【摘要】
人力资源成本会计是人力资源会计中的一个重要组成部分，是会计学可发展的一个新领域，是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。本文从人力资源成本会计的概念、构成和核算方法几点进行了论述。
【关键词】
人力资源成本会计；成本；计量方法
一、人力资源成本会计的概念
随着全球进入知识经济时代，人力资源成本会计作为一个会计学崭新的分支，逐渐被认识并应用到实践中，为企业管理层服务。美国会计学家弗兰·霍尔茨认为，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。徐国君对“重置成本”的译法提出了异议。他指出，译著说“人力资源重置成本通常既包括为取得和开发一个替代者而发生的成本，也包括由于目前受雇的某一职工的流动而发生的成本，例如，它包括遣散费，因此，将‘replacement’译为‘重置’显然是误译，应译为‘替代’更为妥当”。
因为，可以说，人力资源成本会计是企业为取得、开发、使用人力资源和为取得及开发替代者以替代企业特定的人力资源的载体所引起的成本的计量和报告。
二、人力资源成本的构成
现代企业会计中，为了获得人力资源，在招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这些费用构成了人力资源的成本。它包括四个部分：取得成本、开发成本、使用成本、替代成本。
1. 人力资源的取得成本
人力资源取得成本是企业在招募和录取员工的过程中发生的成本。这类的成本应由被录用人员承担，在其服务年限内分期摊销。它主要包括了招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费、预付费用构成。包括招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传资料费、办公费、水电费、临时场地使用费等构成。
（2）选拔成本是企业为选择合适的员工而发生的费用，包括各个选拔环节如初试、面试、测试、调查、评价、体检等过程发生的一切与决定录取与否有关的费用。选拔的人员所要担任的职位越高，选拔成本就越高。企业通过媒体发布招聘信息招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构招聘人员，审查费用会降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。
（3）录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者，将其正式录用为企业的员工的过程中所发生的费用，如录用手续费等。
（4）安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上所发生的各种费用。它包括企业为安置录用人员发生的相关行政管理费用，临时生活费，交通费等，某些特殊人才支付的一次性补贴等。
2. 人力资源的开发成本
人力资源开发成本是企业对已聘用人员进行培训，使其熟悉企业，达到所应聘岗位需要的认知和能力或提高员工现有技能而发生的费用。如上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在企业历史、企业文化、规章制度、思想政治、业务知识和技能等方面进行教育所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧等。
（2）在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用。在职培训成本是为了使员工上岗后不断熟悉和提升业务知识和技能的所花费的培训费。
（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期或长期培训而发生的成本。主要是为企业培训高层管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训呢、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。根据所采取的培训方式，脱产培训成本分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本。
3. 人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是指企业为补偿或恢复企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为了激励员工更好的发挥其作用，而对其超额劳动或者特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。（3）调剂成本是企业调剂员工的工作与生活节奏，使其消除疲劳，稳定员工队伍并吸引外部员工进入企业所支出的费用。
4. 人力资源的替代成本
替代成本是指目前重置人力资源应该做出的牺牲，他包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括由于企业的员工的离开企业而发生的成本。替代成本有个人替代成本和职务替代成本的双重概念，个人替代成本是“用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣的人而现在必须招致的牺牲”，它是用另一个人提供同等的服务来代替某个人的服务的替代成本。
三、人力资源成本会计核算方法
人力资源成本会计采用成本计量模式核算旨在计量、报告因取得、开发和重置企业的人力资源而引发的成本。这种计量模式，在实践中根据人力资源成本的基础不同，又划分为历史成本法、重置成本法和机会成本法。
1. 历史成本计量法
历史成本计量基础即实际成本计量基础，是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方式。
优点是符合传统的核算原则和方法，数据易于取得并客观，具有可验证性，比较容易被管理层理解和接受；缺点是在经济环境复杂多变的今天人力资源的实际价值用历史成本计量方法可能与其实际价值有加大差距，不能真实反映出人力资源的价值。
2. 重置成本计量法
重置成本计量法下的计量基础是在当前市场价格下，重新录用达到现有职工水平的全体人员所需的全部支出作为企业人力资源的资产值。
优点是能够反映在当前市场条件下在现有人员上的所支付的全部投资，反映企业为取得和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源而发生的实际成本的现实价值；缺点是增加了会计的核算工作量，核算时，要按重置成本调整人力资源成本的账面余额，将重置成本与原账面余额作为人力资源损益计入当期利润总额，同时对以后会计期间分摊的人力资源成本也要进行相应的调整，这些都会导致提供的会计信息失真，脱离传统会计的实际成本原则，带有很强的主观性，难以为人们所接受。
3. 机会成本法
人力资源的机会成本是指企业职工脱产培训期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作热情消减业绩下降和离职后该职位空缺而给企业带来的经济损失。
参考文献：
[1]刘仲文.人力资源会计学[M].中国劳动社会保障出版社
[2]【美】埃里克·G·弗兰霍尔茨.人力资源管理会计[J].上海翻译出版公司