国有企业薪酬递延制度14篇国有企业薪酬递延制度 净利润额出现负增长的企业新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20员工个人薪酬不得下面是小编为大家整理的国有企业薪酬递延制度14篇,供大家参考。
篇一：国有企业薪酬递延制度
净利润额出现负增长的企业新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准
国有企业薪酬管理规章制度
国有企业薪酬管理规章制度在社会发展不断提速的今天，制度起到的作用越来越大，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，下面是小编为大家整理的国有企业薪酬管理规章制度，欢迎阅读与收藏。第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：(一)坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。(三)坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总
额为基础，参照以下因素确定：(一)全市同等劳动力价格水平;(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(四)人员增减变动情况。企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额
为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企
业净利润额挂钩。新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行
确定。第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动
生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的'企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。
第十一条企业和员工应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴;应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。
企业和员工参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十二条企业员工薪酬为税前收入。员工应当交纳的个人所得税，
由企业从其薪酬中代扣代缴第三章企业领导人员的薪酬确定第十三条本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：(一)国有独资企业(尚未按公司法改建的国有企业)的总经理(总裁)、
副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;(二)国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会
主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;
(三)国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。
第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定;绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。
企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》(*府〔20*〕140号)、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》(*府〔20*〕43号)执行。
第十五条情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十六条企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会公布，接受群众监督。
第十七条企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工(代表)大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核;年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。
第四章兼职人员的薪酬确定
第十八条本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派(下称派出单位)，在其子企业中兼职的人员。
经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。
第十九条派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》(*市国资党通〔20xx〕4号)的.规定，报经有干部管理权限的单位批准。
第二十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。
第二十一条派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见(如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核)，报市国资委审批。
兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。第五章薪酬的管理第二十二条企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。第二十三条每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。第二十四条企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。第二十五条企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余
地，以丰补歉。未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。第二十六条企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确
认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草
案中明细列示。第二十七条企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位
逐级审核后，报市国资委审查批准。国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法
提交企业有关决策机构审议批准。第二十八条企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年
的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。
第六章薪酬的监督第二十九条企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。第三十条企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。第三十一条企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本;超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。第三十二条执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。
篇二：国有企业薪酬递延制度
国企人员薪酬管理规定_国有公司薪酬管理规定
一、总则1.2本制度合用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指薪资，是指每个月按期发放的薪资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。
二、薪资构造2.1职员薪资由固定薪资、浮动薪资两部门构成。2.2固定薪资包含：基本薪资、技术薪资、住宅补贴、医疗补贴。固定薪资是依据职员的职务、资历、学历、技术等要素确定的、相对固定的工作酬劳。2.3浮动薪资包含：考勤薪资、绩效薪资、效益薪资，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪资酬劳，每个月调整一次。
2.5项目达成状况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提早或如期达成，项目津贴自达成当月停发。在预约的截止时间，如项目达成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目达成率高于60%，项目津贴持续发放，直至项目达成当月为止。技术战略发展委员会依据项目评估价值、达成的质量、进度状况，确定项目奖的发放。
2.7职员薪资发放若有错漏，或需退还捐钱时，将在下月薪资“补杂”项补发。
三、薪资系列
3.1公司依据不一样职务性质，分别拟订行政、技术、营销三类薪资系列。
3.2行政薪资系列适于于从事行政、财务、生产等平时管理或事务工作的职员。
3.3技术薪资系列合用于从事产品技术开发、生产技术、质量管理等专业技术工作的人员。
3.4营销薪资系列合用于从事营销、推行及有关工作的职员，包含市场本部及难驻外机构全部职员。
一、目的
成立公正、公正、合理的薪酬管理制度，促使公司及员工的发展与成长。
二、合用范围合用于____________。
三、内容依据公司政策，薪资每年____月调整一次。2.薪资构成员工的薪酬由月薪及年关双薪(年关分成)构成。月薪=标准薪资+奖金标准薪资=基本薪资+福利津贴+岗位薪资
标准薪资为员工的合同薪资，依据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本薪资占标准薪资的40%，为员工的最低生活保障薪资，应不低于当地的最低薪资标准。
福利津贴占标准薪资的30%，含国家规定的全部生活津贴及政策性补贴。不在员工作的员工不享受福利津贴。
岗位薪资占标准薪资的30%，不一样岗位的员工，岗位薪资不一样。不在员工作的员工不享受福利津贴。
奖金(效益薪资)：
依据各部门工作任务、经营指标、员工职责执行状况、工作绩效查核结果确定;
绩效考评由人事部一致进行，与经营利润、销售额、特别业绩、贡献相联系;
奖金在薪资总数中占_______%左右，也可上不封顶;
“奖金查核标准”见正式员工薪资标准表;
奖金经过奥密形式发放。
3.加班费计算公式工作日：加班至20:00此后,____________元补贴
歇息日：加班薪资=(基本薪资+补贴)/22×200%×加班时间(天)
员工少勤、旷工时期的薪资计算依据本公司拟订的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。
5.新进员工第一月薪资或辞职员工最后一月薪资将依据实质出勤天数按以下公式计算：(实质出勤天数/月规定出勤天数)×月薪资总额
6.支付方式员工薪资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工薪资以月为单位计算，若有本月未能计入的加班，将与次月薪资一同发放。
标准薪资：标准薪资于每个月的________日发放，遇节假日或公休日则提早至近来的工作日发放。
月奖金:月奖金于每个月的__________日由人事部级财务部核算后发放。
年关双薪:年关双薪于每年的春节前发放。
7.依据国家以及公司有关规定，以下花费从每个月薪资中扣除：
(1)个人所得税;
(2)社会保险费(养老、失业、重病、住宅公积金)中个人负担的部分，住宅公积金为员工自觉参加的社会保险，员工可依据自己状况申明放弃此项保险;
(3)应由个人负担、但公司已预付的花费;
(4)其余扣款;
(5)其余个人应负担部分。四、薪酬保密1.公司推行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人员知道员工薪资外，任何员工泄漏薪酬奥密，严重者将遇到开除的处罚。
五、附注
1.本规定自觉布之日起奏效;
2.本规定的解说权及改正权在人事部。
一.员工薪资及福利
A.试用员工薪资待遇(三个月)
1.底薪1800元/月，当月任务：一定当月销售飞马仕节油器6个;
2.当月达成销售数目在2个的，薪资待遇为：1000元;
3，当月自己业绩量超出6个，超额部分金额×5%作为奖赏
4、当月无业绩的，公司给付基本生活费手机话费补贴100元)
450元(含交通费50元、
5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。
B.正式员工薪资待遇(撤消底薪制)
1，当月个人零售额×15%=当月薪资2，享受公司年末一次性奖金3000元。3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元4，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲课老师)培训班D.业务主任津贴1，享有正式员工的全部待遇2，增添提成：当月自己直辖团队累计业绩(包含自己业绩)×3%3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。4，享受公司三天(职业经理人成长和中级讲课老师)培训班E，业务经理津贴1.享有正式员工和主任的全部待遇2.在荣膺主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2%3.当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲课老师)培训班F.奖金分派
第一名：奖基金总数的50%，第二名：奖基金总数的30%，第三名：奖基金总数的20%，二.各级员工的定级1.业务员试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。2.业务主任(主管)
篇三：国有企业薪酬递延制度
国有企业薪酬管理制度范本
内部管理制度系列国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度Modelofsalarymanagementsystemforstate-ownedenterprises说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。第一章总则第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资
产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。
第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委
书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理;(二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续
发展。第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。第六条薪酬的确定办法:(一)基本年薪企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。(二)绩效年薪绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或
责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。
绩效年薪=绩效年薪基数×调节系数其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。当考核结果为E级时，其绩效年薪为0;当考核结果为D级时，调节系数按(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5×(考核分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;当考核结果为B级时，调节系数按1.5+(考核分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5(考核分数-A级起点分数)/(满分-A级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。
凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。
(三)特别奖励市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。
(四)确定薪酬的限制1、企业负责人岗位的分配系数差别限制担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。第三章员工薪酬的构成第七条企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳
篇四：国有企业薪酬递延制度
本部薪酬管理制度
(试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位"（Position)付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效"（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平,科学反映员工的贡献。第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点,本薪酬制度遵循以下原则：效益原则:按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下,实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策,建立起风险与收益相结合的激励机制;通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工,但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。第二章职级及薪酬模式
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第五条职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级(含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员.总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。第六条薪酬模式公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制,员工层级实行岗效工资制.
第三章薪酬结构和水平第七条薪酬结构(一)我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入,绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理.（二）我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例,视管理需要可以调整.(三)我公司本部一般员工我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成。其中，基本工资和绩效工资构成岗位标准工资,视管理需要可以调整.第八条薪酬结构项目（一）总薪酬员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分构成了员工在公司获得的总薪酬。其中:固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工
2
资、工龄工资、国家规定的津补贴(副食补贴、独生子女费等）；浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、企业经营情况发给员工的报酬，
包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利，公积金、商业补充保
险等.第九条薪酬水平（一）基本工资：基本工资是员工按月发放的基本收入,是员工基本生
活保障及岗位价值的体现,基本工资按照岗位职级设定,岗位越高，基本工资越高.
基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资为员工标准基本工资。
（二)绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作能力和工作态度的差异，绩效工资根据员工的绩效考核结果发放.员工考核结果为1.0时的绩效工资为员工标准绩效工资。
我公司本部各职级员工的绩效考核办法另行下文。员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬.（三）基本工资与绩效工资金额及比例根据员工绩效对企业效益的影响力，岗位职级越高影响越大，浮动工资比例越高的原则，确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比例，具体见下表（根据我公司薪酬管理和激励政策的需要，对基本工资与绩效工资比例可做适当调整）。
职务代码职务层级
薪酬发放比例月基本工资月度绩效工资
年度绩效考核比例
年度效益奖励
B2
部门主任
B1
部门副主任，主任工程师
C2
处长
35％35%50％
35％35%50%
30%
--—--
30%
-—--—
---
0～3个月基本工资
C1
主管
50％
50％
-——-
0～3个月基本工资
3
D2主办业务员
50％
50％
—--—
0～3个月基本工资
D1
业务员
50%
50%
-———
0~3个月基本工资
(四）薪酬标准
1、员工年度标准薪酬
按有竞争力的薪酬策略，按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位
中位数，确定本部薪酬标准中位值。
其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准；其他层级员工按宽
带薪酬理念，每个职级员工的薪酬为一个区间，区间内设置若干档，职级
越低档差越小,级别越高档差越大;相邻职级之间的薪酬标准有一定的重
合。
2、工龄工资
工龄工资是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献
的积累给予的固定工资。工龄工资标准，具体见下表:
工龄
工龄工资
标准(元/月/年)
20
工龄工资以查档的方式确定，从参加工作起开始计算（包括部队服役）;
每年的一月份为工龄工资调整时间，按自然年度调整。
3、福利津贴
福利津贴构成员工的间接薪酬，是员工所能享受到的一种福利待遇，
包括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的有
关补助。
国家法定性津贴按国家的有关文件执行。
国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行。
公司为员工提供的补助，按我公司有关规定执行。
4、技术职称津贴
当员工取得专业技术职称，代表其达到了对应职称所具有的专业技术
能力，当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致时,对于处
长以下（不包含处在）员工给予技术职称津贴(含注册专业证书）。技术职
称津贴暂不执行，待我公司职称制度等有关文件下发后，确定执行时间。
职称津贴
标准（元/月)
4
教授级高工
2000
高级
1000
中级
500
助理级
200
5、年终效益奖励
我公司完成集团公司下达的利润总额，可以发年终效益奖励。
处长及以下级别员工发放0-3个月的月度标准工资(标准基本工资+标
准绩效工资)作为年终效益奖（具体发放月数，由我公司总经理办公会确定),
部门中层年终效益奖励政策视情况另行制定。
第四章薪酬运作管理
第十条入职员工薪酬水平的确定
1.岗位级别的确定
人力资源部综合新入职员工的学历、工作经验、个人能力、市场价位
及岗位匹配程度确定其岗位职级。
2。岗位工资水平的确定
以确定岗位职级对应的工资区间的某一档为起薪点,依据岗位说明书
（或岗位胜利力模型)要求，结合员工的综合资历、行业稀缺性、内部同级
别员工薪酬水平，在综合平衡后确定员工入职之后的工资水平.
第十一条现有员工薪酬套档
按目前的薪酬水平,在考评的基础上，各层级员工原则上就高套档，
对于目前薪酬水平与个人能力、经验、知识水平以及内外部薪酬差距相差
比较大的员工，在经部门分及分管领导的提议下,经人力资源部审核，经公
司审批后向更高档级调整。
第十二条特殊人员薪酬
特殊人员指的是试用期员工、实习生、借调人员、交流人员、外派人
员、劳务人员等员工。
（一)试用期薪酬
新招聘入职与我公司签订劳动合同的员工，按《劳动合同法》与员工
约定试用期。为吸引核心管理人员及技术人员进入我公司，创造有竞争力
的吸引人才的条件，新入职人员试用期薪酬按以下办法执行:
5
部门副主任级及以上人员，试用期薪酬按100%发放（根据管理需要可进行调整)；处级及以下人员试用期薪酬按80%发放.
试用期人员福利津贴按有关规定执行。（二）实习生为培养选拔优秀毕业生进入公司工作，公司选择一些即将毕业的应届毕业生到公司实习.实习生在与公司签订实习协议后，每月给予800元/月的实习津贴和餐补。（三）借调人员借调指临时抽调到我公司本部工作的下属企业人员，借调人员的人事关系保留在原单位，工资按借调前标准保持不变在原单位发放，福利津贴由我公司本级发放，原单位停止发放。（四）交流人员以人才培养、锻炼、熟悉企业情况为目的或短期支援企业某项工作任务的本部工作人员，交流到下属企业的，人事关系在我公司本部,薪酬、福利在本部保持不变。（五）外派人员由我公司本部外派到下属企业工作的人员,为我公司外派员工，人事关系保留在我公司本部。派遣人员，薪酬、福利津贴按外派公司的标准执行，在本部发生的保险公积金由下属公司承担，年末统一结算。因个人或工作需要，已与我公司本部解除劳动关系并与下属公司签订劳动合同的员工不属于我公司外派人员。（六）劳务人员我公司本部的专职司机、清洁工及安保人员等后勤服务人员，签订劳务协议的，薪酬标准按协议执行。第十三条特殊情况下薪酬（一）新录用员工,从报到之日起计发薪酬；我公司内部岗位异动的员工，15日前正式宣布或文件下发的，从月初调整，15日后宣布的，从月末调整薪酬。离职员工从离职审批之日起停发薪酬，实行年薪制的员工，按服务月数,在年度绩效考核后发放绩效年薪。离职员工不享受年终效益奖励。（二）事假工资
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员工休事假，每月事假超过一天的，需计扣工资，事假扣款=（月薪酬
/月计薪天数/8）*事假时数。（月薪酬指全部货币化薪酬）
请事假累计一个月，年终效益奖金按应发金额减发20％，两个月减发
40％，以此类推,直至全部减发完毕。
（三）病假工资
1、短期病休,按休假天数扣除绩效工资(15以内不扣)。
病假扣款=（月绩效标准工资/月计薪天数）*病假扣款天数＊50％
2、长期病休，指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上，医疗期内
给予员工病休待遇，支付病假工资及“医疗救济费".病假工资支付比例及
医疗救济费金额见下表：
病休时间：N
连续工龄：M病假工资支付疾病救济费
单位:月
单位：年
比例:％
因疾病或非因工负伤连续休假在两个月以上6个
月以内
M≤22≤M〈44≤M〈66≤M〈8
8≤M
60％70％80％90％100％
---————————-—-—
-——--——--
因疾病或非因工
M≤1
-—-——
40％
负伤连续休假超
1≤M〈3
——-——
50%
过6个月
3≤M
-—---
60％
以上病假工资及疾病救济费低于北京市企业职工最低工资标准的80％
的，按北京市企业职工最低工资标准的80%计发(包含由个人承担的保险、
公积金等）。
在医疗期内病休两个月，年终效益奖励减发20%，四个月减发40%，以
此类推，直至全部减发完毕；年度病休超出医疗期人员不享受年终效益奖
励。
（四）带薪休假法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、计划生育假、看护假、丧假等为带薪休假，带薪休假按正常出勤发放薪酬与福利；（五）离岗培训员工员工公派进修、脱产培训连续离岗超过三个月,培训期间基本工资全额发放。培训期间不参加绩效考核，无绩效工资.年终效益奖按实际在岗的时间进行调整.其它事项执行公司培训管理办法及双方签订的培训协议。员工自费脱产培训学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险中应由企业承担的部分，公司统一缴纳,应由个人承担的部分，由公司代扣代缴。
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(六)离职人员1、正常离职的人员，一般员工的绩效工资考核后按正常的发放周期
发放；部门副主任以上年薪人员，绩效年薪在年底考核后发放.正常离职人员不享受年终效益奖和其他薪酬待遇。
2、因严重过失被公司解除劳动合同的人员,或表现不佳给公司造成重大损失及负面影响，被劝退或辞退人员,只发放在岗期间的固定工资,取消自解除劳动合同或离职之日起的所有剩余绩效工资、奖金。
(七）员工因公负伤,其工资待遇按《北京市实施<工伤保险条例>办法》的有关规定执行。
（八）员工被有关部门拘留、收容、审查,尚未解除劳动合同的，1个月之内，按事假处理；超过1个月的，按北京市城市居民最低生活保障标准支付生活费。
（九)工资中扣除部分按国家有关规定，公司从个人工资中扣除法定的社会保险和住房公积金个人承担部分，扣除代扣代缴的个人所得税,扣除其它公司管理制度中的扣款项目。第十四条薪酬调整（一）整体调整
当发生下列情况时,可进行整体调薪,其标准最终由董事会确定:1、公司经营效益发生重大变化；2、社会物价水平显著提高或降低；3、劳动力市场的供求与工资行情发生重大变化；（二)岗位变动调薪岗位变动后，按变动后的岗位调整薪酬标准。1、员工在本职系内职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则进行调整；员工在本职系内降职，岗位工资依据就近就低原则调整。2、员工在职系之间的岗位变动，按新岗位的任职资格确定其在新职系中的职级，并在新职系中晋升.3、员工身兼多个岗位的工作时，薪酬按主岗位的薪酬标准执行，另外给予相应的兼职津贴。兼职津贴体现在员工年终效益奖励中，或通过适当提高主岗位的考核系数体现，主岗位考核系数提高幅度参考对兼职岗位的业绩考核结果执行；
8
4、副职主持工作时，薪酬标准在本级内上调一档执行;不再主持工作时，薪酬标准调整回原标准.
（三)绩效考核调整员工按年终综合考核评级结果,每年有一次绩效调薪。绩效考核结果，需要强制分布并控制各考核结果的比例，具体控制比例如下表（可根据薪酬策略调整比例)：
考核结果
所占比例
S（卓越）
≤5％
A（优秀）
≤20％
B（称职）
C(基本称职）
D（不称职）
≥5％
连续两年年度绩效综合考核为C（基本称职)或年度绩效考核结果为D
（不称职）,可以调整其岗位及降低其薪酬，直至解除劳动合同；年度考核
结果为A(优秀），在同职级内上调一个档级；年度考核结果为S（卓越），
在同职级内上调两个档级.
本级员工绩效考核办法另行下文。
（四）个别审批调整
1、有特殊功劳表现；
2、中途录用的员工具有优秀的技能与成绩；
3、为同行业间竞相争取的人才；
第十五条薪酬支付
(一）支付时间
1、公司最迟在次月5日前支付上月基本工资和月度绩效工资.如遇国
家法定节假日提前发放。
2、实行年薪制人员的绩效年薪,参考国资委有关规定，在每年年末在
绩效考核后，一次性预发年绩效考核工资的80％,余下年绩效考核工资的
20％部分，在次年经审计后，根据审计结果一次性发放。
（二）支付形式
所有正式员工的薪酬通过银行代发薪酬。
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第十六条薪酬保密员工个人薪酬信息是公司机密，公司的薪酬制度及绩效考核结果等,可按有关规定予以公开。
第五章附则第十七条本制度实施后,其他相关规章制度自行废止。第十八条员工劳动合同中有特殊约定的,从其约定.第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。第二十条本制度自2018年1月1日起试行
10
篇五：国有企业薪酬递延制度
国有企业薪酬管理制度薪酬管理制度(三篇)
薪酬管理制度(三篇)篇一
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。2)其他津贴根据经营需要另文规定。4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。薪酬管理制度(三篇)岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类
3)
2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬-实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
篇六：国有企业薪酬递延制度
国有企业薪酬管理制度
国有企业在对于员工进行薪酬管理方面跟私有企业有哪些本质的不同?国有企业的薪酬制度有哪些原则呢?以下是国有企业薪酬管理制度的范本，请参考。
第一章总则
第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。
第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。
第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：
(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理;
(二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。
(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。
(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法
第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
第六条薪酬的确定办法：
(一)基本年薪
企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。
分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。
(二)绩效年薪
绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。
绩效年薪=绩效年薪基数×调节系数
其中：绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。
当考核结果为E级时，其绩效年薪为0;
当考核结果为D级时，调节系数按(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;
当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5×(考核分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;
当考核结果为B级时，调节系数按1.5+(考核分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;
当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5(考核分数-A级起点分数)/(满分-A级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。
凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。
(三)特别奖励
市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。
(四)确定薪酬的限制
1、企业负责人岗位的分配系数差别限制
担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。
2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制
企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。
第三章员工薪酬的构成
第七条企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。
第八条基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。
第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。
第十条绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。
第四章薪酬方案的制定和审批
第十一条企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。
第十二条企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴。
篇七：国有企业薪酬递延制度
本部薪酬管理制度
（试行）
第一章总则
第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现,根据国家有关法规，特制定本制度。第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬"的传统薪酬模式，按现代3P付薪理念,坚持以为“岗位”（Position)付薪、为“能力"（Personality)付薪、为“绩效"(Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点,本薪酬制度遵循以下原则:效益原则:按央企工效挂钩办法,以效益为前提,实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向.通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才,确保企业快速的发展.激励原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性,通过年度奖金和利润提成奖励政策,建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道,激励员工立足本职,通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高.合法合规性:薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
1
第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
第二章职级及薪酬模式
第五条职级设置结合集团及公司的实际,本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员.总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级,其他职级的员工为一般员工层级。第六条薪酬模式公司本部实施宽带薪酬体系，其中,本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制.
第三章薪酬结构和水平
第七条薪酬结构（一）我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。（二）我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成,其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪.年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。（三)我公司本部一般员工
2
我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工龄工
资、福利津贴、年终效益奖励构成.其中，基本工资和绩效工资构成岗位标
准工资，视管理需要可以调整。
第八条薪酬结构项目
(一）总薪酬
员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分,这三部
分构成了员工在公司获得的总薪酬。其中：
固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工
资、工龄工资、国家规定的津补贴（副食补贴、独生子女费等）；
浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、企业经营情况发给员工的报酬，
包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。
间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利,公积金、商业补充保险
等。
第九条薪酬水平
(一）基本工资：基本工资是员工按月发放的基本收入，是员工基本生
活保障及岗位价值的体现，基本工资按照岗位职级设定，岗位越高，基本
工资越高.
基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资为员工标准基
本工资.
(二）绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作能力和
工作态度的差异，绩效工资根据员工的绩效考核结果发放。员工考核结果
为1。0时的绩效工资为员工标准绩效工资。
我公司本部各职级员工的绩效考核办法另行下文.
员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬。
（三）基本工资与绩效工资金额及比例
根据员工绩效对企业效益的影响力,岗位职级越高影响越大，浮动工资
比例越高的原则,确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比例,
具体见下表（根据我公司薪酬管理和激励政策的需要,对基本工资与绩效工
资比例可做适当调整）。
职务
薪酬发放比例
年度绩效考核比例
年度效益奖励
3
代码职务层级月基本工资月度绩效工资
B2
部门主任
B1
部门副主任，主任工程师
C2
处长
35％35%50%
35％35%50％
30％30%---
--—-—--———0～3个月基本工资
C1
主管
50％
50％
—-——0～3个月基本工资
D2主办业务员
50%
50％
-———
0~3个月基本工资
D1
业务员
50%
50％
——-—0～3个月基本工资
（四）薪酬标准
1、员工年度标准薪酬
按有竞争力的薪酬策略，按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位
中位数，确定本部薪酬标准中位值.
其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准;其他层级员工按宽带
薪酬理念,每个职级员工的薪酬为一个区间，区间内设置若干档,职级越低
档差越小,级别越高档差越大；相邻职级之间的薪酬标准有一定的重合.
2、工龄工资
工龄工资是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献
的积累给予的固定工资。工龄工资标准,具体见下表：
工龄
工龄工资
标准（元/月/年）
20
工龄工资以查档的方式确定，从参加工作起开始计算（包括部队服役）；
每年的一月份为工龄工资调整时间,按自然年度调整。
3、福利津贴
福利津贴构成员工的间接薪酬，是员工所能享受到的一种福利待遇,包
括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的有关
补助。
国家法定性津贴按国家的有关文件执行。
国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行.
4
公司为员工提供的补助，按我公司有关规定执行。
4、技术职称津贴
当员工取得专业技术职称，代表其达到了对应职称所具有的专业技术
能力，当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致时，对于
处长以下（不包含处在）员工给予技术职称津贴（含注册专业证书).技术
职称津贴暂不执行，待我公司职称制度等有关文件下发后，确定执行时间。
职称津贴
标准（元/月)
教授级高工
2000
高级
1000
中级
500
助理级
200
5、年终效益奖励
我公司完成集团公司下达的利润总额，可以发年终效益奖励。
处长及以下级别员工发放0—3个月的月度标准工资（标准基本工资+
标准绩效工资)作为年终效益奖（具体发放月数，由我公司总经理办公会确
定)，部门中层年终效益奖励政策视情况另行制定.
第四章薪酬运作管理
第十条入职员工薪酬水平的确定1。岗位级别的确定人力资源部综合新入职员工的学历、工作经验、个人能力、市场价位及岗位匹配程度确定其岗位职级。2。岗位工资水平的确定以确定岗位职级对应的工资区间的某一档为起薪点，依据岗位说明书（或岗位胜利力模型）要求,结合员工的综合资历、行业稀缺性、内部同级别员工薪酬水平，在综合平衡后确定员工入职之后的工资水平。第十一条现有员工薪酬套档按目前的薪酬水平，在考评的基础上,各层级员工原则上就高套档,对于目前薪酬水平与个人能力、经验、知识水平以及内外部薪酬差距相差比
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较大的员工，在经部门分及分管领导的提议下,经人力资源部审核,经公司审批后向更高档级调整。
第十二条特殊人员薪酬特殊人员指的是试用期员工、实习生、借调人员、交流人员、外派人员、劳务人员等员工。（一）试用期薪酬新招聘入职与我公司签订劳动合同的员工，按《劳动合同法》与员工约定试用期.为吸引核心管理人员及技术人员进入我公司，创造有竞争力的吸引人才的条件,新入职人员试用期薪酬按以下办法执行：部门副主任级及以上人员，试用期薪酬按100％发放（根据管理需要可进行调整)；处级及以下人员试用期薪酬按80％发放。试用期人员福利津贴按有关规定执行。（二）实习生为培养选拔优秀毕业生进入公司工作，公司选择一些即将毕业的应届毕业生到公司实习。实习生在与公司签订实习协议后，每月给予800元/月的实习津贴和餐补。（三）借调人员借调指临时抽调到我公司本部工作的下属企业人员，借调人员的人事关系保留在原单位，工资按借调前标准保持不变在原单位发放，福利津贴由我公司本级发放,原单位停止发放。（四）交流人员以人才培养、锻炼、熟悉企业情况为目的或短期支援企业某项工作任务的本部工作人员，交流到下属企业的，人事关系在我公司本部，薪酬、福利在本部保持不变。（五）外派人员由我公司本部外派到下属企业工作的人员,为我公司外派员工，人事关系保留在我公司本部.派遣人员，薪酬、福利津贴按外派公司的标准执行，在本部发生的保险公积金由下属公司承担，年末统一结算。因个人或工作需要,已与我公司本部解除劳动关系并与下属公司签订劳动合同的员工不属于我公司外派人员。（六）劳务人员
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我公司本部的专职司机、清洁工及安保人员等后勤服务人员，签订劳
务协议的,薪酬标准按协议执行。
第十三条特殊情况下薪酬
（一）新录用员工，从报到之日起计发薪酬;我公司内部岗位异动的员
工,15日前正式宣布或文件下发的，从月初调整,15日后宣布的,从月末调
整薪酬。
离职员工从离职审批之日起停发薪酬，实行年薪制的员工，按服务月
数，在年度绩效考核后发放绩效年薪。离职员工不享受年终效益奖励.
(二)事假工资
员工休事假，每月事假超过一天的，需计扣工资,事假扣款=（月薪酬/
月计薪天数/8）＊事假时数。（月薪酬指全部货币化薪酬）
请事假累计一个月，年终效益奖金按应发金额减发20%，两个月减发
40％，以此类推,直至全部减发完毕。
(三）病假工资
1、短期病休,按休假天数扣除绩效工资（15以内不扣)。
病假扣款=(月绩效标准工资/月计薪天数）＊病假扣款天数*50％
2、长期病休，指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上，医疗期内
给予员工病休待遇,支付病假工资及“医疗救济费”.病假工资支付比例及
医疗救济费金额见下表:
病休时间：N
连续工龄：M病假工资支付疾病救济费
单位：月
单位：年
比例：%
因疾病或非因工负伤连续休假在两个月以上6个
月以内
M≤22≤M<44≤M〈66≤M<8
8≤M
60％70％80％90％100％
-———--—-—————————-————
因疾病或非因工
M≤1
—-——-
40％
负伤连续休假超
1≤M<3
—--——
50％
过6个月
3≤M
————-
60％
以上病假工资及疾病救济费低于北京市企业职工最低工资标准的80%
的，按北京市企业职工最低工资标准的80%计发（包含由个人承担的保险、
公积金等）.
在医疗期内病休两个月，年终效益奖励减发20％，四个月减发40%，
以此类推，直至全部减发完毕;年度病休超出医疗期人员不享受年终效益奖
7
励.（四）带薪休假法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、计划生育假、
看护假、丧假等为带薪休假，带薪休假按正常出勤发放薪酬与福利；(五)离岗培训员工员工公派进修、脱产培训连续离岗超过三个月，培训期间基本工资全
额发放。培训期间不参加绩效考核，无绩效工资.年终效益奖按实际在岗的时间进行调整.其它事项执行公司培训管理办法及双方签订的培训协议。
员工自费脱产培训学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险中应由企业承担的部分,公司统一缴纳,应由个人承担的部分，由公司代扣代缴。
(六)离职人员1、正常离职的人员，一般员工的绩效工资考核后按正常的发放周期
发放；部门副主任以上年薪人员，绩效年薪在年底考核后发放.正常离职人员不享受年终效益奖和其他薪酬待遇。
2、因严重过失被公司解除劳动合同的人员，或表现不佳给公司造成重大损失及负面影响，被劝退或辞退人员,只发放在岗期间的固定工资，取消自解除劳动合同或离职之日起的所有剩余绩效工资、奖金。
(七)员工因公负伤,其工资待遇按《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》
的有关规定执行.
(八）员工被有关部门拘留、收容、审查，尚未解除劳动合同的，1个
月之内，按事假处理；超过1个月的，按北京市城市居民最低生活保障标
准支付生活费。
（九)工资中扣除部分
按国家有关规定,公司从个人工资中扣除法定的社会保险和住房公积
金个人承担部分,扣除代扣代缴的个人所得税，扣除其它公司管理制度中的
扣款项目。
第十四条薪酬调整
(一)整体调整
当发生下列情况时，可进行整体调薪，其标准最终由董事会确定：
1、公司经营效益发生重大变化；
2、社会物价水平显著提高或降低；
3、劳动力市场的供求与工资行情发生重大变化；
（二）岗位变动调薪
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岗位变动后，按变动后的岗位调整薪酬标准。1、员工在本职系内职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则进
行调整；员工在本职系内降职，岗位工资依据就近就低原则调整.2、员工在职系之间的岗位变动，按新岗位的任职资格确定其在新职
系中的职级，并在新职系中晋升。3、员工身兼多个岗位的工作时,薪酬按主岗位的薪酬标准执行,另外
给予相应的兼职津贴.兼职津贴体现在员工年终效益奖励中，或通过适当提高主岗位的考核系数体现，主岗位考核系数提高幅度参考对兼职岗位的业绩考核结果执行；
4、副职主持工作时,薪酬标准在本级内上调一档执行；不再主持工作时，薪酬标准调整回原标准。
(三）绩效考核调整员工按年终综合考核评级结果,每年有一次绩效调薪.绩效考核结果，需要强制分布并控制各考核结果的比例，具体控制比例如下表（可根据薪酬策略调整比例）:
考核结果
所占比例
S（卓越）
≤5％
A（优秀)
≤20％
B（称职）
C(基本称职）
D（不称职)
≥5％
连续两年年度绩效综合考核为C(基本称职)或年度绩效考核结果为D
（不称职）,可以调整其岗位及降低其薪酬,直至解除劳动合同；年度考核
结果为A(优秀)，在同职级内上调一个档级；年度考核结果为S（卓越)，
在同职级内上调两个档级.
本级员工绩效考核办法另行下文。
(四）个别审批调整
1、有特殊功劳表现；
2、中途录用的员工具有优秀的技能与成绩；
3、为同行业间竞相争取的人才；
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第十五条薪酬支付(一)支付时间1、公司最迟在次月5日前支付上月基本工资和月度绩效工资。如遇国家法定节假日提前发放。2、实行年薪制人员的绩效年薪,参考国资委有关规定，在每年年末在绩效考核后，一次性预发年绩效考核工资的80％,余下年绩效考核工资的20％部分，在次年经审计后，根据审计结果一次性发放.（二）支付形式所有正式员工的薪酬通过银行代发薪酬.第十六条薪酬保密员工个人薪酬信息是公司机密，公司的薪酬制度及绩效考核结果等,可按有关规定予以公开.
第五章附则第十七条本制度实施后，其他相关规章制度自行废止。第十八条员工劳动合同中有特殊约定的，从其约定。第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。第二十条本制度自2018年1月1日起试行
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篇八：国有企业薪酬递延制度
国有企业薪酬管理规定
一、总则
1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。三、工资系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。一、目的
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。二、适用范围
适用于____________三、内容
1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本
人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。
根据公司政策，工资每年____月调整一次。国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。2.工资构成员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。奖金(效益工资)：
根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶;“奖金考核标准”见正式员工工资标准表;奖金通过隐秘形式发放。3.加班费计算公式工作日：加班至20:00以后,____________元补助休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22某200%某加班时间(天)员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。5.新进员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数/月规定出勤天数)某月工资总额6.支付方式员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。
7.根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：(1)个人所得税;(2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险;(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;(4)其他扣款;(5)其他个人应负担部分。四、薪酬保密1.公司实行薪金保密制度;2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。五、附注1.本规定自发布之日起生效;2.本规定的解释权及修改权在人事部。一.员工工资及福利A.试用员工工资待遇(三个月)1.底薪1800元/月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个;2.当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元;3，当月本人业绩量超过6个，超额部分金额某5%作为奖励
4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)
5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。B.正式员工工资待遇(取消底薪制)1，当月个人零售额某15%=当月工资2，享受公司年底一次性奖金3000元。3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元4，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班D.业务主任津贴1，享有正式员工的一切待遇2，增加提成：当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)某3%3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。4，享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班E，业务经理津贴1.享有正式员工和主任的一切待遇2.在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩某2%3.当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班
F.奖金分配是指公司业务部当月销售额某2%的基金，公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定：第一名：奖基金总额的50%，第二名：奖基金总额的30%，第三名：奖基金总额的20%，G，半年度旅游奖金：是指公司营销部当月销售额某1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排名公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金二.各级员工的定级1.业务员是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。2.业务主任(主管)是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;3.业务经理
是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单;
三.各级业务员工的收益分析(例如)
1.某员工当月业绩2万元某佣金系数15%=3000元，当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元)，你排名第一名(10万某2%)某50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元;
2.某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排名销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元某15%=2700元，团队业绩4万元某3%的主任津贴=1200元，奖金(10万某2%)某2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元
篇九：国有企业薪酬递延制度
国有企业薪酬管理规章制度
国有企业薪酬管理规章制度
第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：(一)坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。(三)坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：
(一)全市同等劳动力价格水平;
(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;
(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;
(四)人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)
非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。
第十一条企业和员工应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴;应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。
企业和员工参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十二条企业员工薪酬为税前收入。员工应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴
第三章企业领导人员的薪酬确定
第十三条本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：
(一)国有独资企业(尚未按公司法改建的国有企业)的总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;
(二)国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;
(三)国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。
第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定;绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。
企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》(*府〔20*〕140号)、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》(*府〔20*〕43号)执行。
第十五条情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十六条企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会公布，接受群众监督。
第十七条企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工(代表)大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核;年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。
第四章兼职人员的薪酬确定
第十八条本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派(下称派出单位)，在其子企业中兼职的人员。
经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。
第十九条派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》(*市国资党通〔2004〕4号)的规定，报经有干部管理权限的单位批准。
第二十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。
第二十一条派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见(如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核)，报市国资委审批。
兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。
第五章薪酬的管理
第二十二条企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。
第二十三条每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。
篇十：国有企业薪酬递延制度
国有企业薪酬管理制度
国有企业在对于员工进行薪酬管理方面跟私有企业有哪些本质的不同？国有企业的薪酬制度有哪些原则呢？以下是国有企业薪酬管理制度的范本，请参考。
第一章总则
第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。
第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。
第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指
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除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：
(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理;
(二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。
(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。
(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，
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合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法
第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
第六条薪酬的确定办法：
(一)基本年薪
企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。
分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。
(二)绩效年薪
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绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。
绩效年薪=绩效年薪基数X调节系数
其中：绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。
当考核结果为E级时，其绩效年薪为0;
当考核结果为D级时，调节系数按(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;
当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5X(考核分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;
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当考核结果为B级时，调节系数按1.5+(考核分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;
当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5(考核分数-A级起点分数)/(满分-A级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。
凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。
(三)特别奖励
市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。
(四)确定薪酬的限制
1、企业负责人岗位的分配系数差别限制
担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，
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副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。
2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制
企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。
第三章员工薪酬的构成
第七条企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。
第八条基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。
第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。
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第十条绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。
第四章薪酬方案的制定和审批第十一条企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。第十二条企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴。
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篇十一：国有企业薪酬递延制度
P> 国有企业薪酬管理制度本部薪酬管理制度〔试行〕第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加
盟，保证公司“十二五〞战略规划的实现，依据国家有关法规，特制定本制度。
第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬〞的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，保持以为“岗位〞〔Position〕付薪、为“能力〞〔Personality)付薪、为“绩效〞〔Performance〕付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按保持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳作生产率的增长〞，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩
条件的状况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提升关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，保证企业快速的发展。
激励原则：薪酬以加强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机
制；通过制定不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过继续提升能力和绩效实现薪酬的提升。
合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包涵由集团每年核定薪酬的企业负责人。第二章职级及薪酬模式第五条职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长〔含党委书记〕、总经理〔含副董事长、党委副书记〕、副总经理〔含三总师〕、总经理助理级〔含副总师〕、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以
及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。第六条薪酬模式公司本部实施优待薪酬体系，其中，本部中层及高管执行年薪
制，员工层级执行岗效工资制。第三章薪酬结构和水平第七条薪酬结构〔一〕我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个
薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。
我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参照班子成员的薪酬管理办法进行管理。
〔二〕我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理必须要可以调整。〔三〕我公司本部一般员工我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成。其中，基本工资和绩效工资构成岗位标准工资，视管理必须要可以调整。第八条薪酬结构项目
〔一〕总薪酬员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分构成了员工在公司获得的总薪酬。其中：固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工资、工龄工资、国家规定的津补贴〔副食补贴、独生子女费等〕；浮动薪酬是指依据员工业绩完成状况、企业经营状况发给员工的报酬，包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利，公积金、商业补充保险等。第九条薪酬水平〔一〕基本工资：基本工资是员工按月发放的基本收入，是员工基本生活保证及岗位价值的体现，基本工资按照岗位职级设定，岗位越高，基本工资越高。基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资为员工标准基本工资。〔二〕绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作能力和工作态度的差异，绩效工资依据员工的绩效考核结果发放。员工考核结果为时的绩效工资为员工标准绩效工资。我公司本部各职级员工的绩效考核办法另行下文。员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬。
〔三〕基本工资与绩效工资金额及比例依据员工绩效对企业效益的影响力，岗位职级越高影响越大，浮动工资比例越高的原则，确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比例，具体见下表〔依据我公司薪酬管理和激励政策的必须要，对基本工资与绩效工资比例
〔四〕薪酬标准1、员工年度标准薪酬按有竞争力的薪酬策略，按同规模、同行业、同岗位劳作力市场价位中位数，确定本部薪酬标准中位值。其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准；其他层级员工按优待薪酬理念，每个职级员工的薪酬为一个区间，区间内设置假设干档，职级越低档差越小，级别越高档差越大；相邻职级之间的薪酬标准有一定的重合。2、工龄工资工龄工资是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳作贡献的积
工龄工资以查档的方式确定，从参加工作起开始计算〔包括部队服役〕；每年的一月份为工龄工资调整时间，按自然年度调整。
3、福利津贴福利津贴构成员工的间接薪酬，是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司
为员工提供的有关补助。国家法定性津贴按国家的有关文件执行。国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行。公司为员工提供的补助，按我公司有关规定执行。4、技术职称津贴当员工取得专业技术职称，代表其达到了对应职称所具有的专
业技术能力，当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致时，关于处长以下〔不包涵处在〕员工给予技术职称津贴〔含注册专业证书〕。技术职称津贴暂不执行，
5、年终效益奖励我公司完成集团公司下达的利润总额，可以发年终效益奖励。处长及以下级别员工发放0-3个月的月度标准工资〔标准基本工资+标准绩效工资〕作为年终效益奖〔具体发放月数，由我公司总经理办公会确定〕，部门中层年终效益奖励政策视状况另行制定。第四章薪酬运作管理第十条入职员工薪酬水平确实定
篇十二：国有企业薪酬递延制度
P> 根据员工绩效对企业效益的影响力岗位职级越高影响越大浮动工资比例越高的原则确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比国有企业最新薪酬管理制度
本部薪酬管理制度（试行）则总第一章目的第一条为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。薪酬管理理念第二条在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统“能为付薪、）Position（“岗位”坚持以为付薪理念，3P按现代,薪酬模式）付薪，同时兼顾内、Performance（付薪、为“绩效”Personality)（力”外部公平，科学反映员工的贡献。薪酬分配原则第三条按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：实施薪酬总额控制，以效益为前提，按央企工效挂钩办法，效益原则：并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。劳动生产率的增长”竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分
配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化
薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，
确保企业快速的发展。激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。1适用范围第四条本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。职级及薪酬模式第二章职级设置第五条结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事、副总经理（含三、总经理（含副董事长、党委副书记）长（含党委书记）、部门主任、部门副主任及主任工程师、、总经理助理级（含副总师）总师）处长、主管、主办业务员、业务员。总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及
主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。薪酬模式第六条公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，
员工层级实行岗效工资制。薪酬结构和水平第三章薪酬结构第七条（一）我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪
酬单绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，基薪是高管年度基本收入，
元组成。考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。我公司副总工程师、总助层我公司班子成员的薪酬由集团负责管
理。级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。（二）我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、
福年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。
利津贴、年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。（三）我公司本部一般员工2我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工
龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成。其中，基本工资和绩效工资构成岗位
标准工资，视管理需要可以调整。薪酬结构项目第八条
（一）总薪酬员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分构成了员工在公司获得的总薪酬。其中：固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工；资、工龄工资、国家规定的津补贴（副食补贴、独生子女费等）企业经营情况发给员工的报酬，浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利，公积金、商业补充保险等。薪酬水平第九条（一）基本工资：基本工资是员工按月发放的基本收入，是员工基本生活保障及岗位价值的体现，基本工资按照岗位职级设定，岗位越高，基本工资越高。基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资为员工标准基本工资。（二）绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作能力和工作态度的差异，绩效工资根据员工的绩效考核结果发放。员工考核结时的绩效工资为员工标准绩效工资。1.0果为我公司本部各职级员工的绩效考核办法另行下文。员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬。（三）基本工资与绩效工资金额及比例根据员工绩效对企业效益的影响力，岗位职级越高影响越大，浮动工资比例越高的原则，确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比例，具体见下表（根据我公司薪酬管理和激励政策的需要，对基本工资与。绩效工资比例可做适当调整）
年度绩效考核薪酬发放比例职务年度效益奖励比例3月度绩效工资月基本工资职务层级代码35%35%部门主任B2-----30%部门副主任，35%35%B1-----30%主任工程师50%50%处长C2个月基本工资3～0--50%主管C150%个月基本工资3～0---50%50%主办业务员D2个月基本工资3～0---业务员D150%50%----个月基本工资3～0（四）薪酬标准、员工年度标准薪酬1按有竞争力的薪酬策略，按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位中位数，确定本部薪酬标准中位值。其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准；其他层级员工按宽带薪酬理念，每个职级员工的薪酬为一个区间，区间内设置若干档，职级越低档差越小，级别越高档差越大；相邻职级之间的薪酬标准有
一定的重合。、工龄工资2工龄工资是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动
贡献的积累给予的固定工资。工龄工资标准，具体见下表：工龄工龄工资20年）/月/元(标准；（包括部队服役）从参加工作起开始计算工龄工资以查档的方
式确定，每年的一月份为工龄工资调整时间，按自然年度调整。、福利津贴3福利津贴构成员工的间接薪酬，是员工所能享受到的一种福利待
遇，包括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司为员工
提供的有关补助。国家法定性津贴按国家的有关文件执行。4国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行。公司为员工提供的补助，按我公司有关规定执行。、技术职称津贴4当员工取得专业技术职称，代表其达到了对应职称所具有的专业
技术能力，当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致
时，对于技术。处长以下（不包含处在）员工给予技术职称津贴（含注册
专业证书）职称津贴暂不执行，待我公司职称制度等有关文件下发后，确定
执行时间。月）/标准（元职称津贴教授级高工20001000高级中级500200助理级、年终效益奖励5我公司完成集团公司下达的利润总额，可以发年终效益奖励。标+（标准基本工资个月的月度标准工资0-3处长及以下级别员工
发放准绩效工资）作为年终效益奖（具体发放月数，由我公司总经理
办公会确，部门中层年终效益奖励政策视情况另行制定。定）薪酬运作管理第四章入职员工薪酬水平的确定第十条岗位级别的确定1.人力资源部综合新入职员工的学历、工作经验、个人能力、市场
价位及岗位匹配程度确定其岗位职级。岗位工资水平的确定2.以确定岗位职级对应的工资区间的某一档为起薪点，依据岗位说
明书（或岗位胜利力模型）要求，结合员工的综合资历、行业稀缺性、
内部同级别员工薪酬水平，在综合平衡后确定员工入职之后的工资水平。现有员工薪酬套档第十一条5按目前的薪酬水平，在考评的基础上，各层级员工原则上就高套
档，对于目前薪酬水平与个人能力、经验、知识水平以及内外部薪酬
差距相差比较大的员工，在经部门分及分管领导的提议下，经人力资源部
审核，经公司审批后向更高档级调整。特殊人员薪酬第十二条特殊人员指的是试用期员工、实习生、借调人员、交流人员、外
派人员、劳务人员等员工。（一）试用期薪酬新招聘入职与我公司签订劳动合同的员工，按《劳动合同法》与
员工约定试用期。为吸引核心管理人员及技术人员进入我公司，创造
有竞争力的吸引人才的条件，新入职人员试用期薪酬按以下办法执行：发放（根据管理需要可100%部门副主任级及以上人员，试用期
薪酬按发放。80%；处级及以下人员试用期薪酬按进行调整）试用期人员福利津贴按有关规定执行。实习生（二）为培养选拔优秀毕业生进入公司工作，公司选择一些即将毕业的应届月/元800每月给予毕业生到公司实习。实习生在与公司签订实习
协议后，的实习津贴和餐补。借调人员（三）借调指临时抽调到我公司本部工作的下属企业人员，借调人员的
人事关系保留在原单位，工资按借调前标准保持不变在原单位发放，
福利津贴由我公司本级发放，原单位停止发放。（四）交流人员
以人才培养、锻炼、熟悉企业情况为目的或短期支援企业某项工作任
务的本部工作人员，交流到下属企业的，人事关系在我公司本部，薪酬、
福利在本部保持不变。外派人员（五）由我公司本部外派到下属企业工作的人员，为我公司外派员工，人事关系保留在我公司本部。派遣人员，薪酬、福利津贴按外派公司的标准执行，在本部发生的保险公积金由下属公司承担，年末统一结算。6因个人或工作需要，已与我公司本部解除劳动关系并与下属公司签订劳动合同的员工不属于我公司外派人员。劳务人员（六）我公司本部的专职司机、清洁工及安保人员等后勤服务人员，签订劳务协议的，薪酬标准按协议执行。特殊情况下薪酬第十三条（一）新录用员工，从报到之日起计发薪酬；我公司内部岗位异动的15员工，日后宣布的，从月15日前正式宣布或文件下发的，从月初调整，末调整薪酬。离职员工从离职审批之日起停发薪酬，实行年薪制的员工，按服务月数，在年度绩效考核后发放绩效年薪。离职员工不享受年终效益奖励。（二）事假工资
（月薪酬=员工休事假，每月事假超过一天的，需计扣工资，事假扣款
*）/8月计薪天数/（月薪酬指全部货币化薪酬）事假时数。，两个月减发20%请事假累计一个月，年终效益奖金按应发金额减发，以此类推，直至全部减发完毕。40%（三）病假工资。以内不扣）15、短期病休，按休假天数扣除绩效工资（1病假扣款*50%病假扣款天数*月计薪天数）/（月绩效标准工资=、长期病休，指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上，医疗期内2。病假工资支付比例及给予员工病休待遇，支付病假工资及“医疗救济费”医疗救济费金额见下表：M连续工龄：N病休时间：疾病救济费病假工资支付%比例：单位：年单位：月-----60%2≤M因疾病或非因工≤2-----70%M<4负伤连续休假在-----80%M<6≤4个6两个月以上-----90%M<8≤6月以内-----100%M≤840%-----1≤M因疾病或非因工负伤连续休假超50%-----M<3≤1个月6过60%-----M≤3
80%以上病假工资及疾病救济费低于北京市企业职工最低工资标准的
7计发（包含由个人承担的保险、80%的，按北京市企业职工最低工资标准的。公积金等），以40%，四个月减发20%在医疗期内病休两个月，年终效益奖励减发此类推，直至全部减发完毕；年度病休超出医疗期人员不享受年终效益奖励。（四）带薪休假法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、计划生育假、看护假、丧假等为带薪休假，带薪休假按正常出勤发放薪酬与福利；（五）离岗培训员工员工公派进修、脱产培训连续离岗超过三个月，培训期间基本工资全额发放。培训期间不参加绩效考核，无绩效工资。年终效益奖按实际在岗其它事项执行公司培训管理办法及双方签订的培训协议。的时间进行调整。员工自费脱产培训学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险中应由企业承担的部分，公司统一缴纳，应由个人承担的部分，由公司代扣代缴。（六）离职人员、正常离职的人员，一般员工的绩效工资考核后按正常的发放周
期1发放；部门副主任以上年薪人员，绩效年薪在年底考核后发放。
正常离职人员不享受年终效益奖和其他薪酬待遇。、因严重过失被公司解除劳动合同的人员，或表现不佳给公司造
成2重大损失及负面影响，被劝退或辞退人员，只发放在岗期间的固定工资，取消自解除劳动合同或离职之日起的所有剩余绩效工资、奖金。办>工伤保险条例<（七）员工因公负伤，其工资待遇按《北京市
实施法》的有关规定执行。1（八）员工被有关部门拘留、收容、审查，尚未解除劳动合同的，个月的，按北京市城市居民最低生活保障1个月之内，按事假处
理；超过标准支付生活费。（九）工资中扣除部分按国家有关规定，公司从个人工资中扣除法定的社会保险和住房
公积金个人承担部分，扣除代扣代缴的个人所得税，扣除其它公司管
理制度中的扣款项目。薪酬调整第十四条（一）整体调整当发生下列情况时，可进行整体调薪，其标准最终由董事会确定：公司经营效益发生重大变化；、18社会物价水平显著提高或降低；、2劳动力市场的供求与工资行情发生重大变化；、3（二）岗位变动调薪
岗位变动后，按变动后的岗位调整薪酬标准。、员工在本职系内职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则进1行调整；员工在本职系内降职，岗位工资依据就近就低原则调整。、员工在职系之间的岗位变动，按新岗位的任职资格确定其在新职2系中的职级，并在新职系中晋升。3、员工身兼多个岗位的工作时，薪酬按主岗位的薪酬标准执行，另外给予相应的兼职津贴。兼职津贴体现在员工年终效益奖励中，或通过适当提高主岗位的考核系数体现，主岗位考核系数提高幅度参考对兼职岗位的业绩考核结果执行；、副职主持工作时，薪酬标准在本级内上调一档执行；不再主持工4作时，薪酬标准调整回原标准。（三）绩效考核调整员工按年终综合考核评级结果，每年有一次绩效调薪。绩效考核结果，需要强制分布并控制各考核结果的比例，具体控制比：例如下表（可根据薪酬策略调整比例）所占比例考核结果5%≤)卓越S(A(20%≤)优秀)称职B()基本称职C(5%≥)不称职D(连续两年年度绩效综合考核为D或年度绩效考核结果为)基本称职C(
，可以调整其岗位及降低其薪酬，直至解除劳动合同；年度考核（不称职）
，（卓越）S，在同职级内上调一个档级；年度考核结果为（优秀）A结果为
在同职级内上调两个档级。本级员工绩效考核办法另行下文。（四）个别审批调整
篇十三：国有企业薪酬递延制度
P> 国有企业薪酬管理规章制度国有企业的薪酬都是很高的，所有有很多的人都会想要在国有企业任职，然而很多的人都不知道国有企业的薪酬制度。下面是为你精心推荐的国有企业薪酬管理制度，希望对您有所帮助。
第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。第二条本办法所称市属国有企业，是指市*履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业*员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增
加;经济效益下降，薪酬总额减少。（三）坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的
增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。
（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业*员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：（一）全市同等劳动力价格水平;（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;（四）人员增减变动情况。企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬二薪酬总额基数X（净利润额增长幅度X薪酬浮动系
数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确
定。第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳
动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。
第十一条企业和员工应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴;应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。
企业和员工参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市*批准。
第十二条企业员工薪酬为税前收入。员工应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴
第三章企业*员的薪酬确定第十三条本办法所称企业*员是指企业的下列人员：（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总
裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主
席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。
第十四条企业*员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定;绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。
企业*员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（*府〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（*府〔20*〕43号）执行。
第十五条情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业*员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市*批准。
第十六条企业*员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督
第十七条企业应当依照有关规定规范企业*员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业*员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市*审核;年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市*备案。
第四章兼职人员的薪酬确定
第十八条本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。
经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。
第十九条派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市*履行出资人职责企业*员管理暂行办法》（*市国资党通〔XX〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。
第二十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。
第二十一条派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市*审批。
兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。第五章薪酬的管理第二十二条企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。第二十三条每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。企业*员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细
列示。第二十四条企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐
级审核后，报市*审查批准。国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交
企业有关决策机构审议批准。第二十五条企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余
地，以丰补歉。未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。第二十六条企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认
的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。企业*员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案
中明细列示第二十七条企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单
位逐级审核后，报市*审查批准。国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交
企业有关决策机构审议批准。第二十八条企业应当依据市*批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计
提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。
第六章薪酬的监督第二十九条企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审
核，并报市*批准。第三十条企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提
和发放情况进行监督。市*定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介
机构进行专项审计。第三十一条企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分
冲减企业当年成本;超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。
第三十二条执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。
1、薪酬制度不具有竞争性国有企业薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与职工平均收入的差距远
远低于国际通行标准，员工们的薪酬差距较小，激励和约束作用很差，薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。比如：xx年，某市蓝鲸企业集团在薪酬设计中，由于设计的薪酬不具有竞争性，在全厂800多名职工中，只精简了20多名职工，使薪酬没有发挥真正的作用，职工意见很大。企业在没有办法的情况下，又把20多名职工重新安排了上岗，使薪酬制度失败。由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡，大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业，国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。
2、薪酬级别过分单一
国有企业薪酬制度的设计，主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升。这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，有的企业为增加晋升机会，设置大量副职，造成因人设岗、管理岗位拥挤。如某供水总公司在实施岗位工资的薪酬设计中，由于没有摆脱计划经济*，薪酬设计没有体现行业特点和技术特征，使其陷入了困境。在市劳动保障部门的指导下，重新合理地设计了薪酬，生产、技术、劳动贡献等要素参与分配，使薪酬较好地体现了差别，调动了职工的积极性，薪酬制度得以顺利实施。
3、薪酬分配上平均主义严重
在许多国有企业中，奖金已经成为员工报酬中很重要的一部分。奖金的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如果奖金不以公平、有效的考核为前提，不与员工的绩效挂钩，就失去其原有的意义和作用，成为表面文章。由于岗位不清、职责不明，薪酬与个人绩效没有紧密的联系，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，越是业绩优良的员工，抱怨比例也越高，薪酬没有起到激励作用，大锅饭现象严重。
4、薪酬分配缺乏系统性国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性上。对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称的高低、工龄的
长短对工资具有决定性*。由于对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象;对外部竞争性上的问题主要是工资水平与市场价位脱节。大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位，薪酬对外不具有较强的竞争力，造成优秀人才的大量流失;国有企业薪酬个人激励性不足表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作;在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时、不到位等问题。
5、薪酬结构过于复杂
国有企业往往由于*原因，形成了种类繁多的薪酬项目，各个项目之间又缺少内在关系，薪酬体系缺乏理念基础，给管理带来很大麻烦。每个企业都知道薪酬的重要性，员工对此也特别关注，为了顾及所有人，企业在薪酬设计时往往面面俱到，试图包括所有能够影响员工收入的因素，但选择太多等于没有选择，最终的结果必然是哪个因素都未能强调，使企业倡导的价值分配理念难以落到员工报酬分配上。
1、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度。改革现行工资构成，优化工资结构，简化工资项目，取消或合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重。使岗位工资占工资收入的50%—70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能
上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员，根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式;对经营管理者试行年薪制对科技人员（高级管理人员）实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬的工资收入分配制度;对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬方案;对于急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。
2、创新基础管理制度，奠定薪酬分配的科学基础。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。这一评价制度应是持续运作的，能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位，并重新确定劳动差别;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开工资收入差距提供制度保证;第三，建立简便易行的业绩考核制度。企业应建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据。严格考核是发挥薪酬激励和约束机制的前提，如果没有严格的绩效考核制度，或将考核工作流于形式，工资制度本身再好，也难以发挥相应作用。
3、引进劳动力价格机制，合理确定工资标准，拉开工资差距。目前企业基本工资制度中，不同性质劳动岗位工资标准的差距明显偏小。要解决这
个问题，合理拉开工资差距，就必须在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。企业确定不同性质劳动，如简单劳动和复杂劳动的工资标准、工资差距时，不仅要进行劳动四要素的评价，还要进行劳动力价格的调查比较和各类人员供求关系情况分析，把劳动评价和劳动力价格机制结合起来。要打破传统思维方式，大幅提高技术岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平，合理拉开分配差距。不论采用哪一种基本工资制度，其各类人员的工资标准，都要逐步做到随行就市，同市场工资衔接，使人员招得进、留得住、流得出。企业急需且市场又供不应求的人员，其工资水平可以高定;企业需求一般且供过于求的人员，其工资水平可以低定，甚至可以低于市场价位。介于两种类型之间的人员，可以按照市场价位确定其工资水平。
4、在薪酬支付上要注意艺术、技巧，实施全面薪酬战略。全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面入手：一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
5、建立薪酬分配能升能降的机制。一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。同时它应该时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩;其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整;第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止
状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大;对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极的、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。
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内容仅供参考
篇十四：国有企业薪酬递延制度
P> 本部薪酬管理制度（试行）
第一章总则
第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五"战略规划的实现，根据国家有关法规,特制定本制度.第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式，按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality）付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献.第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”,建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期,不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略,薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。激励原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制;通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
1
第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
第二章职级及薪酬模式
第五条职级设置结合集团及公司的实际,本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记)、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理(含三总师)、总经理助理级（含副总师)、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级,其他职级的员工为一般员工层级。第六条薪酬模式公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制,员工层级实行岗效工资制。
第三章薪酬结构和水平
第七条薪酬结构(一）我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入,绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。我公司班子成员的薪酬由集团负责管理.我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理.（二）我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。（三）我公司本部一般员工
2
我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工龄工
资、福利津贴、年终效益奖励构成。其中，基本工资和绩效工资构成岗位
标准工资，视管理需要可以调整。
第八条薪酬结构项目
（一）总薪酬
员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三
部分构成了员工在公司获得的总薪酬。其中：
固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工
资、工龄工资、国家规定的津补贴（副食补贴、独生子女费等)；
浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、企业经营情况发给员工的报酬，
包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。
间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利，公积金、商业补充保
险等。
第九条薪酬水平
（一）基本工资:基本工资是员工按月发放的基本收入，是员工基本生
活保障及岗位价值的体现，基本工资按照岗位职级设定，岗位越高，基本
工资越高。
基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资为员工标准基
本工资。
(二)绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作能力和
工作态度的差异，绩效工资根据员工的绩效考核结果发放.员工考核结果为
1。0时的绩效工资为员工标准绩效工资。
我公司本部各职级员工的绩效考核办法另行下文。
员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬.
（三）基本工资与绩效工资金额及比例
根据员工绩效对企业效益的影响力，岗位职级越高影响越大，浮动工
资比例越高的原则，确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比
例，具体见下表(根据我公司薪酬管理和激励政策的需要，对基本工资与绩
效工资比例可做适当调整）。
职务
薪酬发放比例
年度绩效考核比例
年度效益奖励
3
代码职务层级月基本工资月度绩效工资
B2
部门主任
B1
部门副主任，主任工程师
C2
处长
35％35％50%
35％35％50%
30％30%-—-
——-———--0~3个月基本工资
C1
主管
50%
50%
-—--
0～3个月基本工资
D2主办业务员
50％
50%
-—--
0～3个月基本工资
D1
业务员
50%
50％
————0~3个月基本工资
（四）薪酬标准
1、员工年度标准薪酬
按有竞争力的薪酬策略,按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位中
位数,确定本部薪酬标准中位值.
其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准；其他层级员工按宽
带薪酬理念，每个职级员工的薪酬为一个区间，区间内设置若干档，职级
越低档差越小,级别越高档差越大；相邻职级之间的薪酬标准有一定的重
合。
2、工龄工资
工龄工资是公司按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献
的积累给予的固定工资。工龄工资标准，具体见下表：
工龄
工龄工资
标准(元/月/年)
20
工龄工资以查档的方式确定，从参加工作起开始计算(包括部队服役)；
每年的一月份为工龄工资调整时间，按自然年度调整。
3、福利津贴
福利津贴构成员工的间接薪酬，是员工所能享受到的一种福利待遇,包
括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的有关
补助。
国家法定性津贴按国家的有关文件执行。
4
国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行。
公司为员工提供的补助，按我公司有关规定执行。
4、技术职称津贴
当员工取得专业技术职称，代表其达到了对应职称所具有的专业技术
能力，当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致时，对于
处长以下（不包含处在）员工给予技术职称津贴(含注册专业证书）.技术
职称津贴暂不执行，待我公司职称制度等有关文件下发后，确定执行时间。
职称津贴
标准（元/月）
教授级高工
2000
高级
1000
中级
500
助理级
200
5、年终效益奖励
我公司完成集团公司下达的利润总额，可以发年终效益奖励。
处长及以下级别员工发放0—3个月的月度标准工资（标准基本工资+
标准绩效工资)作为年终效益奖（具体发放月数，由我公司总经理办公会确
定），部门中层年终效益奖励政策视情况另行制定。
第四章薪酬运作管理
第十条入职员工薪酬水平的确定1。岗位级别的确定人力资源部综合新入职员工的学历、工作经验、个人能力、市场价位及岗位匹配程度确定其岗位职级。2。岗位工资水平的确定以确定岗位职级对应的工资区间的某一档为起薪点，依据岗位说明书（或岗位胜利力模型）要求，结合员工的综合资历、行业稀缺性、内部同级别员工薪酬水平,在综合平衡后确定员工入职之后的工资水平。第十一条现有员工薪酬套档
5
按目前的薪酬水平,在考评的基础上，各层级员工原则上就高套档,对于目前薪酬水平与个人能力、经验、知识水平以及内外部薪酬差距相差比较大的员工，在经部门分及分管领导的提议下，经人力资源部审核，经公司审批后向更高档级调整。
第十二条特殊人员薪酬特殊人员指的是试用期员工、实习生、借调人员、交流人员、外派人员、劳务人员等员工。（一）试用期薪酬新招聘入职与我公司签订劳动合同的员工，按《劳动合同法》与员工约定试用期.为吸引核心管理人员及技术人员进入我公司,创造有竞争力的吸引人才的条件，新入职人员试用期薪酬按以下办法执行：部门副主任级及以上人员，试用期薪酬按100%发放（根据管理需要可进行调整)；处级及以下人员试用期薪酬按80％发放.试用期人员福利津贴按有关规定执行。（二）实习生为培养选拔优秀毕业生进入公司工作，公司选择一些即将毕业的应届毕业生到公司实习。实习生在与公司签订实习协议后，每月给予800元/月的实习津贴和餐补.（三）借调人员借调指临时抽调到我公司本部工作的下属企业人员，借调人员的人事关系保留在原单位，工资按借调前标准保持不变在原单位发放，福利津贴由我公司本级发放，原单位停止发放.（四）交流人员以人才培养、锻炼、熟悉企业情况为目的或短期支援企业某项工作任务的本部工作人员，交流到下属企业的，人事关系在我公司本部，薪酬、福利在本部保持不变。（五）外派人员由我公司本部外派到下属企业工作的人员，为我公司外派员工，人事关系保留在我公司本部。派遣人员，薪酬、福利津贴按外派公司的标准执行，在本部发生的保险公积金由下属公司承担，年末统一结算。
6
因个人或工作需要,已与我公司本部解除劳动关系并与下属公司签订
劳动合同的员工不属于我公司外派人员.
（六）劳务人员
我公司本部的专职司机、清洁工及安保人员等后勤服务人员,签订劳务
协议的，薪酬标准按协议执行。
第十三条特殊情况下薪酬
(一）新录用员工，从报到之日起计发薪酬；我公司内部岗位异动的员
工,15日前正式宣布或文件下发的，从月初调整,15日后宣布的，从月末调
整薪酬.
离职员工从离职审批之日起停发薪酬,实行年薪制的员工，按服务月数,
在年度绩效考核后发放绩效年薪.离职员工不享受年终效益奖励。
(二）事假工资
员工休事假，每月事假超过一天的，需计扣工资，事假扣款=(月薪酬/
月计薪天数/8）＊事假时数.（月薪酬指全部货币化薪酬）
请事假累计一个月,年终效益奖金按应发金额减发20％,两个月减发
40%，以此类推，直至全部减发完毕.
(三）病假工资
1、短期病休，按休假天数扣除绩效工资（15以内不扣）.
病假扣款=（月绩效标准工资/月计薪天数)＊病假扣款天数*50%
2、长期病休，指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上,医疗期内
给予员工病休待遇，支付病假工资及“医疗救济费”。病假工资支付比例及
医疗救济费金额见下表：
病休时间:N
连续工龄：M病假工资支付疾病救济费
单位：月
单位:年
比例：%
因疾病或非因工负伤连续休假在两个月以上6个
月以内
M≤22≤M〈44≤M<66≤M<8
8≤M
60％70%80％90%100%
———---———--—---———-—-—
因疾病或非因工
M≤1
—-—-—
40％
负伤连续休假超
1≤M<3
—-———
50%
过6个月
3≤M
—-———
60%
以上病假工资及疾病救济费低于北京市企业职工最低工资标准的80%
7
的,按北京市企业职工最低工资标准的80%计发(包含由个人承担的保险、公积金等）。
在医疗期内病休两个月，年终效益奖励减发20％,四个月减发40％，以此类推，直至全部减发完毕；年度病休超出医疗期人员不享受年终效益奖励。
（四）带薪休假法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、计划生育假、看护假、丧假等为带薪休假，带薪休假按正常出勤发放薪酬与福利；（五）离岗培训员工员工公派进修、脱产培训连续离岗超过三个月，培训期间基本工资全额发放。培训期间不参加绩效考核，无绩效工资。年终效益奖按实际在岗的时间进行调整。其它事项执行公司培训管理办法及双方签订的培训协议。员工自费脱产培训学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险中应由企业承担的部分,公司统一缴纳，应由个人承担的部分，由公司代扣代缴。（六)离职人员
1、正常离职的人员，一般员工的绩效工资考核后按正常的发放周期发放；部门副主任以上年薪人员，绩效年薪在年底考核后发放。正常离职人员不享受年终效益奖和其他薪酬待遇。
2、因严重过失被公司解除劳动合同的人员，或表现不佳给公司造成重大损失及负面影响，被劝退或辞退人员，只发放在岗期间的固定工资，取消自解除劳动合同或离职之日起的所有剩余绩效工资、奖金。
（七）员工因公负伤，其工资待遇按《北京市实施〈工伤保险条例>办
法》的有关规定执行。
（八）员工被有关部门拘留、收容、审查，尚未解除劳动合同的,1个
月之内,按事假处理；超过1个月的，按北京市城市居民最低生活保障标准
支付生活费。
（九）工资中扣除部分
按国家有关规定，公司从个人工资中扣除法定的社会保险和住房公积
金个人承担部分，扣除代扣代缴的个人所得税，扣除其它公司管理制度中
的扣款项目。
第十四条薪酬调整
（一)整体调整
当发生下列情况时，可进行整体调薪,其标准最终由董事会确定：
1、公司经营效益发生重大变化;
8
2、社会物价水平显著提高或降低;3、劳动力市场的供求与工资行情发生重大变化；（二）岗位变动调薪岗位变动后，按变动后的岗位调整薪酬标准.1、员工在本职系内职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则进行调整;员工在本职系内降职，岗位工资依据就近就低原则调整.2、员工在职系之间的岗位变动,按新岗位的任职资格确定其在新职系中的职级，并在新职系中晋升。3、员工身兼多个岗位的工作时，薪酬按主岗位的薪酬标准执行，另外给予相应的兼职津贴.兼职津贴体现在员工年终效益奖励中，或通过适当提高主岗位的考核系数体现，主岗位考核系数提高幅度参考对兼职岗位的业绩考核结果执行；4、副职主持工作时,薪酬标准在本级内上调一档执行;不再主持工作时,薪酬标准调整回原标准.（三）绩效考核调整员工按年终综合考核评级结果，每年有一次绩效调薪。绩效考核结果，需要强制分布并控制各考核结果的比例，具体控制比例如下表（可根据薪酬策略调整比例）:
考核结果
所占比例
S（卓越）
≤5％
A（优秀)
≤20％
B（称职）
C（基本称职）
D（不称职）
≥5％
连续两年年度绩效综合考核为C(基本称职）或年度绩效考核结果为D
（不称职),可以调整其岗位及降低其薪酬，直至解除劳动合同；年度考核
结果为A（优秀），在同职级内上调一个档级;年度考核结果为S（卓越），
在同职级内上调两个档级。
本级员工绩效考核办法另行下文。
（四）个别审批调整
9
1、有特殊功劳表现；2、中途录用的员工具有优秀的技能与成绩；3、为同行业间竞相争取的人才；第十五条薪酬支付（一）支付时间1、公司最迟在次月5日前支付上月基本工资和月度绩效工资。如遇国家法定节假日提前发放。2、实行年薪制人员的绩效年薪,参考国资委有关规定，在每年年末在绩效考核后,一次性预发年绩效考核工资的80%，余下年绩效考核工资的20%部分，在次年经审计后，根据审计结果一次性发放。(二）支付形式所有正式员工的薪酬通过银行代发薪酬。第十六条薪酬保密员工个人薪酬信息是公司机密，公司的薪酬制度及绩效考核结果等，可按有关规定予以公开。
第五章附则
第十七条本制度实施后，其他相关规章制度自行废止。第十八条员工劳动合同中有特殊约定的,从其约定。第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。第二十条本制度自2018年1月1日起试行
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