外贸企业薪资方案设计（9篇）外贸企业薪资方案设计 外贸业务薪资及提成方案(暂行） 根据公司实际情况，结合ＸXX市实际薪资水平，特制订外贸业务工资提成制度。该制度适用于2018年4月下面是小编为大家整理的外贸企业薪资方案设计（9篇）,供大家参考。
篇一：外贸企业薪资方案设计
外贸业务薪资及提成方案(暂行）
根据公司实际情况，结合ＸXX市实际薪资水平，特制订外贸业务工资提成制度。该制度适用于2018年4月1日后新招聘外贸业务员,原业务人员按照老办法。一、薪资体系
1、业务员薪资构成：
职级
基本工资考核工资
经验要求
一级
2000
５00
同等岗位１年内
二级
2５０0
5０0
同等岗位１－3年
三级
3000
５00
同等岗位３-5年
四级
350０
500
同等岗位5年以上
五级
40０0
1０00
同等岗位5年以上
六级
5０００
2000
同等岗位5年以上
*薪酬=基本工资+考核工资＊业务达成率+月度提成＋年度奖励
（备注:考核工资按业绩完成率进行分配)。
*提成、奖励:
个人月销量(万）1-1011－50５1-1００１00以上
个人月提成
0.5％
1%
2%
3％
个人年销量(万)200-5０0
50０-1000
1000以上
个人年奖励
0.5%
1％
2%
2、业务主管、业务经理薪资构成:
职级
基本工资考核工资
经验要求
一级二级三级四级
40005０00600070００
5０01０00２0０03０00
同等岗位1-3年同等岗位３－5年同等岗位5年以上同等岗位5年以上
*业务主管、业务经理薪酬=基本工资+考核工资*团队达成率+个人提成+年度奖励(备注：考核工资按业绩完成率进行分配)。
*提成、奖励:
个人月销量（万)１-10１1-５０51-1００100以上
个人月提成
0．５%
1%
２%
3%
个人年销量（万）200－５５00-1000１0０0以
00
上
个人年奖励
０.５%
1%
２%
团队年销量(万)50０-１1000-20002000-5０
000
00
个人年奖励
0.5%
１%
２%
二、管理办法
1、试用期工资:基本工资按８0％发放，不发放考核工资。
2、考核工资：按销售部负责人制定的销售任务目标,按实际完成率领取。
３、销售金额统计:按当月1号至月底最后一天为周期。
4、奖励发放：按当月底最后一天收回全额货款为期限，才可领取奖励。若
次月取回货款的,次月再发放该笔奖励。
三、公司根据实际情况，适时调整工资提成体系，以总经理签批为准。
编制：日期：
审核:日期：
批准:日期：
篇二：外贸企业薪资方案设计
外贸业务薪资及提成方案（暂行）【1】根据公司实际情况,结合XXX市实际薪资水平，特制订外贸业务工资提成制度。该制度适用于4月1日后新招聘外贸业务员，原业务人员按照老办法。一、薪资体系
1、业务员薪资构成：
职级一级
基本工资2000
考核工资500
二级
2500
500
三级
3000
500
四级
3500
500
五级
4000
1000
六级
5000
2000
*薪酬=基本工资+考核工资*业务达成率+月度提成+年度奖励
（备注：考核工资按业绩完成率进行分配）。
经验要求同等岗位1年内
同等岗位13年同等岗位35年同等岗位5年以上同等岗位5年以上同等岗位5年以上
*提成、奖励:
个人月销量（万）
110
1150
51100
100以上
个人月提成
0.5%
1%
2%
3%
个人年销量（万）个人年奖励
2005000.5%
50010001%
1000以上2%
2、业务主管、业务经理薪资构成：
职级
基本工资
一级
4000
二级
5000
三级
6000
四级
7000
考核工资500100020003000
经验要求同等岗位13年同等岗位35年同等岗位5年以上同等岗位5年以上
*业务主管、业务经理薪酬=基本工资+考核工资*团队达成率+个人提成+年度奖励（备注：考核工资按业绩完成率进行分配）。
*提成、奖励:
个人月销量（万）
110
1150
51100
100以上
个人月提成
0.5%
1%
2%
3%
个人年销量（万）个人年奖励
2005000.5%
50010001%
1000以上2%
团队年销量（万）
500100010002000
20005000
2022年3月23日；
个人年奖励
0.5%
1%
2%
二、管理办法
1、试用期工资：基本工资按80%发放，不发放考核工资。
2、考核工资：按销售部负责人制定的销售任务目标，按实际完成率领取。
3、销售金额统计：按当月1号至月底最后一天为周期。
4、奖励发放：按当月底最后一天收回全额货款为期限，才可领取奖励。若次月取回货款的，次月再
发放该笔奖励。
三、公司根据实际情况，适时调整工资提成体系，以总经理签批为准。
编制：
审核：
批准：
日期：
日期：
日期：
2022年3月23日；
篇三：外贸企业薪资方案设计
2022外贸公司薪酬管理制度
外贸公司薪酬管理制度1一、组织架构外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人
力资源管理组织架构的重点，围围着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以依据业务须要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培育熟识国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步;为紧跟市场的发展趋势和满意客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。
二、绩效考核公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公允、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的详细手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑干脆的物质酬劳，还应
重视非物质酬劳，如职业前景、国际信息沟通及企业战略安排的参加等。
1、业务部门的绩效考核。(1)个人业绩考核。业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司依据每年业务员的业绩完成状况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成状况进行阶段性考核，实行业绩完成状况的.过程管理。(2)团队业绩考核。团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否干脆影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，全部成员的奖金都会有干脆影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益动身做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。
A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系；B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，假如投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度；C、制定“岗位责任追究制度”，依据不同的部门、对不同的职位设立“平安责任津贴”，考核后发放；D、综合表现考核(定性考核)。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。三、薪资及奖金设计1、业务部门的薪酬设计。采纳以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还须要顾及整个团队的目标完成状况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆-绑的。依据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门假如超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按肯定比例进行提奖;业务部门假如未完成部门年度净利润确保目标，则根据肯定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金安排方案由部门经理制定，报公司备
案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+平安责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+平安责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会依据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质酬劳，还须要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素养得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不行能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或阅历积分等形式来量化，公允、公开、透亮，有利于企业的健康发展。
(1)绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。
A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的方法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。
B、年终总结算，年终奖金应依据全年总的指标完成状况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。
(2)累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算
该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。
2、职能支持部门的薪酬设计职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+平安责任津贴;职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+平安责任津贴+管理津贴;绩效奖金=部门平均奖金额×岗位系数×考核分数综合评比数3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+平安责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩;超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖;未完成公司年度利润确保目标，依据未完成的状况根据肯定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还须要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。外贸公司薪酬管理制度2第一章工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金1、基础工资：是为保障员工最底的生活须要而支付的
篇四：外贸企业薪资方案设计
外贸人员薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析
引言：贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于外贸人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高外贸人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——针对某贸易公司的外贸人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】机电行业
【问题类型】外贸人员薪酬激励体系
【客户背景】
北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】
由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就
是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。
【分析解读及解决方案】
根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是其倡导的一种现实文化特征，所以，业绩导向是薪酬激励体系设计的出发点之一；同时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务分配模式虽然鼓励了项目开发，但是缺乏战略导向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬激励体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬激励体系设计的第三出发点。
通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，顾问团队提出了相应的薪酬激励体系设计方案，主要特色体现为以下几个方面：
★鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。
★变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。
根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。
★不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。
★不同情况下外贸人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。影响外贸人员提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）：
图一：影响外贸人员提成的主要因素根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。这样，在不同的情况下，就采取不同
的提成系数，以体现差别。
图二：业务收益的“六分开”原则★部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。部门当月核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。其中，部门经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正10％；市场开发奖金，是仅发送给市场人员，采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为部门存钱罐，效益不好时使用。对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则，由部门经理结合各阶段需要调剂使用。顾问团队根据该外贸人员的核心工作职能和工作特点所制定设计的薪酬激励体系，充分体现了外贸人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个外贸人员的优势发挥了出来，提升了公司整体的业务水平，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系，对于贸易公司更好更快的发展是至关重要的。
篇五：外贸企业薪资方案设计
外贸公司薪酬管理制度
外贸公司薪酬管理制度
一、组织架构外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步;为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。
二、绩效考核公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。
1、业务部门的绩效考核。(1)个人业绩考核。业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的过程管理。(2)团队业绩考核。团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。
2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系;B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，如果投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度;C、制定“岗位责任追究制度”，根据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”，考核后发放;D、综合表现考核(定性考核)。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。
三、薪资及奖金设计1、业务部门的薪酬设计。采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆-绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖;业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利于企业的健康发展。(1)绩效奖金。为了可持续激励销售员的'工作激-情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。
A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。
B、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。(2)累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。2、职能支持部门的薪酬设计职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴;职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴;绩效奖金=部门平均奖金额×岗位系数×考核分数综合评比数3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩;超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖;未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索外贸公司薪酬管理制度。
篇六：外贸企业薪资方案设计
外贸人员薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析
文章描述：贸易公司的业务量是公司生存和发展的关键，公司的业务量又取决于外贸人员的业务量。如何更好的激励外贸人员的工作主动性，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为了企业管理人员关注的焦点。此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高外贸人员的工作主动性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。
引言：贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存和发展的关键，公司的业务量又取决于外贸人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高外贸人员的工作主动性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的外贸人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】机电行业
【问题类型】外贸人员薪酬激励体系
【客户背景】
北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备
1/5
和设计，参和国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户供应零配件和技术服务。
【客户现状问题】
由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存和发展的关键，公司业绩的凹凸就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获得业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰和波谷的区分，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的改变而改变的现象，导致人员的收入也是在不断地发生改变。此时，业务量的多少所导致的收入凹凸差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。
【华恒智信分析解读及解决方案】
依据该贸易公司的业务特点，其能够长久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是该公司发展的须要，也是其提倡的一种现实文化特征，所以，业绩导向是薪酬激励体系设计的动身点之一；同时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务安排模式虽然激励了项目开发，但是缺乏战略导向，缺乏风险和责任对等，长此以往，个人收益和组织收益会产生严峻不平衡，因此在现有资源基础上须要激励大项目，激励成套项目，支持和实现组织的长久和稳定发展，这也是企业发展和个人发展的真正须要，所以，激励大项目，激励成套项目导向是薪酬激励体系设计的其次动身点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入和个人实力风险责任挂钩，浮动收入和业绩大小挂钩，是薪酬激励体系设计的第三动身点。
通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了相应的薪酬激励体系设计方案，主要特色体现为以下几个方面：
2/5
★鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以实力为导向的，结合该公司业务特点及人才激励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的实力等级和发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。
★变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。依据任职资格评价的结果，将员工实力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所担当的角色责任；由原来的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参和人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。
★不同角色、不同实力的人员的分工安排模式不同；在项目团队中，由于彼此的实力不同，所担当的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。依据每个人员所发挥的作用，进行合理的安排。如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单实力的人员，就实行对这类具有信息资源的人员进行一次性嘉奖补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单实力强的人员去谈单，从而保证项目胜利率提高。
★不同状况下外贸人员的提成调整系数不同；对于不同的项目实行不同的安排比例，因为产品类型不同，安排方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，安排方式也不同。影响外贸人员提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）：
3/5
图一：影响外贸人员提成的主要因素依据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益实行“六个分开”的原则，即成套和单机分开、开发和执行分开、新老项目分开、资源运用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。这样，在不同的状况下，就实行不同的提成系数，以体现差别。
图二：业务收益的“六分开”原则★部门奖金实行内部量化安排，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部安排的公允性、激励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织许久发展和局部短期利益的有机平衡。部门当月
篇七：外贸企业薪资方案设计
外贸公司薪酬管理制度
外贸公司薪酬管理制度1一、组织架构外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的
团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。
2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。
A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系；B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，如果投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度；C、制定“岗位责任追究制度”，根据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”，考核后发放；D、综合表现考核(定性考核)。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。三、薪资及奖金设计1、业务部门的薪酬设计。采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆-绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖;业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+
部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利于企业的健康发展。
(1)绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。
A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。
B、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。
(2)累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。
2、职能支持部门的薪酬设计职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴;职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴;绩效奖金=部门平均奖金额某岗位系数某考核分数综合评比数3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩;超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖;未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需
要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。
篇八：外贸企业薪资方案设计
外贸公司薪酬管理制度
外贸公司薪酬管理制度1第一章工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及
行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。
我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊
性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
第二章具体构成内容1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉
奖奖金3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津
贴)+年度总经理嘉奖奖金4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的
内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。5.2月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：●福利项目适用人员标准备注●午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐●通讯补贴全体正式员工50元-300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元●交通能源津贴公司领导300元/月下班不便或有私家车员工(汽油费)关键岗位100元/月需申请经总经理审批5.3年度公司效益奖金：与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。5.4岗位绩效奖金：与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.5总经理嘉奖奖金：是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。第三章薪酬确定第一条公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。
第六条应届大中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。
第七条实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。
时间的犁，在勤奋者的额头，开出无数条智慧之渠。
外贸公司薪酬管理制度2一、组织架构外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理
组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步;为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。
二、绩效考核公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力
和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。
1、业务部门的绩效考核。(1)个人业绩考核。业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的.过程管理。(2)团队业绩考核。团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完
成。2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务
单元的职能部门考核。A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系；B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，如果投诉调查为事实且
超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度；
C、制定“岗位责任追究制度”，根据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”，考核后发放；
D、综合表现考核(定性考核)。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。
三、薪资及奖金设计1、业务部门的薪酬设计。采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆-绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖;业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖
金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利于企业的健康发展。
(1)绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。
A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。
B、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。
(2)累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。
2、职能支持部门的薪酬设计
职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴;职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴;绩效奖金=部门平均奖金额×岗位系数×考核分数综合评比数
3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩;超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖;未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。
科学是到处为家的，不过，在任何不播种的地方，是决不会得到丰收的。
篇九：外贸企业薪资方案设计
外贸业务薪资及提成方案（暂行）根据公司实际情况，结合XXX市实际薪资水平，特制订外贸业务工资提成制度。该制度适用于2018年4月1日后新招聘外贸业务员，原业务人员按照老办法。一、薪资体系1、业务员薪资构成：
职级某本工强［考核工资经验要求
一级2000500
二级2500500
三级3000500
四级3500500
五级4000100
六级5000200
同等岗位1年内同等岗位1-3年同等岗位3-5年同等岗位5年以上0同等岗位5年以」0同等岗位5年以」
*薪酬二基本工资+考核工资*业务达成率+月度提成+年度奖励
（备注：考核工资按业绩完成率进行分配）。
*提成、奖励:
个人月销量（万）1-1011-5051-100100E上
个人月提成0.
5%1%2%-
%
个人年销量（万）200-500500-10001000灶
个人年奖励0.5%1%2%
2、业务主管、业务经理薪资构成:
职级基本工族:考核工资经验要求
一级4000500
同等岗位1-3年
推荐访问:外贸企业薪资方案设计 方案设计 薪资 外贸企业