下面是小编为大家整理的打破一切常规读后感6篇（全文）,供大家参考。
打破一切常规读后感打破一切常规读后感这次小编为您整理了6篇《打破一切常规读后感》，希望朋友们参阅后能够文思泉涌。
打破一切常规的读后感 篇一
读完《首先，打破一切常规》这本书，发现原有的关于人性的好多“传统智慧”需要重新认识，如“只要功夫深，铁杵磨成针”，又如“琴棋书画，样样精”，诸如此类的原来让人深信不疑的所谓至理名言都被打上了一个问号。盖洛普对人性的定义是打破常规的，认为个人优势是由才干、技能和知识构成的，其核心是才干。才干的定义是一个人“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变。才干是个人所独有的，无法传授，也无法培训。盖洛普建议，铁杵继续当好铁杵，在本职岗位上争创一流，同时去买一根针来缝衣服。同样，让兔子去跑，别教猪唱歌，因为你白费功夫，猪还不高兴。所以无论对于当事人还是他的领导，关键在于识别和发挥其独特优势，归根到底也就是扬长避短。
“传统智慧”鼓励选拔一个人要根据他的经验、智力和意志，这三点确实也比较重要，但才干才是业绩的根本动力。不论怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人，雇佣的员工所取得的业绩总会参差不齐。就象书中第一章所描述的零售店的案例，所有的经理所处的环境和所受培训完全相同，但是有的人能营利15%，有的人却亏损30%。另外，实际生活中也有个案例，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的专业能力及经验，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就贪污公款十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。
每个职位总有做得好和做得差的，不论它多么简单。经验、智力与意志都可以明显地影响一个人的业绩，但只有合适的才干――即适合于某个职位的行为模式――才可以解释为什么出现这种不同，为什么在其它条件相同的情况下，有些人出类拔萃，而另一些却在苦苦挣扎。故而，管理的第一要诀即为“选拔才干”。
意识到一线经理绝对重要性。 篇二
在未参加工作之前，选择一份工作看重的是：薪酬、环境、机遇、声望、影响力……以前对一线经理的重要性理解从来没有这么深刻过。盖洛普公司的这本书依然延续了以往的用数字说话的风格，一连串的数据让我真正意识到一线经理绝对的重要性，同时个人2年的工作经历也给了我重要的启示：一线经理对优秀人才的去留起到关键性甚至决定性作用。此时想到，公司招聘的近百名应届大学生，最终留下来的大学生都有一个共同点：实习部门经理有计划、有安排、有意识的指导。企业要想留下优秀的人才，势必要让一线经理（含车间主管）发挥他们的积极作用和承上启下的功能，让一线人员感受到关怀和重视以增强他们的积极性和主动性，才有可能持久在企业做出贡献。
打破一切常规的读后感 篇三
每一本被推介的管理书，都有其出色之处，这个出色之处，我理解为与众不同之处，这是吸引人的地方，也是作者的观点及书的“看头”与卖点。
从我工作的性质与职能来说，《首先，打破一切常规》一书给我印象最深的是Q12。最早看到这12个总是不是在本书，而是另外一本关于人力资源管理的书中。当时也觉得它很了不起，更觉得如果哪个公司如果对比这12个问题，如果大家的评价很高，这样的公司就是我的向往。
其实这样的公司是不存在的。
每个公司都有不同之处，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，带来文化的不同。每一个模式都可能成功。这是我的感受。
也是这样，我们从很小很弱起步，发展到召集的中等规模，我们有着很多的特质如领导的卓越、干部的拼搏，良好的政府关系和深厚的人脉，严格的管理要求等，这诸多的因素都是我们和别人不同的企业文化，从而促进了公司的成功。公司的进一步发展，也是着重于与众不同的产品策略。
随着经济结构的变化，人才越来越成为管理的中心。越来越激烈的市场竞争，和公司不断壮大的规模，促使我们必须在人力资源管理上建立一套科学而合理的管理方法。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁”感，盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普的核心思想是优势理论，他认为企业、个人也好，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是扬长避短。Q12是多年研究得出的重要纬度，基层文化环境建设、人本建设的纬度，但不是测量完就结束了，更大的是通过12个纬度的评测的结果广泛的推动而不是用来代替与员工的对话，倾听员工的呼声，了解员工，以此带动客户公司管理工作的改进。不只是简单的测验。
Q12是一套工具，它能准确衡量我们的目前的员工忠诚度，及部门、公司管理者们的工作成效。以及我们的工作场所的优势。
对于本书，我感触最深的在以下3点：
1、优势理论(P124)
传统智慧告诉我们，好的反面是差，如果你想了解优秀，你就要剖析失败，然后反其道而行之。就如生活中，我们把健康定义为没病。通过调查离职来了解怎样降低流失率。
盖洛普告诉我们，这是一种病态的痴迷，我们不能通过剖析失败，然后走向成功。
我认为，为了降低员工流失率，我们更应该了解那些工作了两年甚至更长时间的员工，问他们为什么留下来，得到的观点可能就是我们的优势，把我们的优势放大，通过它来找到我们适合的员工，这样，我们的主管、经理才有成就感。
2、部门经理管理指导下属的方法
长期以来，在我们的社会一直存在着一个问题，这就是过多看重事物的负面影响。我们强调关注研究人的负面，并做很大的努力试图改变人的缺陷和不足，但却很少甚至不关注人的优势和长处，忽视人的最有价值的内涵。而大量的研究已表明，花同样的精力用于改造缺陷和花同样的精力发挥优势，其结果是不可比的。而这种关注点的转变对于重新认识人的活动是一种可以称之为革命性的突破。
在选拔员工时，优秀经理注重员工才干，而不是技能和经验。虽然通过培训和个人努力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但惟有具备所需才干的员工，才可能在自己的岗位上出彩。经理的工作就是寻找明星员工。
在对员工提出要求时，优秀经理注重界定正确的结果，而不是步骤。在大多数情况下，只要目标明确，员工应自行寻找对他们最合适的路径。在现实生活和工作中，两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。不同的人面临不同的阻力，会选择各不相同的最佳路径。经理不应该当管头管脚的碎嘴婆婆。
在激励员工时，优秀经理帮助每个人发挥其独特优势，而不是弥补其弱点，将铁杵磨成针。经理区别对待每个员工，不是针对每个人的弱点，而是每个人的独特优势。在准确识别员工优势的基础上，将其派往适合其优势的岗位，进而帮助其发挥优势。
在培养员工时，优秀经理帮助每个人因才适用，鼓励员工在现有岗位上发展，直至成为企业明星。鼓励员工成为自己岗位上的明星和状元，不是反对提拔有管理才干的人而是反对在企业内搞“官本位”。因为岗位明星在企业内远比碌碌无为的“官本位们”更有价值。
这些概念对我们是一种冲激，让我认识到以前在给下属谈及职业发展时那种一谓向上走的想法是偏执的。
3、对经理(主管)管理时删繁就简的原则(P80)
人是有优点与缺点的，部门很多时候受领导者的影响也会形成不同的风格，当然不同职业也有不同的品格要求。
在本书的观点中，也一再提到此点。
因此我们不能要求一个人完美或者全面，这样，我们的投入或者相当巨大，收效只能是值得怀疑。
我们不能把主管经理做的好的方面，目光一扫匆匆而过，认为理所当然；对于绩效考证中得分低的项目一再放大，挂上“改进机会”的标签，并成为来年“个人发展计划”的重点。
相反，我们要强调不同人的不同风格，同时，使所有的主管经理将注意力集中到四项核心活动中：选拨人、提出要求、激励他、培养他。当然一定是用自己擅长的方法或者方式。
不论他们采取了多少不同的方法、风格，只要能够有效发挥这四项核心作用，每个员工才能将能量发挥到极致，公司才能壮大。
这是一本好书，看、思、用要三者结合，才能真正帮助我们改善目前“忙碌”的工作状态。
打破一切常规读后感 篇四
看完《首先，打破一切常规》，我试着”反常规“的去思考当下珠三角、长三角企业普遍面临的”员工荒“问题。或许”员工荒“背后蕴藏着如薪资待遇、个人发展、独生子女、”90后“个性等等因素，但书中给我们提出了一个新颖的观点：”如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。“
因为价值观的不同，有些偏重于金钱，有的着重于权力，有的侧重于个人成就感。甚至有人说：七十年代的人是为了生存而工作，八十年代的人是为了生活而工作，九十年代的人则是为了成就而工作。长久以来，大多数的管理者一直在研究员工待遇、绩效、流动率等一切和企业发展息息相关的东西，我们把所有的焦点都放在了员工身上，却很少在意过管理者对员工的影响。每间公司不乏人才，但企业真正需要的是人材，甚至于人财。
选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。”选拔人时，重在选才干而不仅仅看工作经验、智力或决心；提出要求时，他们重在界定正确的结果---而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势----而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置---而不是一味的往上爬“。这些观点，可以让我对工作重点做一些调整，对分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思维和观点，不要一味的要求员工按自己的思想去工作，给他一个自由的发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上，帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作、享受工作并从中创造最大价值。
打破常规就意味着改变，而改变就是要向常规思维、行为、习惯、经验挑战，不破不立，破旧方能立新，只有改变旧有观念，敢于打破常规，才能开创出一片新天地。
打破一切常规读后感 篇五
在我一贯的思维里，人当然是可以改变的，且觉得能举出身边的事例。但在看过《首先，打破一切常规》这本书后，开始重新思考，人到底是不是可以改变的？
书中所称，人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势。这一结果经过二十多年对成千上万企业的优秀员工、优秀经理研究所得，不得不对其有些刮目相看，比起一些纯理论书，这书似乎价值还不错。
书中主要针对企业的用人作了较深的指导，而我，却喜欢用它来验证周边的一些人一些事，看看书中所载是否有理可言。我一直觉得己在试图或正在逐步努力地改变自己，我身边最亲近的人也因我而在变化，我也一直以为，只有意识到了自己的缺点与弱势，再慢慢地用心地去努力，弱势始终会消失。
从小，父母告诉我，要做一个听话懂事的好孩子；老师教育我，要做一个全面发展的好学生，不要养成偏科的习惯。自那时起，我的脑海里就被灌输了发现缺点一定要努力改正缺点的观点。到出了学校走上社会参加工作，上司又告诉我们，你哪些方面欠缺，要在一个月内改掉这个毛病，否则就会影响你的发展。
但这本书，完全将这种观念打破了。虽然这本书的着重点是在说明一个企业中，作为一名高层管理的重要性与优秀高层管理的特点，但从这些观点中透露出来的意思再明白不过了：人是不会改变的，如能多多发挥现有的优势，就已经很不错了。然后举了无数的优秀事例，证明明星企业明星部门的优秀高层如何根据员工的优势，发展员工的职业，员工在此职业上所获得的卓越成绩与快乐心态。并不是我们常见的，经理整天在找绩效差的员工谈话，经理的大部分时间耗费在绩效一般或弱的员工上面，对优秀员工所费时间最少。
想到这里，我自己倒有些矛盾了。看完本书，我的第一感觉是这书不错，人性本不同，何必要去塑造一千个一模一样的哈姆雷特呢？再说，怎么可能塑造得出来？但又联系实际来看，身边的从事管理的朋友及社会上所提倡的各种各样的观点，都认为人是可以培养的，就像去年热播获得了无数个奖的电视剧《士兵突击》《亮剑》，所表露的观点“不抛弃不放弃”，曾被多少人用来进行企业文化的解读，用来激励后进员工！这些传统的大众的智慧，获得了好的收益，取得了好的效果吗？答案，也许只有有过亲身经历的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮剑》的精神专门进行过一次培训。但现在的业绩比起去年，却并没有任何好转。
回过头来，更进一步理清头绪，一个人的优势，包括自己，都难以发现吧，否则，怎么会有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行业干什么工作最感兴趣，最能发挥自己的特长，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻烦更不知所从了。这么看来，要变得优秀或发挥自己的优势，还真需要一个伯乐啊！从这书中得知，不管是企业，还是周围的朋友圈子，或是一个家庭，人与人在交往过程中，如需获得双赢，只有互相去发现彼此的优势，并使这优势良好地充分地发挥，而不是死抠对方的缺点，然后拿对方的缺点说事。要达到这种境界，在我，还很需要好好修炼。
总之，《首先，打破一切常规》这书从总体上来说，还算不错。从一种全新的思维角度出发，以事实为证，改变了我们传统智慧中的一些观念，却又将传统智慧――“本性难移”阐明得更加清晰与完整。
残酷的爱 篇六
做公司这么多年，越来越多理解了这个意思。从开除第一个员工的束手无策，彷徨失落，我渐渐明白了残酷的爱。最残酷的其实是我们的放任。
上面内容就是小编为您整理出来的6篇《打破一切常规读后感》，能够给予您一定的参考与启发，是小编的价值所在。
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