作业绩的管理工具；

　　3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评

　　价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工

　　作中；

　　4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。任何利

　　用考核手段打击、压制与报复被考核者的行为都是严厉禁止的；

　　5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得

　　预期效果，消除与化解绩效考核过程的矛盾与冲突。

　　七、业务员关键绩效考核指标

　　考核项考核内权考核频率考核资料绩效目标值

　　目

　　容

　　重

　　来源

　　1、月度销售任

　　主产品产品的40月度/季营销部

　　务完成率在

　　销售销售%度/

　　90%以上。

　　年度

　　2、季度/年度的

　　销售完成率

　　80%。

　　3、销售资金汇

　　款率为70%

　　第-1-页

　　建立分

　　辅助产

　　销渠

　　品销售

　　道，提

　　季度/年度

　　高公司

　　营销部

　　季度/年度产品覆盖率达到50%

　　产品覆

　　盖率

　　市场信收集市10

　　息的收场信%

　　集与反息，提

　　季度

　　营销部

　　市场相关信息的收集的及时与准确性

　　馈

　　高相应

　　产品销

　　售策略

　　与客户

　　客户关

　　建立良

　　系的建

　　好的关

　　立

　　系，维

　　护公司

　　形象

　　月度/季度/年度

　　营销部

　　1、客户满意度评价在90分以上

　　2、老客户的保有率为100%

　　3、新客户开发

　　率达到50%

　　八、考评结果的运用

　　1、考评结果在考核完成后3日内向被考评者反馈，并与被考评者共

　　同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效

　　第-2-页

　　考核表上；

　　2、考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；

　　3、考评结果由部门存档，经总经理批准方可查阅，原件不得外借。

　　九、考评申诉

　　被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工

　　作日内向部门主管或管理课申诉。

　　业务员绩效考核表

　　部管理课岗

　　姓名

　　考核

　　年

　　门

　　位

　　时间月

　　考核项目

　　考核要点

　　评分标准（分）

　　01234

　　差须合好优

　　改格

　　秀

　　进

　　销售目标达成

　　工

　　达到---------%

　　率

　　作

　　回款率达到---------%

　　任

　　新客户开发率达到---------%

　　务

　　老客户保有率达到---------%

　　工

　　熟练地掌握所销售

　　作专业知识产品的相关知识及

　　能

　　市场营销知识

　　力计划能力对工作任务、时间及

　　第-3-页

　　相关资源能进行合

　　理的安排

　　能找出事物之间的

　　综合分析能力内在联系并据此作

　　出一定的判断

　　能较好地表达自己

　　沟通能力的想法，获得别人的

　　理解与赞同

　　思路活跃，经常有意

　　创新能力识地利用新知识与

　　技术到工作中

　　纪律性

　　自觉遵守公司的各项规章制度

　　工

　　能够让领导放心交

　　责任心

　　作

　　付工作

　　态

　　主动性

　　自觉完成工作任务

　　度

　　能够进行团队合作，

　　合作性

　　在与他人合作中寻

　　求高效的工作效率

　　总

　　分

　　考核者综合评价

　　第-4-页

　　考核者签名：

　　日期：说明：1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效考核。

　　2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某业务员的月度销售目标达成率为90%，业务员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。

　　3、填表人为业务员的直接上级。十、薪资结构与提成方案业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险比例较低，基本工资所占比例也不高。1、工资结构业务员的工资=基本工资（1300）+津贴（交通补贴150+补贴50）+绩效奖金（销售目标达成150（18000元）/回款率150（70%）/开店200（300））+提成（3元/件）2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定3、津贴:业务员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的车费补贴及

　　第-5-页

　　通讯补助。

　　4、绩效奖金方案即为提成方案

　　绩效奖金分为月度，季度，年度。

　　月度绩效奖金根据业务员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16

　　分，最低为0分。可以将此分为四个等级。

　　任务绩效得分

　　绩效奖金等级

　　4~8分

　　8~12

　　12~15

　　月度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效

　　奖金200元；

　　季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效

　　奖金500元；

　　年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖

　　金1000元。

　　三、资金回笼制度与奖惩方案

　　每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这

　　其中涉及的因素比较多，如客户的信用，业务员的追款能力，合同期

　　的长短。

　　销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售

　　收入）*100%

　　可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的

　　第-6-页

　　信用额度处于紧戒边缘，业务员则应当承担起追款义务。奖惩制度：当销售回款率低于50%，扣除奖金数150元。当销售回款率达100%，则另行奖励。

　　第-7-页

篇十四：业务员绩效考核与薪酬方案

P>　　业务人员定级定薪及考核方案

　　第一节概述

　　一、目的为规范公司薪酬、绩效管理体系，提高公司薪酬分配的内部公平性和外部竞争性，充分调动全员的工作主动性、积极性，在实现总量控制的基础上优化薪酬结构，特制订本方案、二、考核原则

　　1、考核过程透明，指标量化，客观公正。2、导向性与激励性：结果导向，兼顾过程管理。3、考核内容聚焦，体现公司的经营策略重点。

　　三、适用范围建机事业部、环保事业部、游乐事业部各业务岗位的员工。四、评估工作组织部门

　　集团人力资源中心牵头，三大事业部项目总经理负责、HRBPJ、助胜任力评估、绩效考核组织和工

　　作开展。五、责任分工（一）各责任部门及步骤

　　1、各事业部项目总经理为实施员工胜任力评估和绩效考核评估的总负责人，

　　事业部各部门主管负责员工胜任力评估和相关数据提供工作，人力资源中心协助配合员工胜任力评估和提供员工的基本资料工作。

　　2、能力评估步骤分为：员工先自评，直接上级再评价，直接上级评价作为主要考核依据，直接上级评价后由各HRBP匚总，再交项目总经理审阅后报集团人力资源中心使用。

　　第二节职级及薪级标准

　　（二）员工胜任能力评估要素知识：产品知识技能：语言能力、市场开拓和维护技能。素质：成就动机、客户服务导向。工作经验：工作年限、业绩、业务询盘转化率。

　　（三）员工能力等级

　　员工的胜任力评估满分为100分，将其胜任力分为五个档次：

　　1/5

　　一级档（95分以上）一一指被评价人能力突出，完全胜任岗位要求；二级档（85分-95分）一一指被评价人可以胜任岗位要求，充分满足目前工作的需要；三级档（75分-85分）一一指被评价人具备岗位胜任能力，但还需进一步提

　　开；

　　四级档（60分-70分）一一指被评价人岗位胜任能力基本能达标现岗位的基本要求。

　　五级档（60分以下）一一指被评价人胜任力完全不能达标客户经理现岗位要求。

　　六、员工能力评估等级反馈与处理

　　1、集团参与各事业部员工能力的评定各事业部实施员工能力评估和绩效评估

　　后；

　　2、员工现有岗位胜任力档次可作为公司确定员工其工资标准依据；

　　七、评估等级应用

　　（一）根据胜任力评估岗位等级确定薪酬体系

　　1、薪酬策略

　　对销售岗人员仍采取浮动薪酬策略，采取考核方式，基本工资

　　+绩效工资+提

　　成的方式。

　　2、薪资级别

　　岗位级别基本工资

　　绩效工资

　　转正薪资标准及考核标准

　　五级

　　6000

　　3000

　　1、新员工试用期考核（入职6个月内）：经培训后评价合格的新招聘员工，自入职之日起进入试用期，试用期考核米取出单

　　四级

　　5000

　　3000

　　转正制，半年内出单发货即转正，如半年考核期结束仍未出单，解除试用期并淘汰。

　　2、转正薪资标准：直接领导根据试用期表现情况，结合胜任力

　　三级

　　4000

　　3000

　　评估标准判定转正后薪资等级标准。

　　3、考核标准：薪资等级结合胜任力素质评定政策，按半

　　二级

　　3000

　　年度进行浮动，如评定结果与现阶段执行标准不符，年度薪资按照最新胜任力评定结果的薪资等级执行。

　　下半

　　一级

　　2000

　　4、转正员工绩效系数连续两个季度皆为部门最低，薪资级别降至一级标准并淘汰。

　　备注：月度提成制度：详见《各事业部提成方案》

　　2/5

　　（二）薪资补充说明

　　1、基本工资：员工所得工资额的基本组成部分。

　　2、绩效工作：周期内根据绩效考核发放的奖金，综合考虑员工的岗位责任大

　　小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否等因素而确定，正常出勤即可享受，无

　　出勤不享受。

　　3、工资（基本工资+绩效工资）=工资（基本工资+绩效工资）/当月应出勤天

　　数*当月实际出勤天数

　　4、薪资发放时间为：人力资源中心每月

　　12日前把薪资表交到财务中心，财

　　务中心3个工作日审核并打卡。

　　第三节评定方法与流程

　　第四节绩效考核

　　第五节其他

　　八、方案使用

　　1、本方案经有权审批人批准后生效，结合客户经理胜任力素质评定、绩效考

　　核方案，确定客户经理岗位薪酬标准。

　　2、执行时间：2019年12月1日—2020年12月31日。3、此方案如有争议，最终解释权、修改权归人资中心。

　　3/5

　　附件1:客户经理胜任力素质评估表客户经理胜任力素质考评表

　　被考核人

　　岗位

　　考核人

　　被考核期

　　类

　　级

　　别

　　素质别

　　岗位胜任标准

　　分值

　　自评

　　得分

　　上级评分

　　备注

　　1级产品知识能满足基本工作需要，可进行产品概要知识简介，

　　掌握全面的自己所负责的产品的性能、型号、竞品对比优势方面的知识，

　　知识

　　产品

　　知2级

　　能通过与客户的交流把握客户的需求和观点，可独立解决客户对产品知识非复杂问题。

　　识

　　20分

　　考试得

　　分*20%

　　3级

　　关注业界动态，乐于通过书籍、网络、研讨会等保持与专业前沿的接触；针对专业领域，经常发表新的想法与观点；能够被称为行业内的“专家”。

　　语百力

　　1级能2级

　　3级

　　能做正常的电话沟通，理解客户沟通事宜并正常传达合理的反馈。可以独立接待客户来访，陪同参观工厂，安排食宿和常规的商务谈判。和客户有效的沟通，能把握与客户谈判的进度，多维度交流。

　　10分

　　情景演练

　　技能

　　从询盘数据上对是市场和客户做一定的分析归纳，仅限于数据指导层面，

　　1级无市场实际经验。

　　市场开

　　拓和维2级结合市场数据定期到市场做客户拜访和渠道梳理，推进客户管理进展。

　　护技能

　　3级

　　能在市场当地深入耕耘市场需求，快速推进市场需求的满足，能良好的维护客户关系，促成客户成交。

　　1级努力将工作做得更好或使自己的工作达到某个优秀的标准。

　　成就动机2级能不断改进自己的工作绩效。

　　素

　　3级为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。

　　质

　　1级对客户的问题作出快速的反应和解决。

　　客户服务2级了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。

　　导向

　　3级为客户提供增值服务。

　　1级2年以下机械设备外贸业务经验。

　　工作年限2级2年（含）以上及4年以下机械设备外贸业务经验。

　　3级4年以上机械设备外贸业务经验。

　　工作经验

　　业绩

　　1级上一年度销售业绩150w以下2级上一年度销售业绩150W-300W3级上一年度销售业绩300W以上

　　1级季度客户成交转化率00.05%业务询盘2级0.05%＜季度客户成交转化率大于等于0.1%及以下

　　转化率

　　3级0.1%＜季度意向客户拜访转化率

　　合计

　　25分

　　15分10分5分10分5分100分

　　工作分析报告

　　问卷调查分析

　　情景演练

　　档案

　　绩总业汇据析数分

　　评价说明

　　1、根据被评价人目前岗位的任职情况和工作表现，对照评价项目的岗位胜任标准，逐项进行评价，并将评价分数填写在对应的空

　　格内，根据所占权重计算得分。

　　2、评价过程须遵循实事求是、客观公正的原则。

　　4/5

　　附件2:客户经理绩效考核表

　　绩效考核表

　　被考核人：

　　岗位：

　　考核期：

　　序号

　　指标类型

　　具体指标

　　分值

　　考核标准

　　实际完成

　　数据来源

　　值

　　自评得考核得分

　　备注

　　分

　　1业绩

　　指标

　　关键

　　3过程

　　指标

　　销售额

　　产品知10

　　识

　　询盘回10

　　复率

　　关键客30

　　户运营

　　(1)金额05万，+20分；5万<金额015万，+30分；15万V金额030万,+40分；金额A30万，+50分；

　　(2)意向金500美元或3000人民币以上，每个+10分

　　(1)每人2款主营产品；(2)相关产品经理组织测试；(3)频率：每月一次。

　　(1)个人当月询盘回复率《50%+0分；回复率>80%+10分；50%如复率<80%+5分；

　　财务数据

　　考试结果富通等系

　　统

　　赢率为25%勺客户，10分/个；赢率为10%勺客户，5

　　分/个。业务提供数据，主管审核。总分30分。

　　上级

　　当月提交意向客户，转化为订单，额外加5分/

　　个；

　　(1)分享：市场信息；产品知识；友商信息等知识，提交PPT至上级，5分/次。上限10分；

　　上级

　　附加项合计

　　(2)客户接待：客户接待+10分/次，以提交照片或HRBP30视频至HRB也为准；

　　(3)日志不规范(不按模板)提交日志

　　-1分/

　　例，迟交日志-1分/例(标准：当前位置时区时间次

　　钉钉

　　日8:00am前，缺交日志-3分/例。日志依据：钉钉系

　　统

　　130

　　说明：1.实际绩效工资=实际得分/100分*绩效工资，上限：100分；绩效得分060,当月无绩效工资。当月

　　EXW业绩

　　》30万，当月可不参与绩效考核；

　　2.被考核人先自评，考核人再做考评，以考核人考评为准；考评完毕，按照规定时间提交纸质签字版考核表至人力资源中心。

　　3.被考核人员对本表内需要自己统计的数据真实性负责。

　　5/5

篇十五：业务员绩效考核与薪酬方案

P>　　业务人员绩效考核方案

　　导语：调动全员积极性，提高劳动效率,增加经济效益，

　　而制定业务人员绩效考核方案.下面小编收集整理关于业务

　　人员绩效考核方案两篇范本，欢迎参考。

　　业务人员绩效考核方案（一)

　　以“调动全员积极性，

　　提高劳动效率，增加经济效益"为目标,体现“多劳多得，按

　　劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、

　　公开、公正"绩效考核模式。

　　一、月工资考核细则:

　　业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目

　　标考核C

　　硬性目标考核B=（本月实际销售额/本月计划销售额）

　　*100％×本月实际销售额×15%

　　软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，

　　每项为0—5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200

　　元：

　　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准

　　确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准

　　确，如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。每个重点客户

　　个人都要建立一个“A类客户客情登记表”.客户资料发生变

　　更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

　　2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内

　　容，随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字.(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称.）

　　3、每周最少拜访客户1—2次.对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。

　　4、每周最少帮客户做一件事.对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。

　　5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们.客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

　　6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

　　7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格

　　式为“公司名称+个人姓名"，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

　　8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

　　9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

　　10、公司领导临时交办的其他工作.二、年终奖金的考核细则：奖励目的:鼓励员工认真工作,稳定人心,长期合作,把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。奖励办法:1、奖金总额：当年总销售额的5％。例如,当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1，000，000元×5％=50，000元。2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期

　　稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算

　　式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%.

　　公司有权根据个人表现,在以上计算方法所的个人应

　　得奖金数额的基础上,进行上下20％幅度以内的调整.调整

　　后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%.

　　4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以

　　当年1月1日起，至当年12月31日止。

　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算,春

　　节前10天左右发放。

　　业务人员绩效考核方案（二）

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能

　　力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级

　　的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考

　　核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及

　　工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的

　　和公平的，不能掺入考评人个人好恶.4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心

　　接受，并允许其申诉或解释.三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月）.2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）.3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条

　　例》执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结.3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内

　　部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人,

　　鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接

　　上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，

　　由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政

　　部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项

　　及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段

　　性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳,附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30％、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占

　　综合绩效考核得分比例分别是30％、30%、40％.3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度

　　绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准:优85分以上，良84—80分，合格79-75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

　　（三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1）绩效考核奖由三部分组成:a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10％的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放.(四)增减分类别：1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1％,累计5天扣绩效工资3％；2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，

　　以此类推.季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1％，累计4次扣绩效工资3％；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4％，以此类推。

　　5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2％、记功一次加绩效工资4％、记大功一次加绩效工资6％；(2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4％、记大过一次减绩效工资6%。

篇十六：业务员绩效考核与薪酬方案

P>　　业务员工资考核方案

　　(初稿）

　　第一章总则

　　一、背景根据公司目前现状，现制定更适合销售部的考核标准，以此让管理更加

　　规范化、分工职责更加明确化、从而提高人员的工作积极性及工作效率.二、目的1、明确销售人员的分工及职责。2、明确销售人员的奖惩激励措施，确定各职级人员奖惩额度，提升工作人员工作的主观能动性。

　　3、根据制定的考核标准，对销售人员的每月的工作情况做出公平合理的评定。三、执行时间

　　2015年月四、执行部门五、监督部门六、考核原则

　　公平公正、奖惩分明

　　第二章薪酬结构

　　七、业务人员工资包括以下几个组成部分

　　1、固定工资包括：基本工资、补贴、工龄工资

　　2、浮动工资包括:销售提成、绩效考核、奖金

　　八、固定工资

　　1、固定工资=基本工资+补贴+工龄工资

　　2、基本工资：当地最低工资标准＊1.5倍(倍数可以根据公司大部分现有业务

　　员的底薪设计），这样设计有利于平衡各地实际消费水平，增强当地招聘业

　　务人员的竞争性。

　　3、补贴:可以分为车补、电话费补、餐补，比单独设置一个固定工资好，钱可

　　以不多，但是体现了公司对员工的关怀。

　　4、工龄工资：体现了员工的工作经验、对公司的贡献,可以设置成工作1—5

　　年10元/月,6—10年20元/月，10年以上30元/月.

　　举例:东莞区域张业务在公司工作了2年,东莞最低工资标准是1510元,补贴是

　　车补300元、话补100元、餐补200元、工龄补助10元，那么他一个月的

　　固定工资是2875元(1510*1。5+10+300+100+200=2875）.

　　九、浮动工资

　　1、浮动工资=销售提成+绩效考核+奖金

　　2、销售提成，可以根据公司阶段策略重点、结合各区域实际情况来设置，在

　　全国无法统一的情况下，尽量做到大区域内的统一,会有利于产品规划与渠道规

　　划工作的开展.

　　产品分类任务提成基数

　　提成点数

　　备注

　　(万）

　　量大的老产100品

　　可以设置几个任务完成比例区间90％以上

　　70％—90％50%-70％

　　提成系数

　　10.50。3

　　根据区域销售情况设置一个合理的提成点数

　　0。4％

　　老产品已经有市场规模，最主要还是靠经销商的网络，提成点数可以适当低。

　　50%以下

　　重点推广的15

　　重点产品、新品

　　可以把点数设重点产品、新

　　产品/新品

　　我们可以设置

　　置高

　　品在推广过

　　成全额提成，增强业务员推广

　　程中,业务员起到的作用

　　积极性。

　　会大很多.如

　　果老经销商

　　做不了这些

　　产品会促使

　　业务积极寻

　　找新的经客

　　户、渠道.

　　举例：东莞市场业张务员6月份任务是115万（其中老品的100万、重点推广产

　　品是15万），实际销售完成了老品78万重点推广产品10万，这样张业务6月

　　份的提成是2560元【其中老品1560元（78万＊0.5*0。4％=1560),重点推广产

　　品1000元(10万*1%=1000)】,其中的1792元（2560*70％）提成可以直接拿到，

　　但是有768元(2650＊30%）需要参与绩效考核才可以拿到。

　　通过提成杠杆有利于在区域内业务人员对重点产品、新品推广积极性，增强业

　　务员的开发积极性。

　　这样一个设计也考虑到了任务完成比例跟产品在当地市场的销售情况，避免了强

　　势区域业务人员靠老产品、老经销商拿高工资，弱势区域、新型市场无法招聘到

　　好的业务人员.

　　3、绩效考核，我们以结果为导向对业务人员的日常工作效果进行监控，上级领

　　导设定每个业务每个月或者每个季度的重点考核方向，可以根据区域需要设置几

　　个板块.

　　考核模块

　　考核指标实际完成所占权重考核得分考核备注

　　100％

　　100分

　　工资

　　新客户开发数

　　计划数

　　20%

　　各项权重

　　特殊陈列数量

　　计划数

　　20%

　　可以根据

　　新品铺货数量

　　计划数

　　20%

　　需要调整

　　试吃推广次数

　　计划数

　　20％

　　产品推介会次数计划数

　　20%

　　（1)考核模块要求的都需要通过上传现场照片，公司以此来判断是否完成、情况

　　属实.

　　（2)绩效考核的工资占比控制在业务提成的30%，通过对提成30％的用于绩效考

　　核增强业务人员的工作主动性。

　　（3)上级领导要对其区域内业务每月绩效考核的真实性进行监督,如实考核。

　　（4）这样一个设计促使业务员去有目的性的做日常工作，特别是在老产品提成

　　不需要他花太多精力可以拿到的情况下，更加促销其努力去拿考核工资与重点推

　　广产品提成。

　　举例：东莞市场的张业务其6月份的绩效考核工资是768元，分成4块进行考核，

　　根据实际完成情况可以拿考核工资552元，考核标准与实际完成情况如下

　　考核模块

　　指标实际完成权重考核得分考核工资

　　100％100分

　　新客户开发数2

　　30％15

　　115

　　特殊陈列数量10

　　30%24

　　184

　　新品铺货数量15

　　20％13

　　100

　　试吃推广次数3

　　20％20

　　153

　　合计

　　552

　　4、奖金,奖金只是针对某些在全国范围来说做的特别优秀的业务员进行奖励，可

　　以设置：客户开发奖、新品推广奖、最佳销量奖、最快进步奖，主要是对全体

　　业务起到一个模范的作用.

　　举例：东莞张业务6月份的工资一共是5219元构成如下：

　　（1）、固定工资是2875元：张业务在公司工作了2年,东莞最低工资标准是1510

　　元，补贴是车补300元、话补100元、餐补200元、供龄补助10元，那么

　　他一个月的固定工资是2875元(1510*1。5+10+300+100+200=2875）.

　　(2)、销售提成是1792元：张业务6月份任务是115万（其中老品100万、重点

　　推广产品15万），实际销售完成了老品78万、重点推广产品10万，这样张

　　业务6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78万＊0.5＊0。4%=1560），

　　重点推广产品1000元（10万*1％=1000）】，其中的1792元（2560*70％）

　　提成可以直接拿到，但是有768元（2650＊30％）需要参与绩效考核才可以

　　拿到。

　　（3）考核工资是552元：张业务其6月份参与绩效考核的工资是768元，分成

　　4块进行考核，根据实际完成情况可以拿考核工资552元。

篇十七：业务员绩效考核与薪酬方案

P>　　6营运执行主任有权对未经总经理审批的所有考核安排营运中心相关工作人员进行随机抽查若发现某顶考核与考核依据有作假行为该项考核得分直接扣至07每月10日以前销售行政专员将各区域业务人员考核结果及考核薪资汇总成总表报总经理审批总经理审批后转人事行政部登记人员薪资表

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