十四五规划人才规划编制15篇十四五规划人才规划编制 一指导思想基本原则和发展目标一指导思想以邓小平理论三个代表重要思想科学发展观为指导深入贯彻党的十八大和十八届二中三中四中全会精神围绕下面是小编为大家整理的十四五规划人才规划编制15篇,供大家参考。
篇一：十四五规划人才规划编制
一指导思想基本原则和发展目标一指导思想以邓小平理论三个代表重要思想科学发展观为指导深入贯彻党的十八大和十八届二中三中四中全会精神围绕深化医药卫生体制改革和中医药健康服务发展的总体要求重视并发挥人才资源对中医药事业发展的基础性战略性决定性作用以建立符合中医药事业医疗保健教育科研文化产业六位一体全面协调发展要求的中医药人才队伍为目标以加强基层人才领军人才紧缺人才特色人才培养为重点以改革中医药人才培养和评价政策机制为关键统筹推进中医药人才队伍建设工作为满足国家社会经济发展人民群众健康需求提供坚实的人才保障“十四五”中医药人才发展规划
中医药人才是中医药事业发展的基础和保障，也是中医药传承和创新的第一资源。近年来，特别是《国务院关于扶持和促进中医药事业发展的若干意见》颁布实施以来，中医药人才发展取得了显著成绩，中医药人才队伍的规模和素质得到较快发展，中医药人才培养工作不断推进，中医药人才发展环境不断优化，中医药服务体系得到了进一步加强和完善。
随着国家医药卫生体制改革的不断深入，以及健康服务需求的快速增长，中医药人才发展面临着新的机遇和挑战，中医药人才工作也还存在一些亟待解决的问题：中医药人才队伍规模数量和服务领域有待提升，结构层次有待优化，高层次及基层中医药人才匮乏，符合高水平创新创业要求的人才群体有待大力培育；中医药教育资源和空间有待进一步拓展，人才培养的开放协同效应有待提高，终身教育体系有待进一步完善；制约中医药人才多元化发展的体制机制障碍有待突破，政策环境有待进一步优化，中医药人才队伍的培育、使用和评价机制有待进一步健全。
为了更好实施人才强国战略，促进中医药人才队伍的发展壮大和整体素质的提高，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2015-2025年）》、《医药卫生中长期人才发展规划（2016—2025年）》，以及《中医药健康服务发展规划（2020-2025年）》的总体要求，特制定本规划。
一、指导思想、基本原则和发展目标
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（一）指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻党的十八大和十八届二中、三中、四中全会精神，围绕深化医药卫生体制改革和中医药健康服务发展的总体要求，重视并发挥人才资源对中医药事业发展的基础性、战略性、决定性作用，以建立符合中医药事业医疗、保健、教育、科研、文化、产业“六位一体”全面协调发展要求的中医药人才队伍为目标，以加强基层人才、领军人才、紧缺人才、特色人才培养为重点，以改革中医药人才培养和评价政策机制为关键，统筹推进中医药人才队伍建设工作，为满足国家社会经济发展、人民群众健康需求提供坚实的人才保障。（二）基本原则——需求导向，多元发展。以满足人民群众健康服务需求为导向，拓展人才服务领域，优化人才结构布局，多途径、分阶段推进各级各类中医药人才培养，构建中医药人才多元化发展格局。重点培养中医药高层次、高技能人才，优先发展基层中医药人才。——继承创新、提升素质。遵循中医药人才成长规律，围绕中医药五大资源功能发挥，坚持继承与创新并举，弘扬中医药文化与提高职业胜任力相结合，培育敬德修业的职业精神与提高学术水平相结合，全面提升中医药人才队伍的综合素质。——完善制度，创新机制。坚持以人为本，扎实推进中医药人才发展环境的优化工作。注重医教协同、科教融合的发展模式，
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强化系统提升、精培重用的培养理念，不断完善中医药人才的服务保障体系，激励中医药优秀人才脱颖而出。
（三）发展目标到2025年，营造符合中医药特点、有利于中医药人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，培养一支规模适宜、素质优良、结构优化、布局合理的中医药人才队伍，为实现中医医疗服务特色鲜明、健康服务广泛渗透、科技创新取得突破、产业拉动形成优势、文化传播成效明显、对外交流贡献显著的总体目标提供充足的人才保障和智力支持。——中医药人才数量规模稳步增长，结构、布局更加合理。到2025年，中医卫生人员增量占卫生人员增量的15%，中医卫生人员总量达到129.93万人；中医执业（助理）医师达到40.8万人，占执业医师总数的比例达到18.78%；中药师（士）达到20.96万人，每千常住人口中医师数达到0.45人，基层医疗机构中医药人员达到万人，其中，中医类别全科医生占全科医生总量的20%，全部社区卫生服务机构、乡镇卫生院和70%的村卫生室具备中医药服务能力。中医药健康服务类相关人员达到万人。各级、各类中医药人才的学历职称、专业结构、地区分布、城乡分布更加合理。中医药人才同中医药行业、中医药健康服务发展需求基本相适应。——中医药人才培养体系得到健全和完善。到2025年，基本建成院校教育、毕业后教育、继续教育三阶段有机衔接、师承
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教育贯穿始终的中医药人才终身教育体系。中医药院校教育质量得到显著提高，毕业后教育得到普及，继续教育实现全面覆盖，师承教育优势充分发挥，中医药相关职业技术培训体系基本构建，中医药人才社会适应性不断提高。
——中医药人才发展的政策机制和法制环境得到优化。到2025年，逐步构建政府主导、市场调节、社会力量积极参与的中医药人才发展格局；建立符合中医药服务不同岗位要求的中医药人才标准；完善体现中医药人才特点的评价体系、促进人才成长发展的激励体系，形成“配置优化、评价导向、激励引领、人尽其用”的保障机制和社会氛围。
二、主要任务（一）加强中医医疗服务人才培养以适应国家医药卫生体制改革要求、全面提升中医医疗服务能力为目标，加强中医医疗服务人才培养。1.加强中医临床人才队伍建设。构建以“5+3”（5年中医学本科教育+3年住院医师规范化培训或3年中医学硕士专业学位研究生教育）为主体、以“3+2”（3年中医学专科教育+2年助理全科医生培训）为补充的中医临床人才培养体系。全面实施中医住院医师规范化培训制度，逐步推行中医专科医师规范化培训。2.加强基层中医药人才队伍建设。开展中医类别全科医生规范化培训、转岗培训以及经济欠发达地区中医类别助理全科医生培训；对符合条件的乡村医生和乡镇卫生院中医人员进行大专
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学历教育；为县级医疗机构培养中医临床技术骨干；对乡村医生进行中医药（含民族医药）基本知识与技能培训；通过师承教育加强基层中医药人员服务能力；继续开展具有中医一技之长人员纳入乡村医生管理试点工作。
3.加强民族医药人才队伍建设。通过兴办高等民族医药教育，为民族地区医疗卫生机构免费定向培养民族医药人员；通过民族医药继续教育基地，加强高层次民族医药人才培养和基层民族医药人才队伍建设。落实民族医药标准化建设和扶持政策，鼓励民族地区结合实际情况创新人才培养和应用机制。
4.加强中西医结合人才队伍建设。继续加强医学高等院校中西医临床专业建设，提高中西医结合人才的整体水平。探索开展研究生教育、人才培养专项等多种形式的“西学中”人才培养，多途径培养中西医结合人才。科学制定中西医结合执业医师执业范围和职称评审管理办法，加强中西医结合人才继续教育。
（二）加强中医药健康服务紧缺人才培养以增加中医药健康服务供给、拓展中医药服务范围、彰显中医药特色优势为目标，加强中医药健康服务紧缺人才的培养。1.加强中医药健康服务人才队伍建设。鼓励中医药院校合理设置养老服务、健康管理等健康服务相关专业；鼓励有资质的职业院校和社会办学机构共同参与办学；鼓励建立各级中医药健康服务人员培训基地，开展面向健康服务行业人员的中医药技术培训；建立中医药健康服务职业技能鉴定评审机制，形成较系统
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的中医药健康服务人力资源培养、就业、准入体系。2.加强中医康复、护理人才队伍建设。对全部公立中医医
疗机构（含中西医结合、民族医医院，下同）护理人员开展中医药知识技能系统培训，实现受训人数达到护理人员总数的70%以上；要求二级及以上公立中医医疗机构设有康复科，建立中医药专业人员从事康复医疗和康复治疗的准入标准、职业技能鉴定标准和专业技术职务评审标准。
3.加强中医药对外交流与合作人才队伍建设。坚持“引进来”与“走出去”相结合，推行中医药国际教育、中医药翻译、中医药文化交流、中医药服务贸易等专项人才培养项目；重视在“一带一路”战略合作中造就和培养一批在国际传统医学领域具有影响力的中医药人才；积极推动中医药服务和产品进入国际医药和保健主流市场。
4.加强中医药文化传播人才队伍建设。以实施中医药健康文化推进行动为载体，着力打造中医药文化科普传播人才队伍。在深入挖掘中医药文化内涵，凝炼中医药核心理念的基础上，促进中医药传统媒体与新兴媒体融合发展，研究和推动中医药优秀文化和知识进社区、进学校、进课堂。
5.加强中药特色技术人才队伍建设。建立中药材优良品种筛选人才、药用植物栽培采收人才、中药加工人才、中药质量检测人才、中药种植产业经营人才的培训基地，加快中药材种植栽培、炮制加工、质量检测、品种鉴定、产业经营等相关人才的培养，实现
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中药材生产的产前、产中、产后各环节人才培养的全覆盖。（三）统筹推进其他各类中医药人才培养以推动中医药学术进步，适应中医药多元化发展、现代化发
展、国际化发展需求为目标，加强中医药各相关行业高端人才的培养。
1.加强中医药科技研究人才队伍建设。造就一批在中医药科学研究领域造诣深厚、具有科技创新竞争力的中医药创新人才。以提高临床疗效为宗旨，加强自主创新和协同攻关，在中医药基础理论研究与创新、诊疗技术开发与应用、中药研发制造关键技术研究、中医药干预临床评价研究体系建设等领域涌现一批知名学者和领军人才。
2.加强中医药管理人才队伍的建设。明确中医药管理人才的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立中医药管理人才培养制度。完善中医药管理人才培训途径、培训内容、考核体系和评价标准，规范中医药医疗卫生机构管理人员岗位培训，拓宽管理人员继续教育路径，强化中医医院院长职业化培训的力度，提升专业化水平和管理内涵。
3.加强中医药师资队伍的建设。实现全国高等中医药院校中医药教育研究机构、教师发展研究机构全覆盖。科学制定公立中医医院教学工作考核机制和教育人才队伍建设规划，加强中医药实践教学师资培养，加强中医药科研反哺教学功能。建立鼓励和激励机制，开展中医药行业教学成果、优秀教材、精品资源共
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享课程、教学名师等项目遴选建设工作。三、制度与机制创新（一）建立中医药人才供需平衡机制各级教育、中医药行政管理部门根据中医药行业人才需求情
况及教育资源状况加强政策管理和宏观指导。科学调控各级各类中医药院校专业结构和招生规模，试点以高等院校为主体、用人单位和行业主管部门共同参与的本科生自主招生改革试点和研究生培养制度改革。组织、引导职业院校、社会力量结合市场需求和行业需要，大力开展应用型、技能型中医药人才培养，提高人才培养的针对性和适用性。在医疗卫生和健康服务体系中，明确各级各类机构中中医药人员（包括临床、预防、保健、护理、康复、管理）岗位、编制等所占比例，合理设置中医药岗位和服务领域。
（二）建立中医药人才协同培养机制健全有关部门之间、中央和地方之间、教育和卫生计生、中医药系统内部的中医药教育工作协调机制；加大教育、卫生计生、中医药行政管理部门与发展改革、财政、人力资源社会保障等部门协调力度。推进教育部、国家中医药管理局等与地方省级人民政府共建高等中医药院校。在中医药院校合理增设、适时调整符合社会经济发展需求的中医药专业和方向，加强中医药各类人才的开发和储备。发挥中医药重点学科、特色专科专病、临床研究基地、名老中医药专家传承工作室的学术优势，完善中医药名老
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中医药专家学术传承保障机制，整合优质资源向中医药人才培养集聚。
（三）改革中医药人才评价激励机制加大中医药人力资源发展研究能力，重点建立中医、中西医结合执业人员综合服务能力评价体系，并纳入医疗机构认证与绩效评估系统。加强中医药基础学科、人文学科建设，引导和鼓励高校和医疗单位、科研院所设立中医药高层次传承人才和人文学科优秀人才特聘岗位。建立中医药相关产业职业分化和岗位标准，完善资格准入、技能鉴定、考核要求、职称晋升和职务聘任等评价体系。健全“国医大师”、省（市）级“名中医”表彰制度，创新名医工作组织机制以及执业模式，建立符合中医药行业特点、不同层级衔接、政府表彰和社会褒奖相结合的激励机制和岗位薪酬制度。构建中医药行业“人人皆可成才，人人尽展其才”的氛围。（四）改革中医药人才流动资源配置机制加强政府对中医药人才流动的政策引导，建立合理的吸引、稳定基层人才的有效机制，鼓励和推动中医药人才向基层流动。贯彻和落实扶持基层中医药人才培养与使用的政策，试点县、乡、村一体化管理模式，确保承担基层基本医疗服务人员的薪酬、福利和晋升途径。在医师多点执业制度的基础上，建立有利于提升基层医疗卫生机构服务能力的人才与技术合作交流机制，完善各级医疗卫生机构的人才联动机制。加大西部地区人才培养与引进力度，在西部地区中医药（民族医药）相关科研立项、晋升晋职、
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招生就业、人才引进等方面制定激励政策优先予以扶持。（五）建立中医药人才创新创业引导机制把握“大众创业，万众创新”的总体要求，厚植中医药创新
创业文化。发挥政府部门统筹协调的功能，在制定高层次人才创新创业帮扶政策过程中建立健全梯度增长机制，加大对中医药人才开发重点项目的投入，形成以政府投入为引导、社会投入为主体的人才创业多元投入机制。加强政策配套，整合资源，联动推进，重点支持中医药基础研究、前沿技术研究和重大关键共性技术研究，完善科技成果转化、知识产权分配、产学研协同创新机制，开放中医药人才创新创业环境，推动中医药人才成为新常态下中医药产业发展的新动力。
四、重大工程（一）中医药人才培养平台建设工程1.中医药优势特色教育基地建设专项发挥中医药重点学科、中医临床研究基地等对高端中医药人才的培养作用，到2025年，建设一批优势特色突出、具有较强辐射和服务功能的国家中医药优势特色教育基地。2.中医药教育信息化建设专项发挥现代信息技术在课堂教学、继续教育中的渗透作用，形成中医药开放式合作教育平台。到2025年，建设30个基层中医药人才网络培训和进修示范中心。3.中医药学术流派传承基地建设专项
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发挥中医药流派特色优势，提升中医药学术传承推广的辐射效应。到2025年，建设300个中医药学术流派传承基地，名中医及学术流派传承工作室建设达到2200个。
4.区域性国家教师发展中心建设专项到2025年，全国高等中医药院校全部建立教师发展中心，并在此基础上，支持建设10个区域性国家教师发展中心，整体提升中医药师资队伍水平。（二）中医药人才培养能力提升工程1.中医医师规范化培训专项到2025年，全面实施中医住院医师规范化培训，初步建立中医专科医师规范化培训制度，培训从事临床医疗工作的高等院校中医学类专业本科及以上学历毕业生，或已从事临床医疗工作并取得执业医师资格证书需要接受培训的人员67000名（含中医类别全科医生13000名）、中医专科医师5000名。2.基层中医药人才支持计划到2025年，培养县级中医临床技术骨干1.5万名；对10万名在职基层中医药人员分期分批进行中医药大专学历教育；对100万名在职基层卫生技术人员进行中医药专业知识与技能的轮训，规范和提高基层中医药医疗水平和服务能力。3.中医药传承与创新人才工程到2025年，完成全国优秀中医临床人才研修项目和民族医药骨干培训3000人；继续开展全国老中医药专家学术经验和基
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层老中医药专家临床经验继承工作，为1.65万名老中医药专家配备3.3万名继承人。
4.中医急需紧缺专门人才培养计划针对新时期发展的迫切需求，开展中医药行业和健康服务业急需紧缺专门人才培养。开展中医护理骨干人才培训项目，到2025年，培训具有中医背景的临床专科护士1000人。开展中药特色技术传承人才培训项目，到2025年，培训中药炮制、中药材栽培、中药材鉴定和传统制药工艺等特色技艺传承人500人。开展中西医结合高级研修项目，到2025年，培训中西医结合临床技术骨干人才500名。开展中医药服务贸易与科研人才产业转化能力提升培训项目，到2025年，培养有中医药基础知识、工商管理能力的复合型人才500名。开展中医药基础及人文学科精英培养项目，到2025年，培养中医药基础学科、中医人文、中医文化传播等领域接触人才2000名。（三）中医药人才培养机制优化工程1.中医药职业教育集团示范项目依托中医药院校、中医医疗机构，打破部门、行业、区域和院校类别界限，通过集团化办学的职业教育体系，大力发展职业教育和职业技能培训，以就业为导向推进产教融合与校企合作办学，实现专业与产业、企业、岗位对接。建立学历教育与非学历教育、职业教育与普通教育、职前教育与职后教育有机衔接、协调发展的现代中医药职业教育体系。
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2.健康服务创业人才孵化中心项目推进中医药院校、职业教育集团、优质企业合作建设，建立一批健康服务创业人才孵化中心，推动中医药养生、保健、医疗、康复服务等方面的人才技术整合和市场多元投资。大力开展中医药特有工种职业技能培训，完善职业资格证书制度，增加中医预防保健、健康养生、健康养老等领域中医药技能型人才培养。五、实施保障（一）加强组织领导各级教育和卫生计生、中医药主管部门要积极协调发改、财政、人力资源社会保障等相关部门共同研究和解决中医药人才队伍建设的重点和难点问题，将贯彻实施本规划作为落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2025年）》的重要内容进行部署和推动，形成上下贯通、左右衔接的规划实施体系。（二）加强统筹协调健全各级教育和卫生计生、中医药主管部门的中医药人才建设工作的协调机制，加强对中医药人才培养的宏观规划和政策保障。在规划实施过程中，进一步完善党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职的人才工作格局，以规划的主要任务和重大工程为重点，制定目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法，明确分工和时间进度，组织制定相关配套政策，完善运行保障机制，确保规划的各项任务全面落实。（三）加强投入保障
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建立以政府为主导的中医药人才发展投入机制，优先保证对人才发展的投入，为中医药人才发展提供必要的经费保障。充分调动各方资源和积极性，鼓励多元化、多渠道资金投入中医药人才的培养和开发。统筹安排并合理使用经费，强化资金使用监管，提高资金使用效率，形成支持中医药人才发展的合力。营造推动中医药人才发展的政策环境、社会环境、工作环境和生活环境，促进规划目标实现。
（四）加强监控评估各级主管部门要对各项任务实施情况进行督促检查，制定切实可行的评估方案，开展规划实施的过程评估。建立医药卫生人才信息平台和数据库，形成中医药人才规划实施情况监测指标体系和报告制度，健全中医药人才资源监测统计制度。国家中医药管理局将会同有关部门不定期对各地执行情况进行抽查，并每年向中央人才工作协调小组报告阶段性实施情况。2025年对各地落实情况进行终期评估总结。
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篇二：十四五规划人才规划编制
质检人才队伍建设规划为建设一支适应公司发展的高素质质检队伍，根据公司“十三五”发展规划，结合公司实际，制定本规划。一、质检队伍现状及问题分析
㈠、队伍现状：截至2020年7月末，分（子）公司共有在岗专职质量管理人员55人（不含质管处，以下同）。其中，按行政职务划分，助理级以上6人，质检员49人；按学历划分，本科及以上18人，占33%，大专20人，占36%，中专及以下17人，占31%；按技术职称划分，初级职称23人，中级职称4人；按年龄结构划分，平均年龄31岁，其中45周岁以上13人，占24%。
㈡、问题分析：①质检队伍人员数量不足，整体业务素质不高，专业配备不齐全不匹配，具体分布情况见附表一；②专业分工不清晰，培养与使用目标不明确。二、指导思想及规划原则
㈠、指导思想：坚持质量兴业和人才强企战略，完善质量管理人才引进、培养、使用机制，建设一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才配套、适应企业发展的质检人才队伍。
㈡、规划原则：①坚持市场导向、行业合规和注重激励的原则；②坚持充实力量、专业配套，培养与使用目标明确，重点专业（如，工民建、工艺设备安装和工程焊接等，以下同）优先，兼顾辅助辅属专业（如，采暖通风、市政、装饰装修、防腐保温
等，以下同）的原则；③坚持执业标准达标，队伍建设梯级搭配合理，整体素质提升的原则。三、规划目标
㈠、到2024年，质量管理人员总数达到90～110人，各分（子）公司质量管理人员配备数量基本满足要求，专业分布与本单位经常从事的质量管理活动相匹配，中级职称人员达到15人，初级职称达到60人。新引进质检员必须是大专及以上学历，且专业对口。
㈡、到2024年，在现有人员规模的基础上，各分（子）公司都要培养出重点专业领军人物1～3人（具备担任质量副总监的条件），辅助辅属专业配套，满足施工管理需要。
㈢、到2024年，在岗质检员的专业技能、专业基础知识和岗位通用知识均达到“职业标准”要求，且能够有效履行本专业资料员岗位工作职责，独立承担本专业交工文件编写、收集和整理工作，“双岗双证”人员比例达到70%。四、保证措施
㈠、建立健全质检员培养、使用管理体系。准确定位质管系统管理分工和管理职能，适当补充部门专业人员，完善各项规章制度，实施系统考核评价机制，确保管理体系有效运行。
㈡、大力营造吸纳人才、留住人才、用好人才的良好氛围。创新人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障等机制，坚持自主培养与吸纳引进并举，有计划、有重点地抓好领军人物、骨干人才的培养和使用，对专业急需、贡献大、业绩
好的专业人员，在职位晋升、外出培训、职称晋级上给予优先考虑，适时提任质量助理、质量副总监。
㈢、突出抓好系统业务培训，确保质检队伍素质整体提升。根据实际情况，有计划、有目标地开展岗位通用知识、专业基础知识和专业技能培训，开展岗位练兵活动，每月进行专题培训，组织开展专业联检、交流互鉴活动，积极鼓励有经验的质检员担任导师，帮扶共进，纳入考核，积累业绩。
㈣、按照《建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准》，结合实际制定实施岗位设置与调整方案，充实质检队伍。每年在一般管理干部聘任前，质检员岗位执行预报制，经公司部门和主管领导总体把关，为人员调整、培养、聘用做好准备。分（子）公司必须按要求配备足够数量的质检员，对于业务能力强、热爱质检工作的“双岗双证”人员，在执行工资标准，分配月份奖金和年终兑现上给予充分考虑，及时清理挂名不履职的虚置人员，每季度通报、讲评，亮黄牌。
附表一：质检人员配置规划表
截止2020年7月质检员（含助理）配备情况
分公司
属性
现有数量
土建
专业分布
安装
焊接
一公司
综合
2
2
二公司
综合
3
2
1
三公司
综合
3
2
1
四公司
综合
2
2
五公司
综合
7
6
1
六公司
综合
3
2
1
七公司
综合
4
+1
2
1
八公司
综合
5
4
1
九公司
综合
5
2+1
1
1
十公司
综合
2
1
1
防保公司
综合
4
2+1
1
电气公司
电仪
4
装饰公司
土建
2
2
市政公司
综合
3
1+2
设备公司
安装
1
1
电仪4
增加数量
443303322211213
未来四年拟增加配备情况
专业分布
土建安装焊接
1
2
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
2
1
电仪1
总计
676576777455344
截止2020年7月质检员（含助理）配备情况
分公司
属性
现有数量
土建
专业分布
安装
焊接
管道公司
综合
1
1
苏州公司
综合
1
1
长春公司
综合
1
+1
天津公司
土建
1
1
综合四
土建
1
1
国际分公司综合
3
3
塔吉克子公司综合
0
合计
55
38
9
4
质量处
6
2
3
合计
62
41
12
4
注：带“+”为见习质检员
电仪
415
增加数量
222112246146
未来四年拟增加配备情况
专业分布
土建安装焊接
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
12
19
14
1
11
19
14
电仪
12
总计
33322521017108
篇三：十四五规划人才规划编制
如何做“十四五”人才规划？最近很多企业都在做十四五人才规划，到底如何操作呢？中智课堂的建议如下：
1、战略分析：剖战略、看一流，明确组织核心能力要求首先需对企业整体战略环境、企业所处行业的发展现状与趋势进行分析判断，对企业十四五战略规划进行解码，同时对标一流学习借鉴优秀做法，牢牢把握企业当前面临的机遇与挑战，深度分析并总结战略发展目标对于组织核心能力的要求，进而明确战略发展对于人力资源管理提出的要求。2、现状盘点：盘现状、找差距，厘清人才规划关键撬点实施十三五复盘，全面盘点当前人才队伍及人才管理机制的现状及问题，从人才队伍数量、结构、质量、流动性、效率等方面实施多维度的盘点分析，从人才引进、选拔任用、培养、激励与考核等方面诊断分析人才机制存在的问题，明确当前人才队伍的竞争优劣势以及阻碍人才发展的体制机制问题，结合战略对于人力资源管理的要求，分析差距所在，为人才规划目标提供基础。
3、顶层设计：树理念、定导向，推进人力资源价值转型
人才顶层设计主要解决理念、导向、价值定位问题。企业需坚持人才是第一资源的理念，从根本意识层面重视人才，把人才发展置于战略高度。结合企业自身特点树立人才理念并进行宣导，人才理念需强调企业与人才的共同成长，强调对人才的尊重认可与培养开发。要建立科学合理选拔人、立体化培养人、多层次激励人、业绩导向使用人的人才导向，营造人才干事创业的良好氛围。人力资源管理需逐步从事务型转向专业增值服务型与战略导向型，要紧紧围绕战略发展要求同步谋划人才工作，体现人才工作的战略性与前瞻性。
4、人才队伍建设：定标准、提质量，强化人力资本效能提升
人才队伍建设主要解决当前普遍存在的人才断层、后备梯队建设不足、人才急用现找、人才结构性矛盾、高端人才短缺等问题。
①要着眼企业高质量发展要求，对比行业标杆科学合理预判人员数量需求，优化人才结构，突出高精尖缺，强化提升人力资本效能实现企业提质增效。坚持人才工作与企业重大工程和重点任务同步谋划、同步推进，促进人才规模、质量和结构与企业发展相适应、相协调，打造一支总量适度、结构合理、素质优异、富有活力的人才队伍。
②人才队伍建设要强化三个导向：人才市场化、专业化、年轻化。人才市场化是指要坚持市场导向，坚持开放发展，既要有市场化的过程，又能产生市场化的结果。人才专业化是指要体现专业导向，加快加强加紧专业化人才队伍的建设，提高综合运用专业化工作方法的能力。人才年轻化是指企业青年人才（主要是指35岁及以下）要占有一定的比例，特别是经营管理人才和专业技术人才（含科技人才）队伍中要有一定数量的青年人才。青年人才是企业人才梯队的底座和基础，企业要将干部年轻化和优秀年轻人才的培养作为一项长期、持续的重要工作，做好青年人才的储备和培养。
③开展核心人才培养开发工程，充分发挥核心关键人才在人才队伍中的基础性、战略性、决定性的引领作用，以核心关键人才为重点，统筹推进企业整体人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。首先需进行核心人才的识别与定义，基于企业业务发展目标推导分析关键成功因素以及支撑该因素实现的关键核心人才，从人才定义、任职要求、能力素质标准、绩效考核要求等维度刻画人才画像，自上而下建立符合企业自身发展需要的人才梯队，着力打造一支勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的经营管理人才队伍，一支专业素质优异、技术本领强、能干事的专业技术人才，一支适应制造业转型升级的技能人才队伍。基于业务发展需要、管理要求等因素预测核心人才数量，明确对企业战略目标实现起到关键核心作用的人才是哪些以及相应的需求是多少，打造人才供应链，持续供应优质人才。同时对于核心人才要给予政策资源的倾斜，匹配针对性的培养方案，真正实现核心人才的关键引领作用。
5、管理机制建设：聚人才、活机制，激发人才创新创造活力
在人才引进任用方面，要树立“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的人才引进观念，实施柔性引才机制，拓宽选人用人视野，丰富人才引进渠道，聚天下英才而用之。坚持“靶向引才”，聚焦发展短板、业务创新、核心技术领域大力引进国际化人才、复合型人才与高水平人才，助力企业转型升级。
经理层成员大力推行任期制与契约化管理，书面契约明确约定“责、权、利”，打破大锅饭与终身制。对于部分充分竞争、市场化程度高的行业可推行职业经理人制度，实现市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬与市场化退出的闭环管理，激发经营层活力。
搭建管理与专业双通道职业发展体系，构建各序列岗位任职资格标准，明确岗位横向跨序列发展及纵向晋升降级的要求与规则流程，给员工的职业发展明确方向与途径，牵引员工不断提升，实现岗位能上能下。
在人才培养方面，紧扣业务发展需要，明确人才培养需求与目标，基于岗位类别、业务需求、人才特点、培训定位等实施分层分类的培训体系。
在薪酬激励方面，坚持以市场水平为基础，以岗位价值、业绩结果、能力水平为核心的付薪导向，打破平均主义，向关键岗位倾斜。探索实施股权激励、岗位分红、超额利润分享等中长期激励机制。
在考核评价方面，实施基于战略目标层层分解的全员绩效考核体系，强调分类评价、突出价值贡献的考核导向，加大考核结果应用力度，与员工晋升、薪酬调整、培训发展形成联动。
篇四：十四五规划人才规划编制
第六章构建现代人力资源管理体系第一节人力资源现状及分析
一、集团目前人力资源现状（一）人员数量情况截至2019年末，集团在册职工103149人，离退休职工172891人。（二）人员年龄情况2019年末，集团在册职工40岁以下30492人，占30％；4l～45岁15972人，占15％；46～50岁23065人，占22％；51岁以上33620人，占33％。（三）人员学历情况2019年末，集团在册职工具有高中及以下学历49671人，占48％；中专及大专学历41329人,占40％；大学学历11087人，占11％，研究生及以上学历1062人，占1％。（四）技术人员情况2019年，集团现有专业技术人员25788人，占在册职工总数的25％。在专业技术人员中，有正高级技术职称人员1360人，占专业技术人员总数的5％；副高级技术职称人员4999人，占专业技术人员总数的19％；中级技术职称人员9356人，占专业技术人员总数的36％。（五）教育培训情况
1
对职工进行教育培训，在过去的五年里，组织员工进行各类培训累计达14.31万人次。
2015-2019年集团人力资源培训情况
年份
2015
2016
2017
2018
2019
培训人数
4.52
2.87
3.25
1.8
1.77
（万人）
二、集团人力资源存在问题经过对集团现有人力资源基本情况的梳理，发现集团人力资源存在以下问题；
1、人力资源老龄化趋势严重。46岁以上在岗职工占在岗职工总数的55%，人力资源结构趋于老龄化，青年劳动力比例过低，造成社会保障体系和公共服务体系压力不断增加，不利于集团产业发展。
2、职工学历普遍偏低、缺乏高级专业技术人员。大学及以上学历仅占12%，学历普遍偏低；有副高级以上技术职称人员仅占专业技术人员总数的24.7％，缺少高级专业技术人员。
3、林区就业压力较大。由于林区职工年龄偏大、学历偏低、技能单一，且产业项目多没有形成规模效益，导致就业渠道受限。同时，近年林区富余人员逐年增加，每年新增、滞留在林区的新成长劳动力估算2700人左右，导致职工就业压力剧增。
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第二节人力资源规划
“十四五”期间，围绕X集团战略规划，以优化人才结构、提高员工素质，建设学历层次合理、专业门类配套、创新能力强的人才队伍为总体目标，加大重点领域急需紧缺专门人才的开发、引进和培养力度，保证重点领域各类专业人才数量充足，整体素质和创新能力显著提升，为X集团改革发展提供有力的人才支持。
一、工作目标未来五年，X集团将加快构建现代人力资源管理体系，健全完善人力资源管理机制和配套制度，努力打造一支规模适度、结构优化、布局合理、素质优良的人力资源队伍，实现为服务创新驱动、转型发展提供人才支撑的目标。——规模不断壮大。人才资源总量逐年增加。——结构趋于合理。重点发展的管理型、专业型、科技型、营销型及技能型人才数量得到较大增长，产业和区域人才布局合理优化。——素质明显提高。主要劳动年龄人口受高等教育比例达一定程度。——环境日益优化。进一步建立和完善符合各类人才特点、有利于促进人才全面发展的制度体系，鼓励人才创新发展、支持人才干事创业的氛围更加浓厚。——红利充分释放。人才对经济发展的促进作用明显增强，人才贡献率不断提高；人才创新能力不断提升，人才效益明显突出，人才资源高效开发，人才积极性得到充分激发。
3
自主创新能力明显增强，人才贡献率显著提升。二、主要方式依据“人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减”
的总体思路，合理搭建人才成长通道，培养绩优高潜员工成为中高层管理者的后备力量，淘汰未达到岗位胜任能力的低绩效员工。通过内部竞聘与外部招聘引进优秀人才，逐步提升企业在人力资源市场的竞争力。
（一）内部选聘和外部招聘相结合1、管理类人才。一方面，要挖掘林区自身潜力，通过竞聘上岗、内部选拔、推荐考核等方式，在全林区选聘熟悉林业情况，懂管理、善经营的管理人才；另一方面，引进符合企业战略发展急需的人才，通过引入专业化人才快速对接市场，把握机遇，实现效益增长。2、专业技术人才。结合林区实际，招录林区特有的林产工业、防火、林学、木材加工等相关专业技术人才，稀释专科及以下学历人员，通过不断优化学历结构，打造一支高素质、专业化人才队伍。3、大学生人才。合理配置X集团人力资源年龄与学历结构，有计划、系统的引进高校毕业生，建立结构优化、效能明显的大学生队伍，形成环境良好、机制灵活的X比较优势。（二）围绕集团发展战略培养复合型人才以X集团发展战略为主线，以素质提升、能力培养、意识转变为核心，以针对性、实用性为重点，加强员工的素质
4
提升，提升员工的技能培养，为X集团提供并储备精通管理、技术、业务等复合型人才。
1、建立健全培训管理制度。建立科学的培训管理制度，明确培训计划、实施及评估、课程开发、教材管理、师资管理、经费管理等，使培训工作更具针对性和实效性。
2、巩固并拓展开发培训资源。统筹兼顾不同产业类型、岗位类型、人才类型的培养方向，营造全员学习氛围，提升员工专业技能与素质能力，为X集团改革发展提供驱动力。
3、多种人才培养方式结合。改善人力资源结构中学历偏低的现状，鼓励在岗职工自主提升学历，参加在职学历教育。为自主提升学历的员工提供更多职业发展机会。同时，选拔优秀中高层管理者，输送到省内外知名高校进行学历教育或高级研讨班进修。
第三节推进人力资源管理科学化和信息化
企业人力资源管理是提升企业竞争力的有效手段，构建现代人力资源管理体系有利于更好地留住人才、吸引人才；有利于开发员工的潜在能力，促使其充分地发挥才能和智慧；有利于调动员工工作积极性，提高企业效益；有助于造就企业良性的竞争环境。未来五年，着眼于以下几方面：
一、结合“智慧X”，搭建X人力资源管理平台（一）建立X系统人力资源管理系统。在集团公司所属各企事业单位建立人力资源管理系统工作平台，全面掌握组织机构、员工信息、人员异动、合同管理、薪酬管理、社保
篇五：十四五规划人才规划编制
2022年某大学“十四五”规划编制工作方案十四五时期，是我国由全面建成小康社会向基本实现社会主义现代化迈进的关键时期，也是我国高等教育由高等教育大国向高等教育强国跨越的关键期，更是学校实现
2.《__教育现代化____》;3.《国务院统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》;4.《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》;5.《教育部关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》;6.《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》;7.《国家教育事业发展十四五规划纲要》;8.《国家应急体系建设十四五规划》;9.《国家综合防灾减灾十四五规划》;10.《国家安全生产十四五规划》;11.《双一流建设大学动态监测指标体系》;12.《世界一流学科建设动态监测指标体系》;13.《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》;14.《普通高等学校建筑面积指标》;15.《___教育现代化____》;16.《中共___省委办公厅___省人民政府关于建设一流大学、一流学科，一流学院、一流专业的实施意见》17.《___省国民经济和社会发展
业转型升级重大需求，尤其是服务国家应急事业发展需求，积极贡献西科智慧和西科力量，以服务求支持、以贡献谋发展;要坚持特色发展，在立足学校地矿安全办学特色的基础上，围绕重大需求，努力开拓新的办学方向和新的发展增长点，切实提高人才、科技和服务支撑能力。
2.目标导向，一流引领。要对标国家双一流和___省四个一流建设要求，围绕双一流建设大学动态监测指标体系和世界一流学科建设动态监测指标体系，构建目标明确、支撑充分、保障有力的战略支撑体系;要牢固树立一流意识，严格落实一流标准，以建设一流学科为引领，着力推进一流专业、一流课程建设，努力培养一流人才，确保双一流建设扎实推进。
3.立足实际，内涵发展。要准确把握学校独立办学六十年多年发展的优势和特色、基础和潜力，客观分析存在的问题和不足、短板和瓶颈;要利用好省部共建平台，科学预测未来发展的方向和趋势，立足学校的办学实际和资源禀赋，加快转变思想观念，通过稳规模、调结构、转动力、激活力，努力提升学校办学效益，推动学校内涵式高质量发展。
4.注重衔接，协同推进。要加强十四五教育事业规划与学校三步走发展战略、三新战略、12345学科战略布局、双一流建设方案和推进方案等学校现有顶层设计的衔接，确保目标一致、举措互促，共同推动学校发展;要加强十四五教育事业规划、专项规划、学院(部)规划和职能部门保障措施的衔接，形成上下贯通、层层分解、层层支撑的规划体系。
二、主要任务及分工(一)规划体系1.总体规划
___科技大学十四五教育事业发展规划2.专项规划(1)___科技大学十四五学科建设规划;(2)___科技大学十四五本科教育发展规划;(3)___科技大学十四五研究生教育发展规划;(4)___科技大学十四五师资队伍建设规划;(5)___科技大学十四五科学研究与社会服务发展规划;(6)___科技大学十四五对外交流与合作发展规划;(7)___科技大学十四五校园建设规划;(8)___科技大学十四五大学文化建设规划;(9)___科技大学十四五信息化建设规划。3.二级单位规划(1)学院(部)十四五发展规划;(2)职能部门落实十四五发展规划的保障措施。(二)任务分工___科技大学十四五发展规划编制任务分工简表规划名称负责校领导负责部门配合部门和单位十四五教育事业发展规划李树刚发展规划处_党(校)办各相关部门、各学院(部)专项规划十四五学科建设规划李树刚学科办_研究生院
教务处科技处、实管处、发展规划处、人事处、人才办、财务处、资后处、图书馆、国际交流与合作处、各学院(部)等
十四五本科教育发展规划王贵荣教务处_实管处学工部校团委、研究生院、科技处、学科办、发展规划处、人事处、财务处、资后处、图书馆、教学质量监督评估中心、国际交流与合作处、信息网络中心、各学院(部)等十四五研究生教育发展规划李树刚研究生院_学科办学工部教务处、科技处、学科办、实管处、发展规划处、人事处、财务处、资后处、图书馆、国际交流与合作处、信息网络中心、各学院(部)等十四五师资队伍建设规划蒋林人事处_人才办教师工作部组织部、学工部、统战部、教务处、研究生院、科技处、学科办、实管处、财务处、资后处、教学质量监督评估中心、国际交流与合作处、各学院(部)等十四五科学研究与社会服务规划来兴平科技处_资产管理公司继续教育学院教务处、研究生院、学科办、实管处、人事处、人才办、财务处、资后处、对外联络与合作处、图书馆、期刊中心、省部共建国家重点实验室(筹)、___研究院、各学院(部)等___科技大学十四五对外交流与合作发展规划陈春林对外联络与合作处_
国际交流与合作处党(校)办、教务处、研究生院、科技处、学科办、发展规划处、人事处、人才办、财务处、资后处、资产管理公司、各学院(部)等
十四五校园建设规划张威虎基建处_资后处宣传部、学工部、校工会、教务处、研究生院、实管处、发展规划处、财务处、保卫处、秦汉校园管委会、资产管理公司、信息网络中心、征地办、各学院(部)等十四五大学文化建设规划胡巍宣传部_党(校)办、学工部、教师工作部、校工会、校团委、教务处、研究生院、科技处、学科办、资后处、财务处、国际交流与合作处、各学院(部)等十四五信息化建设规划张威虎信息网络中心_
篇六：十四五规划人才规划编制
园区“十三五”人才工作总结和“十四五”人才发展规划
“十三五”以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。现将园区“十三五”期间人才工作情况总结汇报如下：
一、“十三五”人才工作情况1.人才总量持续扩张。截至目前，园区人才总量__人，其中专业技术人才__人，高技能人才4962人。2.人才结构不断优化。专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为__人；从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%；从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人；从产业结构上看，第二产业__人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。3.招才引智成果丰硕。通过每年的春秋季“招才引智进高校”活动、各
类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。
4.人才市场有效整合。园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号“三位一体”的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。“十三五”期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。
园区“十三五”人才工作取得明显成效，但也必须清醒看到，当前人才发展现状尚不能完全适应经济社会发展的要求，与其他地区相比仍有一定的差距，突出表现为:人才总量仍然不足，特别是领军和拔尖人才、高层次创新型人才、高技能人才相对比较缺乏；
人才资源整体素质不高，结构性矛盾比较突出，区域分布还不够合理；
人才创业创新环境有待进一步改善，缺乏与创业创新相匹配的投融资体系，社会化、多元化人才投入机制尚未形成；
人才优先发展的地位尚未普遍确立，用人单位的主体意识不强，人力资源服务体系不够完善。
二、人才发展形势“十四五”时期，将是园区经济社会发展处于大有作为的重要战略机遇期，也是园区经济加速济转变的关键期。在新一轮拓园的形势下，园区人
才发展既迎来良好的机遇，也面临严峻的挑战。从机遇来看，人才开发一体化进程加快，人才工作拥有更为广阔的发
展空间，经济社会的全面转型发展、各项改革的深入推进，迫切需要人才资源支撑，使科技、人才的地位更加凸显。
从挑战来看，“十四五”期间园区将处于创新驱动的转型发展阶段，产业的转型升级迸发出巨大的人才需求，对人才能力也提出更高的要求，使得人才队伍建设任务更加繁重。
三、“十四五”发展目标和举措（一）加强与高校、科研院所的联系，大力推进产学研交流合作实现与8所高校、科研院所的合作，引进电子信息类、机电控制类、教育类等人才总量不低于4500人。充分利用科技部门资源优势，加强与科研院所的联系，定期上门征集制约企业发展的重大技术问题，及时反馈给高校和科研院所，对高校和科研院所的科研成果及时反馈给相关企业，进行点对点的合作开发，进一步促进科技成果在园区的转化。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。（二）继续加大创新平台建设将进一步结合园区特色产业，以各类平台建设为抓手，引导和推动企业科技创新投入。打造科技创新服务平台。鼓励有条件的企业建立工程技术研究中心等，并按照认定办法进行申报，以争取省市两级相关政策支持。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。（三）抓好各类人才培训工作
一是加强与苏州工业园区对接，吸取苏州工业园区在人才培训工作上的成功经验，开发符合园区企业需求的培训项目；
二是依托园区人才计划和园区产业特点开展各类实用技术培训班；三是加强对园区从业人员的培训力度，创新培训工作方式，实施“节点倒逼工作法”，采取政府购买培训服务的方式，加大对企业经营管理人才的培训力度，建立企业家培训台帐，对企业经营管理人才参与教育培训情况进行存档，实施动态管理，不断提升培训工作的质量和成效。“十四五”期间累计完成培训5000人（次）以上。
篇七：十四五规划人才规划编制
未来的竞争是人才的竞争，高质量发展要求下全面提升人才素质和能力对企业未来的发展有着战略引领和支撑作用。总书记指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。“十四五”是我国全面深化改革的攻坚时期，也是全面推动我国经济高质量发展的关键时期。中央企业作为国民经济中的主导力量，需要打消“观望、等待”的态度，全面执行“十四五”中对于人才高质量发展战略的要求，将核心理念贯彻于人才选拔乃至使用的各个方面。
那么关于做好十四五人才规划有没有什么好的点子呢？我们深耕于人力咨询行业多年，积累了大量经验和理论基础，下面就分享给大家一些关于十四五人才发展规划方面的建议。
一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋
划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各
家中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。
3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工
作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪
里？好的人才发展规划是什么样的？中智评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。
1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与我们的方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？——这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？——这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。
那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔者尝试从理论和操作上去回答这一问题。
二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。
3、人才发展规划的三种类型与四大关键基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与
一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题
产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性。
对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。
而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。
基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。
所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。
三、关于如何做好“十四五”人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。专业评鉴中心基于多年研究和服务经验提出了一些建议供各企业参考。1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情
况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。
规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。
2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：
3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成
后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5
年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。
人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。
“千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。”十四五人才发展规划是中央企业未来五年人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。
中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。
注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。作者：易银中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
篇八：十四五规划人才规划编制
对集团公司“十四五”人才规划的建议集团公司党委组织部：根据相关通知要求，根据省外矿井多年人才培养工作经
验和探索，以及对集团公司转型高质量发展的思考，对集团公司“十四五”人才规划工作，建议如下：
一、对编制原则的建议：以人才能力建设为核心，坚持党管人才原则，创新人才资源开发与管理机制，努力建设一支规模宏大、结构合理、素养较高的安全生产人才、经营人才、政工人才，使人才培育与集团公司转型高质量发展相结合，使人才工作成为安徽省内煤炭企业的高地，在人才吸引上成为省内煤炭企业的洼地。
二、对省外矿井人才培养的建议：（一）理清人才缺口。由集团组织部根据人才结构缺口情况，建立重点缺口人才培养计划，根据招贤矿业人才缺口情况，建议重点关注机运、经营类人才培养。（二）解决建议。1.实行区域化招聘。煤矿所在地都不是“北、上、广、深”对人才吸引力不足,只有对矿井周边生源地的学生加大招聘宣传力度，通过回乡就业和完善的薪酬、福利体系来吸引大学生。2.加大培育力度。对招聘的大学生建立培育计划表，明确什么时间要完成什么培训、个人能力达到什么效果、专业技术职务达到什么等级。3.拓宽专
业技术职称申报范围。对各矿专业技术职务定编定岗后（建议科级以上），鼓励各矿通过公开竞聘的方式，吸收一批取得职称的岗位工人到专业技术岗位中，满足专业技术岗位缺员和工人成长需要。4.加快“集团三项试点”工作，总结、推进“集团三项试点”工作经验，在集团其他单位推广实施。
三、对新业务板块和托管矿井板块人才培养的建议：（一）问题分析。随着集团公司新业务板块和托管矿井业务的开展，特别是新进入业务，成熟的人才缺口明显；托管矿井托管时间不确定，一旦结束托管，既面临人员问题，针对以上问题。（二）解决建议。1.加大职业经理人招聘力度，实施单位自主招聘。新业务板块和托管矿井多为独立法人单位，法律上具有自主招聘权，对缺口的人才建议实行集体内、外部公开招聘，由用人单位签订劳动合同，人员享受集团内福利待遇，但不予集团构成劳动关系，由用人单位根据需要，决定是否继续聘任或解聘。2.强化人员培养和考核力度，建议人员培训及考核时间表，按照时间节点完成人员的培养，促进人员迅速成才。3.结合新业务单位经营发展情况，借鉴央企混改经验，实施探索实施混合所有制改革，激发人才活力。
篇九：十四五规划人才规划编制
集团有限公司“十四五”发展规划纲要（人才保障）
三、人才保障（一）加强关键人才引进和人才体系建设。一是引进具有省级一流专业水平实战能力强的产业投资、产融结合、管理运营和信息技术等核心和重点紧缺专业人才，根据业务发展情况配齐配强主要岗位人员力量，大力提升集团整体核心竞争能力。二是做好人才库梯队建设，以中层干部队伍为培养核心，选拔一批高潜人才进入后备人才库，实行三梯队管理，通过教育培训、导师带徒、轮岗、挂职锻炼等方式开展分类培养，动态调整人员进出。探索与高校合作培养人才模式，培养一批贴合集团发展需求的人才队伍。三是建立完善职业经理人制度，同步落实市场化薪酬、契约化管理、监督追责、绩效考核等人才制度建设。选取子公司开展职业经理人试点，总结经验，适时推广，进一步激发企业活力和内生动力。四是抓住与省集团合作设立人力资源公司契机，打造专业人力资源平台，积极发挥平台资源和作用，立足XXX，面向全省，放眼全国，健全人才引入、培训、派遣、评价等管理体系，为集团公司快速发展提供人才支撑。（二）加强委派人员管理和培养。一是完善委派人员管理制度，进一步规范外派董事、监事、高管等岗位人员的选拔、任免、监督、考核等工作程序及规则。二是建立委派人员后备库，将具
1
备委派条件人员和高潜力人员纳入后备库，加强入库人员定向培养力度，强化专业知识培训及企业管理能力培养，实行排名递补方法，为集团管理投资企业提供稳定人才输出。
（三）加大教育培训力度。一是建立多层次、多类别的培训体系，不断创新培训手段与方式，开展形式多样、内容丰富的培训活动，实现“全员同参与，培训全覆盖”。探索“企业大学”培训模式，做到多样化和实用性相结合。二是建立XXX集团培训师队伍。强化实操性培训讲师培养，激励专业岗位职工开展培训讲课，提升内部培训实效。三是研究建立培训激励约束机制。将培训成绩、培训的转化效果与薪酬、福利、绩效评价、职位晋升挂钩，不断提高培训质量。
（四）创新人才考评和激励机制。一是完善考核体系。建立以岗位为基础的绩效目标体系，健全个人绩效管理体系，完善目标考核维度，科学开展人才评价和激励。二是分类进行考核。对各子公司的高层管理人员，分别从内外部视角、四类维度进行全面深入考核；对集团部室中层及以下人员，进行周期性的绩效考核。三是加强考核结果应用。将考核结果与选拔任用、教育培养、管理监督、激励约束、追责问责等结合起来，作为集团公司人才选拔任用、人才梯队建设、人才结构优化、薪酬调整和晋升的重要依据。
2
篇十：十四五规划人才规划编制
“十四五”开局之年，很多国企央企纷纷开始着手开展“十四五”人才规划工作。然而中智咨询却屡屡接到诸多客户的求助——“我第一次接手这个工作，完全没概念。人才规划具体应该做什么？先从哪里着手？”“根本不了解公司现在的人才情况怎么办？”“领导说人才规划要体现问题导向，问题是，我怎么知道哪里有问题？”“人才数据和信息资料我们都有，但是太庞杂、太散乱了，眼睛都看花了也没有头绪！”“现在特别强调人才对标，人才规划中怎么体现对标思维？该怎么对标？”诸如此类。虽然大家提出的问题多种多样，实际上却反映出了一些共性，核心集中在以下方面。一、“十四五”人才规划的四大技术难题1、摸不清现状对人才队伍现状的了解是人才规划的基础。“十四五”人才规划制定的依据应当来源于对当前人才现状的掌握和对“十三五”期间人才举措成效的评估结果。问题在于，如何才能做到精准掌握、有效评估？如果企业不能快速而准确地回答以下问题，那么接下来的规划工作根本无从谈起。这些问题包含哪些呢？例如：（1）人才队伍情况当前的人才数量够不够？结构优不优？素质高不高？（2）人才效能表现人才产出是否有提升？人才贡献是否达到预期？人才投资是否得到了合理的回报？（3）人才政策成效人才体制机制活不活？人才成长的氛围好不好？员工做事的动力强不强？（4）人才发展形势
企业的人才队伍竞争力在业内处于什么水平？市场变化会对人才配置产生哪些影响？公司未来的业务发展会对人才队伍建设提出哪些新要求？
2、找不准问题通过现状梳理会发现很多指向性的线索，这些线索呈点状散落在各处，一是不够凝炼和聚焦，二是不一定能够准确反映真实的问题，三是无法判断导致这些问题形成的根本原因。如何从繁杂庞乱的各类线索中辨伪存真、去芜存精，是一项十分考验逻辑思维和专业水平的“技术活儿”。3、定不好目标人才规划最核心的本质还是对人才需求的规划，但即使明确了“十三五”时期人才队伍建设过程中存在的问题，也并不意味着企业就清楚地知道“十四五”期间的人才需求在哪里，发展方向应该怎么走。人才总体目标应该怎么定？定多少？具体目标有哪些？重点应该关注哪些指标？这些都是需要企业仔细思考和科学论证的命题。4、举措不落地规划最终的顺利实现，靠的是针对性强而务实的举措、合理安排的行动计划和坚实有力的执行保障。但我们往往看到的却是很多规划最终束之高阁，落不了地。究其原因，要么是目标任务定得不切实际，实现不了，要么就是举措照猫画虎，过于空泛，无法执行。针对以上难题，我们给出了具体的解决方案，希望能对大家有一些借鉴作用。二、解决方案——人才队伍建设水平诊断模型“智企检”基于上述痛点和诉求，为了使客户能够简单、敏捷地开展人才队伍建设和管理工作，减少人才规划中的人力投入和时间成本，提升效率、精准决策，专业人才规划咨询公司的人才评鉴与发展中心凭借多年在人才规划、人才盘点、人才培养和人才制度体系建设等方面的经验，自主研发了一套简单便捷的全面诊断模型——智企检。智企检，主要用于检测企业人才队伍建设水平，为国企央企的人才规划提供决策依据，其核
心功能聚焦于三个方面：盘现状、找问题、明方向。其实现方式主要是通过四个一级维度和17个二级子维度，若干个细分指标去收集人才数据
和相关信息，通过定量数据分析、人才对标分析和人才管理水平的定性研究判断，快速地盘摸清楚企业的人才队伍现状，挖掘出人才建设和发展过程中存在的本质问题，为后续的人才队伍建设目标制定提供依据，同时基于问题导向和对标思维，谋划更有针对性的人才政策和措施，使企业的“十四五”人才规划工作既具有时效，又富有成效。
“智企检”模型架构图四个一级维度构成了中智人才诊断的四维模型。1、人才队伍效能诊断通过人才队伍效能的分析来判断人才队伍建设结果的成效，是否达到了成本最优、效能最大的降本增效的结果。2、人才队伍结构诊断通过人才队伍数据的定量分析，来考察人才队伍对业务发展的支撑程度。3、人才管理运营能力诊断通过人才的关键管理过程，即人才的选、育、用、留等方面关键环节，来考察日常管理运营是否执行到位且高效。
4、人才管理机制完善度诊断通过系统评估人才队伍管理的相关政策、制度、举措，来考察人才队伍建设体制机制和支撑体系的适配程度和完善程度。通过从过程到结果的全方位评估，最终形成可衡量、可视化的人才队伍建设水平综合诊断结果（如下图）。
智企检模型的运用如前文所述，对人才队伍现状的了解是企业做人才发展规划的基础，通过智企检的诊断可以充分了解企业人才队伍建设的真实水平和实际成效，哪些做得好哪些做得不好，与企业战略发展要求相比、与标杆相比差距在哪里，如此才知道怎么去规划未来的目标，怎么去制定有效的解决方案。此外，通过数据化的分析和市场化的对标，也可以明确企业当前的人才管理水平处于什么位
置，从而驱动企业进行管理创新和转型升级。那么，智企检在人才规划中具体是怎么应用的呢？通过智企检诊断分析的结果，企业可从四个方面来进行人才规划的设计。一是根据人才队伍数据与效能分析，结合公司未来战略发展的要求，来进行人才需求和发展
趋势预测；二是根据人才数据分析结果，找到当前人才队伍建设的短板，挖掘问题背后的原因，来明确
未来人才队伍建设的重点改善方向和任务；三是通过目标分解、结合重点任务来提举措，这里我们前面的盘点结果就能很清楚地告诉你，
哪些人才需要加强，以此来制定重点的人才工程和计划；最后通过体制机制建设中的问题分析，来对后续的人才政策和制度进行针对性的改善和创
新。
人才效能和人才队伍结构分析
人才管理运营能力和人才体制机制完善度分析当前市场上针对人才队伍建设和人才发展水平的评估工具并不多，中智智企检的核心优势在于三点：一是快速、精准发掘问题；二是中智在项目中积累了大量的企业人才数据和案例，同时还有专业的顾问团队支撑；三是中智能够提供一体化落地解决方案，对于后续的规划方案设计、落地实施方案设计，中智咨询都可以提供配套的解决方案和服务。中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。
作者：易银中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
篇十一：十四五规划人才规划编制
XX控股人力资源十四五规划一、人力资源规划
（一）人力资源数量规划
人力资源数量规划依据各产业用工人数，同时考虑临时工增长比例。
项目正式工人数在岗正式工临时工人数
总人数增长比例
2021180017002002000
202220601970440250025%
202329602850600350040%
202439503800750470034%
20254200405080050006%
（二）人力资源素质规划
1、学历规划
“十四五”末，本科以上学历人员占总人数的目标比例为22%，
研究生以上学历达到100人；专科以下人员降至50%。
学历博士硕士本科专科其他
2021009
0.5%1457.25%36518.25%148074%
20221015
0.6%24510%50020%174070%
20235
0.14%351%500
14.0%80023%2160
61.7%
2024100.2%501.1%80017%120026%264056.1%
2、专业技能人才规划
2025200.4%801.6%100020%140028%250050%
“十四五”末，专业技术人员占总人数的目标比例为54%，其中，
中级以上专业职称人员达500人以上。
学历高级中级
20211
0.05%24
20222
0.08%60
20236
0.2%170
2024150.3%350
2025300.6%500
初级技工
1.2%603%1075%
（三）核心人才规划
2.4%2008%40016%
5%40011.5%50014.3%
7.4%57012%90019%
10%100020%120030.0%
“十四五”期间重点做好核心人才年龄结构与学历结构的调整与
优化，确保核心人才的年轻化与知识化。
层级
控股高层
控股中层
要素人数平均年龄45岁以下比例本科以上或中级职称以上人数比例人数平均年龄35岁以下比例本科以上或中级职称以上人数比例
20212147.524%
6
30%453833%
16
35%
2022164531%
6
37.5%503540%
21
42%
20231840
8
44%553550%
26
47%
20241840
8
44%603550%
31
52%
20252040
10
50%603550%
31
52%
二、人力资源平台规划
（一）员工梯队建设规划
“十四五”期间形成符合XX实际的管理、经营、技工、研发四
个员工晋升通道。（详见附件1），具体实施计划：
1、2022年3月份完成技工类评价标准的制定；
2、2022年7月份完成管理类评价标准的制定；
3、2022年底完成经营类评价标准的制定；
4、2023年7月份完成研发类评价标准的制定。
（二）人力资本规划
1、员工收入规划
员工收入规划除体现整体薪酬增长与总额目标以外，重点方考虑
同级别岗位逐渐拉开差距；不同层次员工薪酬年度增长幅度保持稳定
性。
层级控股中层（薪酬区间）增长幅度产业公司中层及核心技术人才（薪酬区间）增长幅度员工（平均薪酬水平）增长幅度
20216-18
4-63.5
2、薪酬结构规划
20228-2520%
4-7
15%3.8510%
202310-3020%
5-8
15%4.310%
202412-3520%
6-10
15%4.710%
202515-4020%
8-12
15%5
10%
薪酬结构规划重点体现不同层级短期激励与长期激励之间的平
衡。
（1）控股公司中高层薪酬结构规划
层级基本工资年终奖励补充福利股权、期权
202160%15%25%
202255%25%20%
202350%30%10%10%
202440%30%10%20%
202540%30%10%20%
（2）员工薪酬结构规划
层级基本工资年终奖励补充福利股权、期权
202192%8%
202285%15%
202380%15%5%
202470%15%15%
202570%15%15%
三、人力资源支持体系规划
（一）人力资源专业体系架构规划
1、控股公司人力资源架构
人力资源本部
产业板块人力资源
所辖公司
控股公司人力资源部
注：1、各产业公司人力资源部实行双重领导，人员由控股公司人力
资源本部统一配置；
2、各产业公司人力资源部经理与控股公司人力资源本部主管属同一
级别，2-3年轮岗一次。
（二）、控股及各产业公司人力资源职责
1、控股公司人力资源本部职责1.1制定人力资源总体规划和计划，审核产业公司人力资源规划与计划；1.2、负责控股公司组织机构、职能的设计与调整，审定各子公司机构与职能的设置以及调整。1.3制定控股公司总体定员计划，审核子公司定员；1.4薪酬总额管理，控股公司薪酬的核算；1.5组织控股层面年度经营计划的编制与绩效考评管理1.6员工梯队建设体系的制定与完善，中层以上管理人员的遴选和培养、后备干部选拔与培养；
1.7负责控股及子公司改善工作的总体推进。1.8、人力资源信息化管理的推进与实施。1.9、招聘平台的搭建、核心人才招聘、大学校园招聘；1.10、培训平台的搭建。1.11、保险与员工档案的统一管理；1.12跨公司或部门人力资源调配。2、产业公司人力资源部门职责
产业公司人力资源部在控股公司人力资源本部的领导下开展工作：
1.1、本公司人力资源年度工作计划的编制；
1.2、在控股公司的招聘平台上实施人员招聘工作；
1.3、员工试用、实习期的跟踪与管理；
1.4、本公司员工基础档案的备份与管理；1.5、本公司劳动合同台帐管理，实施劳动合同的签订、变更、解除，并按要求向控股公司备案；1.6、本公司年度培训计划制定与实施；1.7、控股公司中层以下干部的选拔与培养，协助进行后备干部的选拔与培养。1.8、组织本公司年度经营计划的编制，负责经营计划的印制与存档工作。1.9公司层面经营计划执行情况考核与汇总，组织月度讲评会进行考核结果发布与兑现；1.10、公司各部门绩效考核体系执行情况的监督与考核；1.11、本公司员工薪酬标准的确定与核算；
篇十二：十四五规划人才规划编制
农业农村部关于印发《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》的通知文章属性
•【制定机关】农业农村部•【公布日期】2021.12.17•【文号】农人发〔2021〕9号•【施行日期】2021.12.17•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】农业管理其他规定
正文
农业农村部关于印发《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》的通知
农人发〔2021〕9号各省、自治区、直辖市农业农村（农牧）厅（局、委），新疆生产建设兵团农业农村局；部机关各司局、派出机构、各直属单位：
为加强农业农村人才队伍建设，农业农村部编制了《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》，现印发你们，请结合实际认真贯彻执行。
农业农村部2021年12月17日
篇十三：十四五规划人才规划编制
十四五规划编制详解第十四个五年计划的详细说明和2020年是第十三个五年计划的结尾。在“十四五”规划即将开局之际，在连接过去和未来的重要时期，各地的政府和企业都在努力抗击这一疫情。面对这种疫情，除了考虑恢复生产，确保恢复工作等问题外，第十四个五年工业计划的布局也将成为地方政府和国企央企工作的重要组成部分。
“十四五”时期是地方发展的重要历史窗口期，也是加快地方经济社会建设的关键时期。我们需要研究“十四五”战略机遇期的内涵和特征，“十四五”发展主题的主线，以及基本实现社会主义现代化的阶段性任务。要做好国民经济和社会发展第十四个五年计划的准备，我们需要进行深入而实际的初步研究。
“十四五”规划编制意义“十四五”规划是我国的“十四五”规划。五年规划是我国国民经济计划的重要组成部分，这是一项长期计划。它主要规划我国重大建设项目，生产力分配和国民经济的重要比重。它为国民经济的长期发展设定了目标和方向。它是中国特色社会主义发展模式的重要组成部分。如今，它已成为我国发展的制度优势。社会共同行动纲领
规划广泛听取社会各界意见，是凝聚社会共识的国家意志表达形式。
引导资源配置工具政府可以通过规划引导资源向国家战略指明的方向配置。政府履行职责依据政府制定并公开履行规划，在这此层面上规划也是”管“政府的。市场行为“第二准则”通过规划划清空间界限，告诉市场主体，空间的可为与不可为。“十四五”规划编制要求2018年底为加快该统一规划建设，更好发挥国家发展规划战略导向作用，中共中央、国务院在《关于统一规划体系更好发挥国家发展规划战略导向作用的意见》作了如下四个方面的规划编制要求：必须突出发展规划的统领性作用注重规划的战略导向作用，增强指导和约束功能，体现科学化、民主化、法治化及规范化。必须由虚转实，注重发展质量以“高质量发展、高品质生活、现代化建设”为要求，从五位一体出发，系统谋划。
必须强化区域协同发展以“补短板、强弱项、提质量”作为解决发展不平衡、不协调问题的抓手。必须提高规划的信息化水平利用信息技术引导目标设定和规划决策，建设智能化信息平台提高规划编制和管理的科学性。“十四五”规划体系构架
我国发展规划居于规划体系最上位，是其他各级各类规划的总遵循。专项规划、区域规划、空间规划，均须依据我国发展规划编制。
省级规划、市县级规划依据国家发展规划制定，既要加强与专项规划、区域规划、空间规划的衔接，形成全国“一盘棋”，又要因地制宜，符合地方实际，突出地方特色。
新时期“十四五”规划要素
“十四五”规划编制遵循细则
篇十四：十四五规划人才规划编制
集团公司“十四五”人才培训规划根据股份公司人才培训规划的总体要求，结合集团公司“十四五”战略发展规划及“六支人才队伍”战略目标，为科学、规范、有效的开发企业人力资源，不断提升员工整体素质，改善人力资源结构，增强企业核心竞争力和市场适应能力，确保企业员工的素质能力满足施工生产经营的需要,特制定本规划。
一、指导思想和基本原则
指导思想：以党的十九大及X精神和系列讲话精神为指导，紧密围绕集团公司“国际化、提质增效、结构调整、成本领先、创新驱动、扭亏解困”的战略举措，按照人才发展规划有关要求，努力培养和打造一支结构合理、素质优良、精干高效、勇于创新、适应变革的人才队伍，为把集团公司建设成为“国内领先、行业一流”的现代化绿色建筑工程总承包企业提供人力资源保障。
基本原则：培训工作要服务于集团公司的总体发展战略，紧密围绕企业改革发展的中心任务，促进企业战略落地;构建与企业发展战略相适应，与建设学习型企业要求相符合，与人才队伍发展目标相衔接，培训与使用相结合的培训长效管理机制;按照集团公司、子分公司、项目部三级培训管理职责分工，建立分类管理、各有侧重、相互衔接，资源共享的培训管理体系;从严治教、从严治学，突出培训策划，强化培训
过程管控，全面实施培训要素及培训效果评估，促进培训质量不断提升;适应新势、研究新问题、形成新思路、推出新举措，推动培训工作不断改革创新。
二、总体目标和主要指标
总体目标：以提高员工政治素养、综合素质、专业技术能力和业务技能为首要任务，通过全面推进“X”行动计划，即健全完善两个体系、培训六支人才队伍、落实四项措施。强化岗位胜任能力、业务提高、党性修养、创新思维培训和知识更新，使员工业务技能和专业技术水平不断提高、党性修养切实增强、工作作风明显改进、德才素质和履职能力显著提升，使员工教育培训推动企业战略落地和生产经营发展作用更加明显;员工培训效果评估结果直接与人才绩效考核、薪酬待遇、职务晋升等相挂钩，进一步推进培训改革创新，努力形成更加开放、更具活力、更有实效的员工教育培训体系，提高员工教育培训科学化水平。
主要指标：集团公司中层管理人员(副处职及以上人员)五年轮训X遍，培训覆盖率100%，人均脱产培训总学时不低于X学时;项目经理、项目总工程师五年轮训X遍，覆盖率100%，人均脱产总学时不低于X学时;项目“五部两室”负责人取证培训率100%;关键岗位“八大员”取证培训率100%;特种作业人员取证培训率100%;培训各类管理人员和专业技术人员不少于X人次;培训海外人才不少于X人次;每年培养新
增高级技师不少于X人、技师不少于X人，高级工不少于X人;组织开发不少于X个岗位的课程体系、培训教材和案例教学课件;推进实施网络在线教育培训，202X年实现处级及以上人员能够利用网络平台自主学习，到2025年，基本建立起覆盖集团公司管理人员和技术人员的网络学习平台体系，网络培训覆盖率达全员X%以上，人均年网络培训学时数不少于X学时。
三、主要任务
(一)健全和完善培训管理体系及教学运行体系
1.优化完善培训管理工作体系
进一步加强员工培训管理体系建设，推动企业对员工的培训由传统方式向现代方式转变，由培养单一型人才向培养复合型人才转变，由应急式培训向超前主动式培训转变，按照集团公司、子(分)公司、项目经理部三级培训管理体系实施各项培训工作，明确各层级单位的职责分工、突出各自人才培训重点，构建“全员培训、全面培训、全程培训”的工作体系，确保覆盖全体员工。
(1)健全工作机制，配齐配强工作人员。集团公司、子(分)公司、项目部建立各自层级的培训管理工作领导小组，由主要领导任组长、分管领导任副组长，组员由
人力资源部及各业务部门负责人组成。集团公司、各子(分)公司人力资源部和项目部综合办公室(综合部)是人才培训的归口管理部门，起着牵头抓总的作用，各子(分)公司要根据企业规模和员工总量配备适当数量的专职培训管理人员(至少1人);各项目部综合办公室要配备1名专职培训管理人员。同时要明确和强化其他业务部门的人才培训职责，按照“上级是下级的培训师、上级部门是下级部门的业务主管部门”的培训理念，构建立体的培训体系，发挥培训资源的最大优势，共同促进员工成长和企业进步。
(2)健全完善培训管理制度。集团公司、子(分)公司、项目部根据各自的培训职责定位，健全完善培训管理工作制度，形成包括培训规划、实施计划、培训效果评估、内部培训师、网络学习平台、经费使用管理等内容的一整套管理制度，推进培训工作科学化、制度化、流程化。
(3)强化培训工作监督和检查。按照下管一级的原则，依据制度从严实施培训考核，重点对培训规划、实施计划、重点项目、师资队伍、课程建设、经费使用等进行达标检查和抽查，加强督促和指导，确保政策制度的贯彻落实。
2.构建适合企业特点的培训教学运行体系
集团公司将继续深化培训中心建设，健全完善培训教学运行管理制度，将培训中心打造成专注于培训教学运行管理的专业机构。
(1)健全培训组织实施体系。按照“培训需求→培训策划→培训实施→培训评估”流程组织实施培训，遵循PDCA原则，持续改进，不断完善，保障培训效果和质量。一是要健全多层次的培训需求调查制度，建立以需求为导向的培训计划生成机制，通过高端访谈、学员座谈、工作交流、调查问卷等形式，广泛征集各业务部门、各单位和员工的培训需求意见，切实提高培训的针对性和有效性;二是高度重视培训的前期策划工作，大力推行“项目团队”工作制。对每个培训班次事先都要成立由人力资源部门、相关业务部门、培训承办机构等相关单位人员组成项目团队，共同筹划好培训对象、培训时间、培训课程、培训师资、培训方法、组织模式、费用预算、考核评估等各项事宜，精心策划，提高培训效果;三是加强培训期间的学员管理，严格执行培训各项管理制度，坚决落实各项考核奖惩措施，建立务实严谨、规范有序的实施管理机制，从严治教、从严治学，强化学风建设;四是全面开展培训效果评估，强化对评估结果的运用，要将评估结果作为改进后续培训工作，检验学员学习成效的重要依据。
篇十五：十四五规划人才规划编制
国有企业“十四五”战略规划渐已拉开帷幕，与之配套的人才规划也随之提上日程。“十四五”人才规划有哪些重要的战略思想？其基本导向是什么？有哪些关键要点？企业应该如何响应？本文将通过四个层面十二个关键词，来揭开“十四五”人才规划的神秘面纱。素材来源于中智评鉴与发展中心国企“十四五”人才规划系列直播及专题研究，综合整理而成。
一、人才战略层面
关键词1：人才引领发展
2018年7月，习近平总书记在全国组织工作会议上发表重要讲话，明确指示“要加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。”
2019年9月，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”
人才是第一资源，是引领企业发展、国家发展的战略性资源。习近平总书记多次强调，人才竞争已成为综合国力竞争的核心。国有企业要牢固树立人才引领发展的战略思想，必须要认识到人才这一核心战略资源的重要性和稀缺性，充分发挥人才在创新发展中的根本性、决定性和全局性引领作用，构建良好的人才制度、人才生态体系，解决阻碍人才发展的“短板”问题，让人才的聪明才智、创新创造活力充分得到释放，驱动企业创新发展、高质量发展。
关键词2：三支人才队伍
国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上提出“要着力建设三支人才队伍。一是勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的经营管理人才队伍；二是立足创新驱动发展的科技人才队伍；三是适应制造业转型升级的技能人才队伍。”
十四五期间，三支人才队伍建设的侧重点各有不同：
经营管理人才队伍：
要着力于弘扬企业家精神，持续强化理论武装，强化市场化选人用人，树牢担当实干导向，造就优秀的企业家队伍。推动党务工作人员与其他经营管理人员双向交流，培养复合型党群工作人才。加快集聚一批忠实维护国有资本权益的高素质专业化外部董事人才。
科技人才队伍：
要坚持育才、引才并举，加快引进和培养一批战略科技人才、科技领军人才等高精尖缺人才，以实践锻炼为科技人才培养主要渠道，加强青年科技人才储备，培养高水平创新团队，增强科技人才队伍的整体创新能力。
技能人才队伍：
要着力于提升技师、高级技师等高技能人才的占比，弘扬劳模精神和工匠精神，加强技能人才的政治素质、职业素养和职业技能。
关键词3：八项重点工作
在中央企业人才工作会议上，针对未来五年的人才队伍建设，郝鹏书记提出了八项重点工作，分别从规划、培养、选任、考评、激励、引进、环境和组织八个层面提出了具体要求。
规划层面：要坚持人才引领发展，突出问题导向，将人才规划纳入企业战略规划体系；
培养层面：将实践历练提到与教育培训同等重要的位置，突出人才梯队建设，强调“大培养”理念；
选任层面：更多强调市场化选人用人机制的建设和完善；
考评层面：突出实干实绩导向，强调分层分类考核，以成绩说话，以结果说话；
激励层面：强调在薪酬机制、分配政策和激励方式方面，要差异化、市场化、多元化，拉开收入差距；
引进层面：关键词是“靶向引才”，针对海外高层次人才引进，要坚持需求导向，突出高精尖缺；
环境层面：强调创新创业环境和干事氛围、容错氛围的打造；
组织层面：强调人才工作领导责任的层层压实。
二、人才导向层面
关键词4：人才市场化
2018年以来，国资委先后印发了《关于深化中央企业人才发展体制机制改革的指导意见》（2018年）、《关于加强中央企业科技人才队伍建设的指导意见》（2019年）、《关于加强中央企业经营管理人才队伍建设的指导意见》（2020年）三个指导意见，都明确强调“人才队伍建设要坚持市场导向，人才资源开发利用的市场化程度要进一步提高。”
具体到落实层面，人才市场化是指国有企业的人才工作要坚持市场导向，坚持开放发展，既要有市场化的过程，又能产生市场化的结果。
要坚持深入推进三项制度改革，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，引入市场化竞争模式，构建灵活高效的市场化人才选拔任用评价激励机制，充分调动市场主体积极性，国有企业市场化改革才能真正到位。
要以管理人员市场化选聘、经理层任期制和契约化管理、差异化薪酬、市场化退出等改革行动为主要抓手，使人才各尽其能、各展其长、各得其所。
关键词5：人才专业化
党的十九大报告明确提出“建设高素质专业化干部队伍”的目标要求，强调指出：“注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。”国资委印发的三支人才队伍建设指导意见中也都明确提出“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”。
具体到落实层面，人才专业化是指人才队伍建设要体现专业导向，要加快加强加紧专业化人才队伍的建设，其次是要提高综合运用专业化工作方法的能力，第三是要坚持专业化工作精神与态度，要“不忘初心、实干兴邦”。
三个指导意见中强调经营管理人才既要修好“政治课”又上好“专业课”，科技人才要“着力造就高精尖缺人才”，技能人才要“充分发挥高技能人才在技能攻关、工艺革新、队伍建设等方面的示范带动作用，培养青年高技能人才”，包括郝鹏书记强调的专业化外部董事和复合型党群人才培养等等，都是人才专业化导向的具体体现。
关键词6：人才年轻化
在2018年全国组织工作会议上，习近平总书记强调，“要着眼近期需求和长远需求培养选拔优秀年轻干部，各级党委要把关心年轻干部的成长作为义不容辞的政治责任。”随后中央出台了《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》。国资委在2019-2020年期间陆续出台了三支人才队伍建设的指导意见，均明确提出要加大青年人才队伍建设力度。
具体到落实层面，人才年轻化是指企业青年人才（主要是指35岁及以下）要占有一定的比例，特别是经营管理人才和专业技术人才（含科技人才）队伍中要有一定数量的青年人才。
青年人才是企业人才梯队的底座和基础，国有企业要将干部年轻化和优秀年轻人才的培养作为一项长期、持续的重要工作，落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求，做好青年人才的储备和培养，让更多优秀年轻人才能够有公平的竞争机会、发挥才能的广阔舞台。
三、人才队伍建设层面
关键词7：20字要求
习近平总书记2016年10月在全国国有企业党的建设工作会议上强调，“国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源，肩负着经营管理国有资产、实现保值增值的重要责任。国有企业领导人员必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。”2018年中办、国办印发的《中央企业领导人员管理规定》中再度明确重申和强调了“20字”要求。
“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的“20字”要求，既是新时期好干部标准在国有企业的具体化，更是选拔任用国有企业领导人员的根本标尺。
“对党忠诚”强调政治品格，从“勇于创新”强调企业家精神，“治企有方”强调专业素养，“兴企有为”强调价值贡献，“清正廉洁”强调品行操守，从德才和贡献方面，打造高素质专业化的国有企业领导人员队伍。
关键词8：创新型
2019年国资委印发的《关于加强中央企业科技人才队伍建设的指导意见》中，明确提出了“深入贯彻落实创新驱动发展战略，培养造就一支掌握关键核心技术，能够站在国际前沿、引领技术创新的科技人才队伍，加快提升中央企业自主创新能力”的目标任务。
创新驱动的实质是人才驱动。国有企业的科技创新必须要和人才队伍建设相结合，其首要就在于建设一支高素质高水平创新型的科技人才队伍。
通过对青年科技人才等年轻力量的储备补充、加大对基础研究人员的重视，加强正向激励，强化科技成果转化激励，加强知识产权应用，设置科学的分类评价等方式，壮大创新型科技人才队伍，营造专心钻研、专注创新的良好科研氛围，提升科技人才自主创新水平。
关键词9：大国工匠
习近平总书记在第45届世界技能大赛上作出重要指示，“技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要基础，对推动经济高质量发展具有重要作用。”“要在全社会弘扬精益求精的工匠精神，激励广大青年走技能成才、技能报国之路。”
党的十八大提出了“两个一百年”的奋斗目标，要实现这一目标，必须推动我国由制造大国向制造强国转变，实现从中国制造到中国创造的跨越。
国有企业作为国民经济的顶梁住，承担着推动和实现制造强国战略的重大使命和历史责任，要在十四五期间，通过大力弘扬工匠精神，全面提升国有企业技能人才整体素质，培养造就以‘大国工匠’为代表的一大批高技能人才，充分发挥高技能人才在技能攻关、工艺革新、队伍建设等方面的示范带动作用。
四、人才机制改革层面
关键词10：四个“有利于”
2018年5月，习近平总书记出席中国科学院和中国工程院院士大会时着重强调，“要着力破除体制机制障碍，向用人主体放权、为人才松绑，加快形成有利于人才成长的培养机制，有利于人尽其才的使用机制，有利于竞相成长各展其能的激励机制，有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，让人才创新创造活力充分迸发。”国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上也强调了这一点。
四个“有利于”的提出，为未来较长时间内国有企业深化人才体制机制改革指明了方向和路径。其核心在于要从制度和文化层面加强引导力度，营造人才创新创业的良好环境，培植人才成长成才的肥沃土壤，让人才根系更加发达，让人才能够茁壮成长。
关键词11：四个层面
2018年国资委出台了《进一步深化中央企业人才发展体制机制改革的指导意见》（以下简称机制改革指导意见），从人才引进集聚、人才培养支持、人才分类评价、人才创业激励四个方面，提出针对性的政策和举措。
四个机制层面有力地呼应了四个“有利于”的目标愿景。通过实行更加积极更加开放更加有效的人才集聚政策，构建灵活高效的人才培养支持机制，建立科学的人才分类评价机制，强化人才创新创业激励机制，来最大限度地激发人才创新创造活力，充分发挥人才在推进国有企业改革发展中的引领作用。
关键词12：20项举措
国资委在机制改革指导意见中从人才集聚、培养、评价、激励、组织保障五个方面，针对性地提出了20项重要举措，为中央企业人才队伍体制机制改革的顶层设计出谋划策，以期加快构建富有生机和活力的人才制度体系。
机制改革指导意见是对中共中央2016年发布的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的细化分解和具体落实。中央企业改革作为国家全面深化改革的重要组织部分，在充分尊重市场经济规律、人才成长规律的前提下，针对性地提出了涵盖选、育、用、留、组织保障等五个方面的20项重点且务实的举措，对中央企业在十四五期间进一步深化人才体制机制改革具有重大的指导意义。
中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。
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作者：易银
中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
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