我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些10篇我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些 进一步贯彻落实人才发展规划纲要还需加大人才工作培训力度加大一把手培训中人才工作的课程比重使之深刻领会科学人才观将科学人才观渗透于人才下面是小编为大家整理的我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些10篇,供大家参考。
篇一：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
进一步贯彻落实人才发展规划纲要还需加大人才工作培训力度加大一把手培训中人才工作的课程比重使之深刻领会科学人才观将科学人才观渗透于人才工作的各领域各方面遵循人才开发和市场经济规律把促进经济社会发展作为人才工作的出发点和落脚点让一切有利于人才发展的思想充分活跃起来让一切有利于干事创业的人才充分活跃起来让一切有利于成果创造和转化的活动充分活跃起来新形势下我国人才工作的现状与思考
何丽君【摘要】摘要：2010年6月，《国家中长期人才发展规划纲要》(2010—2020年)正式发布。在《人才发展规划纲要》发布近两周年之际，对全国部分市(区、县)组织部长进行调查研究，以了解《国家中长期人才发展规划纲要》颁布两周年的实施现状，基于此，对新形势下我国人才工作提出一些思考与建议。【期刊名称】科技管理研究【年(卷),期】2013(033)007【总页数】5【关键词】人才;人才结构;党管人才在以信息、新材料、新能源技术为龙头的产业革命时期，主要发达国家都加大了人才工作力度。2010年3月，欧洲提出2020战略，将大力提高教育质量、加快调整研发投入的重点领域及其支出规模，并为私人研发投入创造良好的经营环境。2000年，加拿大设立首席科学家项目，计划截至2008年在大学设立2000个首席科学家席位。2008年6月，加拿大共有1829位教授获得首席科学家席位，582名聘自国外，占总席位的32%，投入总金额达21．6亿加元。面对发达国家咄咄逼人的人才工作态势，我国必须转变观念，积极应对，高度重视人才在科技产业革命、国家经济社会发展中的重要作用，加大人才工作力度，提升人才工作水平。
1我国人才工作的总体状况
在《国家中长期人才发展规划纲要》(2010—2020年)(简称《人才发展规划纲要》)发布近两周年之际，本研究对全国部分市(区)组织部长进行调研。在文
献查阅和对部分市(区)组织部长进行访谈的基础之上，本研究设计了《人才工作调查问卷》。《人才工作调查问卷》由单选题和多选题共23个题项构成，包含人才经费、人才结构、人才工作体制机制等各个方面。研究样本为全国部分市(区)组织部长，将之区分为三个地域(东部、西部、中部)，期望通过不同对象的意见及看法了解和分析《人才发展规划纲要》颁布两周年的实施现状。在对研究结果进行分析之前，笔者对回收问卷进行仔细的筛选：有大面积的无回答或相当多的题项无回答的，作无效卷处理;如个别问题遗漏或拒绝回答(单个样本遗漏或拒绝回答的数目不超过三个)，仍作为有效问卷，所遗空白忽略统计。笔者共发放问卷278份，回收有效问卷235份，有效回收率为84.53%。1.1人才经费人才发展投入强度直接关系到人才引进和培养的层次、人才使用与产出的效益、人才评价与激励的作用。《人才发展规划纲要》明确要求，要实行人才投资优先，健全政府、社会、用人单位和个人多元人才投入机制，加大对人才发展的投入，提高人才投资效益。本调研结果显示，东部城市组织部长认为本地人才投入增长幅度超过经济增长水平、基本与经济增长水平相适应、低于经济增长水平的比重分别为：11.9%、73.13%和14.93%;中部城市组织部长认为本地人才投入增长幅度超过经济增长水平、基本与经济增长水平相适应、低于经济增长水平的比重分别为：8.57%、54.29%和37.14%;西部城市组织部长认为本地人才投入增长幅度超过经济增长水平、基本与经济增长水平相适应、低于经济增长水平的比重分别为：4.03%、30.2%和65.77%。从数据看来，我国人才经费投入呈现出一定的区域差异，大部分东部城市人才经费投入基本与其经济增长水平相适应，而大部分西部城市人才经费投入增长幅度则明显低于经济增长水平。
1.2人才引进“培塑一个领军人才，引领一个创业团队，带活一个发展项目，赢得一个产业的发展”的人才引领产业发展模式已经得到人才工作者的广泛关注和认同。人才引进的关键因素是什么呢?事业发展机会、工作环境和工资待遇是组织部长心目中人才引进和人才保留的关键要素。有所不同的是，西部城市组织部部长将工资待遇放在首位，而中、东部地区组织部长则将事业发展机会、工作环境放在首要位置之上。围绕人才引进政策这个话题，49.04%的组织部长认为，人才引进政策优惠幅度不够，吸引力不强;6.95%的组织部长认为，人才引进政策尚未得到根本落实;16.55%的组织部长认为，人才政策较为分散、不易操作。可见，人才政策优惠幅度不够、吸引力不强是各市(区)人才引进政策的共性问题。与此同时，各部门制定的人才政策缺乏有效衔接配套，人才政策不完善、不统一、可操作性不强等问题也不同程度存在着。1.3人才结构东、中、西部城市组织部长认为，本地区人才结构与产业结构不协调或不太协调的比例分别是49.99%、52.94%和75%。人才培养与社会需求有所脱节，是导致人才结构性矛盾难以解决的主要原因。相对而言，东部城市对于主导产业和优势产业领域人才短缺问题更为关注，其原因可能在于，在全球经济危机的影响下，以外向型经济为主的东部城市出口受到一定制约，客观上要求加快转型发展步伐，走出产业链“微笑曲线”的低端。产业升级、经济转型是一个痛苦的锐变过程，需要人力、财力、技术等生产要素的良好支持与匹配。东部城市在“引进一批人才、发展一个产业、培育一个经济增长点”的发展模式中尝到了甜头，更激发了人才引领产业发展的巨大内在需求，进而对人才结构调整
问题尤为关注。而中、西部城市组织部长对于人才区域结构不太合理、人才城乡二元结构体会更为深刻。随着东部城市城镇化进程的逐步完成，农民逐步转为市民、务农生活方式逐步转为务工生活方式，人才城乡二元结构问题并不突出;而中、西部地区城乡统筹尚有一段发展历程，农业是地方重要产业之一，尤其需要关注人才向农村基层流动的引导政策，鼓励和引导高校毕业生到农村地区就业，以农村实用人才带头人和农村生产经营型人才为重点，着力打造服务农村经济社会发展、数量充足的农村实用人才队伍。
2我国人才工作体制的运作状况
创新人才工作机制，完善人才工作管理体制，是人才工作的突破口之一，各级党委、政府要遵循人才资源开发规律，不断推进体制机制创新，加强和改善宏观调控，为人才健康成长营造良好的社会环境。2.1党政一把手对人才工作的重视程度东、中、西部城市组织部长认为，党政一把手对人才工作很重视或比较重视的比例分别为87.88%、80%和76.36%。党政一把手注重将培养人才、用好人才、服务人才作为自己的重要责任。“一把手”抓“第一资源”的人才工作理念，一定程度上已经受到一把手的关注和认同。值得指出的是，东部城市党政一把手对人才工作的重视程度要高于中、西部城市，其原因可能在于，东部城市党政一把手更深刻地体会到人才发展引领产业升级的重要意义，逐步认同了科学发展的人才理念。在争取党政一把手支持的过程中，组织部长们仍感受到一些实际困难，其中：49.92%的组织部长将原因归结为领导需要关注、平衡的面实在太广;41.45%的组织部长认为原因在于人才工作见效慢，具有滞后性。党政一把手需要关注经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设
和党的建设等多个方面，人才工作只是其众多工作职责之一，有时，一把手可能将更多精力放置于比较紧急和迫切的领域之中，造成对人才工作的“暂时疏忽”。2.2党管人才原则的落实组织部长们认为，目前落实党管人才原则面临的主要问题是：党管人才的工作运行机制尚未建立起来，人才工作责任制落实不够，各职能部门人才工作职责不明。36.65%的组织部长认为，人才工作相关部门心往一处想，劲往一处使，形成合力好;37.41%的组织部长认为，党委工作部门力量弱，权威性不够;16.36%的组织部长认为，党委工作部门对其他部门插手过多，有包揽工作之嫌;还有16.18%的组织部长认为，各部门在人才工作上存在相互推诿、扯皮现象，内耗较大。总体看来，党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局还有待于进一步探索和磨合。人才工作目标责任制是落实党管人才原则的关键途径。组织部长们认为，人才工作目标责任制仍存在一些值得探索的要素，比如缺乏科学、合理的评价指标体系，考核结果好坏对考核对象没有什么太大影响，考核方式不太科学、结果并不客观等。各级党委需要不断完善人才工作目标责任制，明确把人力资本投资占GDP比重、人才贡献率等人才发展主要指标纳入“十二五”规划指标体系，形成鲜明的人才考核导向，充分发挥政府的引导作用、社会的主导作用和市场的基础作用，建立政府、社会、市场有效互动的人才工作体制。2.3人才工作队伍的建设建设一支业务强、专业精的人才工作者队伍，是做好人才工作的基础。调研结果显示，东部城市人才工作处的工作人员在3人以下、3～5人之间、5人以上
的比重分别是：41.74%、41.74%和16.42%，人才工作部门行政级别为正处、副处、正科的比重分别为：16.67%、18.18%和65.15%;中部城市人才工作处的工作人员在3人以下、3～5人之间、5人以上的比重分别是：54.29%、42.86%和2.86%，人才工作部门行政级别为正处、副处、正科的比重分别为：5.71%、60%和34.29%;西部城市人才工作处的工作人员在3人以下、3～5人之间、5人以上的比重分别是：65.54%、31.76%和2.71%，人才工作部门行政级别为正处、副处、正科的比重分别为：20.41%、20.41%和54.42%。与此同时，东、中、西部城市组织部长认为，人才工作者素质有待提高的比重分别为：56.9%、68.97%和54.5%，人才工作者数量有待增加的比重分别为29.31%、27.59%和30.4%，人才工作者级别有待提升的比重分别为13.79%、3.45%和15.1%。从统计数据来看，东部地区人才工作配置人员多，而西部地区人才工作者配置相对较少;同时，中、西部地区的人才工作者级别优于东部城市，其可能原因在于，中、西部地区的行政文化更为浓厚，需要以行政级别来平衡、协调和调动各方面资源。此外，素质提升是组织部长们关心的焦点问题，加大人才工作者的培训力度是人才工作队伍建设的重要方式。
3新形势下加强我国人才工作的思考与建议
《国家中长期人才发展规划纲要》(2010—2020年)指出，到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。从此次调研结果来看，我国人才状况离《国家中长期人才发展规划纲要》(2010—2020年)总体目标尚有一段距离。新形势下，加强我国人才工作还需从如下三个方面入手。
3.1加大培训力度，树立科学人才观做好人才工作，关键在于“一把手”。党委政府重视了，“一把手”亲自动手抓了，工作力度就大、成效也就显著。自从全国人才工作会议以来，“人才资源是第一资源”的理念已逐渐深入人心，但是，受传统发展思想影响，一些党委政府和党政领导还存在“重物轻人”的现象，对人才工作不想抓、不愿抓，不上心、不用力，缺乏应有的自觉性和责任感。在工作实践中，有的领导认为，人才应当是学富五车的专家学者，或是技艺超群的名家大师，往往用学历、职称、身份、资格等来衡量人才;有的领导认为，欠发达地区的人才集聚力自然竞争不过发达地区，待经济发达了，人才则不请自来;也有领导认为，引进人才就是吸引人才到本地安家落户、工作生活，而没有认识到柔性机制也是一种重要的引才方式。进一步贯彻落实《人才发展规划纲要》，还需加大人才工作培训力度，加大“一把手”培训中人才工作的课程比重，使之深刻领会科学人才观，将科学人才观渗透于人才工作的各领域、各方面，遵循人才开发和市场经济规律，把促进经济社会发展作为人才工作的出发点和落脚点，让一切有利于人才发展的思想充分活跃起来，让一切有利于干事创业的人才充分活跃起来，让一切有利于成果创造和转化的活动充分活跃起来。3.2聚焦主导产业，优化人才结构发达国家经验表明，在产业集群的成长期，人才作用突出表现为支撑产业加速发展;而在成熟期，人才作用突出表现为引领产业转型升级。这一变化要求人才集群必须由数量集群向质量集群转型。各地要紧紧围绕本地经济社会发展规划，聚焦关系本地经济发展的主导产业，坚持以用为本，开展人才引进、培养、使用和服务工作。
一是以人才引进引领主导产业发展。坚持招才引智先行的发展路径，逐步构建有序推进、良性竞争的招才引智新格局。在发达国家或地区建立实体运作的人才联络站，构建政府“猎头”网络体系，与此同时发挥商业猎头公司在高层次人才引进中的作用。加大人才引进资助力度，坚持按需引进，大力引进主导产业领军人才、创新团队。二是以人才培养引领主导产业发展。人才培养是提升人才结构与产业结构契合度的重要环节。鼓励本地高校和国内外一流高校建立战略合作联盟，围绕主导产业发展需要加快人才培养和学科建设。鼓励学校开展创新创业教育综合改革试点，增强学生的创业意识、创新思维和创新能力。选聘科技企业家、管理者担任“产业教授”，实行“双导师”制联合培养学生。鼓励企业加强内训，引导有条件企业创办企业大学。采取省市县联动、分层分类培训的模式，加大企业家培训力度，全面提升企业家素质。三是以人才使用引领主导产业发展。坚持以用为本，创新政产学研合作方式，为各类人才搭建优质创新创业平台，加速优质创新资源向主导产业及企业集聚。推进“科研在高校、创业在园区”的双栖模式，引导企业介入高校院所早期研发，引导高端人才科研重心向应用下移，从源头扭转高校科研院所科研导向，构建基层产学研工作网络。加强人才链和产业链的联接，建立资源共用、风险共担、利益共享的协同创新长效机制。四是以人才服务引领主导产业发展。围绕主导产业发展的关键问题，构筑各类人才服务平台，为主导产业发展提供优质服务。加大政府引导资金投入力度，引导和鼓励社会资本进入各类风险投资机构，鼓励金融产品创新，构建创新创业融资服务平台。加大政策扶持力度，鼓励技术密集型企业建立开放的公共技
术服务平台，打造创新创业公共技术服务平台。整合集成技术成果资源，促进自主创新成果的知识产权权属化、商品化和产业化，打造创新创业技术成果交易平台。推动政府部门所属人才服务机构的改革，引进扶持一批具有竞争力的人才服务机构，打造管理规范、服务高效的市场化人才服务平台。3.3坚持党管人才，完善人才工作目标责任制坚持党管人才的根本原则，积极探索管宏观、管政策、管协调、管服务的管理方式，完善人才工作目标责任制，提高人才工作科学化水平，不断增强人才工作合力和为产业发展服务的能力。一要进一步优化考核指标体系。科学设计考核指标体系是落实人才工作目标责任制的前提和基础。进一步优化考核指标体系需要处理好三个关系：第一，处理好长期目标和短期目标的关系。人才工作是一项基础性、长远性工作，可能是“十年磨一剑”，可能是“积沙成塔”，还可能是“前人栽树、后人乘凉”。考核指标体系既要考虑到人才工作的长远目标，也要考虑人才工作的短期目标;既要体现基础性人才工作，也要体现阶段性人才工作，引导党政干部扎扎实实沉下心来关注人才工作的长远性目标，正确处理好当前与长远、常态与动态的关系。第二，处理好面和点的关系。考核指标体系要综合反映人才工作的方方面面。设置的考核指标既要有可操作的定量指标，又要有与之相互补充的定性指标;既要有反映工作成绩的数量指标，又要有衡量成效的质量要求;既要有得分、加分的激励因素，又要有减分、扣分的约束项目;既要有集中检查时的评分标准，又要有平时工作的积累分值，以便对被考核单位工作做出全方位的综合评价。另一方面，考核指标体系还要突出重点，聚焦人才发展的关键指标。在系统评估被考核单位各项人才工作的同时，坚持有所侧重，不平均用力，突出关键性，
向重点倾斜，保证主要工作的顺利完成。第三，处理好共性和个性的关系。把基础条件好的地区与基础条件差的地区用同一根尺子衡量，难以反映不同地区的动态进步水平。考核指标体系要综合把握各地开展人才工作的客观条件和主观努力等多方面因素，充分考虑不同地区的发展定位、自然条件和基础特点，在人才引进、人才环境、人才投入等方面提出不同的考核目标，坚持既考核工作举措，又考核工作成效;既考核总量，又考核占比;既考核增量，又考核增幅。西部地区主要着力于人才总量的扩张;中部地区在扩大人才规模的同时，注重质量的提升;东部地区则以人才国际化为目标，着力培养、集聚领军人才和创新团队。坚持对不同发展水平的地区和承担不同工作的部门实行分类考核，提高人才工作目标责任制的针对性和科学性，以调动各地工作的积极性、主动性和创造性，确保中央重大人才工作部署的贯彻落实。二要进一步灵活运用考核结果。考核结果能否得到有效利用，关系到考核工作的生命力。目前对于考核结果运用，各地做法不一，体现方式不一而足，进一步完善考核结果运用的途径可从加强绩效沟通和健全奖惩机制两方面入手：第一，加强绩效沟通。一方面，加强对公众的反馈，完善人才发展报告制度。通过新闻发布会、人才蓝皮书等方式，向社会公布人才工作目标责任制考核结果，对考核成绩突出的单位予以公开表彰和奖励，充分发挥考核优秀单位的示范带头作用，营造全社会关心、重视和支持人才工作的浓厚氛围;另一方面，要注重对被考评者的反馈，完善人才工作反馈制度。及时通过谈话、会议等形式，将考核情况向被考核的党政领导班子和领导干部反馈，反馈内容直接具体，而不作泛泛、抽象、一般性评价;在反馈考核总分和考核等次的同时，还要反馈各考核指标得分及该指标平均得分，对各考核指标进行全面分析，用具体、客观的
结果或事实让被考核对象明白优点在哪里、缺点在哪里。鼓励被考核对象充分表达自己的观点，将重点摆在过去经验中对未来有益的方面，一同深入查找问题，制定发展和改进的目标。第二，健全奖惩机制。逐步提高人才工作目标责任制考核在党政领导班子综合考核指标体系中的权重，人才考核结果记入干部档案，并作为衡量领导班子和领导干部工作实绩及任免奖惩的重要依据。通过充分运用考核结果，将考核结果与对“一把手”的评价、使用、奖惩挂起钩来，对落实人才工作目标责任制不力、人才工作满意度下降幅度较大的地区和单位，主要领导干部不能提拔使用，以树立起人才工作考核的权威性，使考核取得实实在在的成效。总的来看，目前各地人才工作状况与《国家中长期人才发展规划纲要》(2010—2020年)的战略目标尚有一段距离，比如：人才发展的投入有所不足，人才引进政策吸引力不强，人才结构与产业结构协同不够，党管人才的工作运行机制尚未完全建立等。在未来的人才工作中，我们还需要加大培训力度，树立科学人才观;聚焦主导产业，优化人才结构;坚持党管人才原则，完善人才工作目标责任制，以不断提升人才工作水平，提高人才工作效能。参考文献：［1］桂人研．《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》解读［J］．人事天地，2010(20)：28－30［2］王通讯．要重视高端人才的引领作用［J］．中国人才，2011(7)：14［3］董小龙，周澜．关于“人力资源是第一资源”的理论思考［J］．中国行政管理，2003(12)：32－35［4］徐国联．坚持党管人才原则的实践与思考［J］．中国人力资源开发，
2006(6)：37－40［5］温金海．“助推器”显威力——人才工作目标责任制考核实施状况掠影［J］．中国人才，2011(15)：21－23doi：10.3969/j.issn.1000－7695.2013.07.028项目来源：中国浦东干部学院院级课题“江苏实施人才引领产业发展典型经验研究”(celap2012-YZD-CAS－12)致谢：感谢林学华、唐杰、池晓玲在课题问卷设计、统计过程中的大力支持。book=134,ebook=109【文献来源】https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_science-technology-
management-research_thesis/020122506349.html
篇二：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
国内高层次人才引进的问题及对策分析内容摘要：素质教育发展的今天，人才尤其是高层次的人才，其作为重要的战略资源在实现教育目标及优化师资队伍建设中发挥着重要的作用。引进高层次人才不仅是教育的战略追求，更是在人才竞争激烈的当下择优选择的重要路径，但现实中的高层次人才引进还存有一系列的问题，为此，我们必须积极地寻求解决路径加以解决。关键词：高层次人才；问题；对策
Abstract:Withthedevelopmentofthequalityofeducation,especiallyhigh-leveltalents,itplaysanimportantroleintherealizationofeducation'sgoalandoptimizetheconstructionofteachingstaff.Introductionofhigh-levelpersonnelisnotonlythestrategicofpursuitofeducation,butalsothechoiceoftalentcompetitiveinstantlyimportantpath,inthereality,theintroductionofhigh-levelpersonnelremainsaseriesofproblems,therefore,wemustseektosolvethepathactively.
Keywords:high-levelpersonnel;issues;countermeasures
国内高层次人才引进作为社会教育的热点，对高校教育及人才队伍的自身建设具有重要的引导作用，同时也对提高高校综合实力及社会核心竞争力都具有关键性作用。一般而言，高层次人才作为社会的佼佼者，通常具有一般人才所不具备的特质及潜能，他们在教育背景或是专业技术水平等方面都有着不可比拟的优越性，对科技的进步及社会发展起着中流砥柱的作用。一、国内高层次人才引进现状国内高层次人才引进不仅取决于学校对人才的培养，更重要的是社会对这方面人才的认同。在党中央国务院提出科教兴国及人才强国战略的基础上，教育及相关部门积极配合支持，相继采取各项具体措施相应此项制度，并采用灵活多变的模式及条件进行完善及优化。首先，高职称及搞教育水平的人才被吸引回国。就目前现状，大批高层次人才引进主要得益于政府及相关单位的配套措施加强，同时，人才引进的路径相比以往变得成熟完善。其次，高层次人才引进之后的一系列管理工作成为社会面临的一个重要问题。在国内高层次引进方面，在很大程度上还是局限于具有海外经历的人才方面，对于一些国内具有高水平的人才吸纳及接收方面还存有很大的缺位，这不仅戕害了国内具有高水平专业人士的积极性，同时还对社会的进一步发展具有制约作用。二、国内高层次人才引进存在的问题从国内高层次人才引进的现状可以看到，现阶段的高层次人才引进无论在层次还是比例方面都存有不同层次的问题；（一）引进人才模式僵化，办事效率低下受制于国家政策及社会观念的制约，中西部地区相比较东部地区无论在经济发展还是社环境等方面都存有一定的滞后性。在引进人才队伍的建设过程中，西部地区也相应的缺乏活力及激励机制，很多单位在人才运用方面还是存在压制人才及求全责备等方面的问题还很突出。受制于原有用人观念，在社会主义市场经济发展的今天，缺乏人才吸收的危机感及意识，同时，国家政策中的户籍制度及传统的“关系”意识也割裂了市场配置中的一些要素支持，所以在人才的引进中失去了很多绝佳的机会。（二）忽视组织领导建设，配套机制缺位一般而言，得到引进的人才无论在学识还是技术等层面都存在一定的优势及特长，这需
要得到时间的积累及个人的努力。所以，在选择引进岗位的同时，大多都会结合自己的特长择优选择稳定的职业。而国内的很多引进单位在编制或是学科配置中都存在严重缺位，这就会使人才在安置问题中存在疑虑。与此同时，高层次人才引进之后的晋升空间也是必要考虑的因素，在引进之后能否得到进一步的提高也是人才考察的重点，而这一点在国内的人才引进环节还存有很大缺位。（三）缺乏长远规划，竞争无序状态突出由于高层次人才时一种特殊的群体，在社会中普遍存有较高的价值评价。随着社会主义市场经济的发展，在日益激烈的竞争中，高层次人才就自然的成为了竞争的对象，并逐步形成了一种“围城”的现象。而由于国内引进单位的政策支持不足，所以在竞争存在的情形下就会使这些高层次人才缺乏导向，进而形成了一种无序的状态。三、国内高层次人才引进的解决对策就国内的高层次人才引进而言，我国还处于探索性阶段，也即此项工作开展的初期。我们若想在此取得长远的发展及进步，必须总结在人才引进方面存在的不足，积极的借鉴并吸收先进教育水平国家的成功典范，积极加快我国高层次人才引进的步伐。首先，应创新引进人才的运用模式，提高各地区的人才引进办事效率。在这个层面上，国家需要进行政策的指导及支持，促进各地区的协调配合及完善，积极响应求职者的需求，要转变原有的用人观念，用一种求贤若渴的心态积极为人办实事，主动关心，适当的减少办事的审批程序，提高办事效率。其次，完善响应的配套机制，加强组织领导。要建立健全相应领导协调机制，提高领导的组织及认知水平，解放思想，打破制度限制，建立相应的编制，使引进人才在稳定性上存有认同感。同时，各引进组织亦或是单位要遵循市场经济发展的规律，完善具体的人才晋升渠道，无论在待遇还是发展方向中都要给予充分的支持及肯定。最后，完善市场竞争机制，尊重引进人才自由选择。在引进人才的生活及工作过程中，可以积极地进行激励机制建设，主动的关心引进人才的工作状况，尽可能的解决引进人才遇到的各项难题，做到单位及个人相互信任、相互支持，做到以感情和事业感化人，留住人，尤其是在人才市场竞争激烈的今天。同时，国家或是政府层面上也应完善或是强化人才竞争的合理机制，在遵循市场规律的情形下，逐步与市场的需求及发展接轨，以正确的路径及手段选拔优秀的人才。国内高层次人才引进为社会注入了新鲜的活力，是实现国家富强及国家发展战略的重要保障。要吸引“凤凰”，植好“嘉木”最为关键。人才是社会创新的主体及主要动力，为此，我们要积极的引进高水平及层次的人才，这也是社会不断进步及发展的重要追求及价值目标。
参考文献：[1]李中斌：《关于凝聚高层次人才的战略思考》，载《中共济南市委党校学报》，2004年第2期。[2]赵盎：《高校高层次人才引进现状分析》，载《中小企业管理与科技》，2012年9月[3]李璞：《高校高层西人才的层次分类及评价标准》，载《西南民族大学学报》（人文社科版），2004年第9期。[4]王振合：《地方高校人才引进现状与引进机制研究》，载《中国海洋大学学报》，2010年第5期。[5]袁旭东：《中国引进海外人才的理论分析与实证研究》，吉林大学博士论文，2009年4月。
篇三：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究
作者：孟祥福来源：《科技经济市场》2017年第02期
摘要：随着教育对国计民生发展重要作用的不断体现，以及现代科技的不断发展，高校必须对高层次人才引进的必要性和重要性有着清醒的认识，必须能及时地发现高层次人才引进工作中存在的问题，不断提出改进策略，促进高校人才引进工作卓有成效。本文对引进高层次人才的重要性给予阐述，提出目前存在的问题，并且指出要加强领导，建立健全科学有效的工作机制；从实际出发，制定科学合理的人才发展规划；积极探索引进人才新途径；建立健全科学的考核评价机制。关键词：高校；高层次；人才引进；问题；对策当前形势下，各种竞争的核心归根结底是人才的竞争，高校是人才培养的重要途径，我们必须对高校引进高层次人才的工作给予高度的重视，充分认识其重要性。这就需要高校在人才队伍的建设过程中，不断发现高层次人才引进过程中存在的问题，完善管理办法。1充分认识高层次人才引进的重要性高层次人才引进是指：“高层次人才是指具有广博渊深的文化素养，在教育教学、学科建设、学术研究等方面具有较强的创新思维与创新能力，能够把握学科前沿发展方向，取得重大科技创新成果并得到国内外同行专家认可的高级人才。”第一，高层次人才引进是高校提升综合竞争力的有效途径。为应对当前人才竞争的激烈形势，高校实行人才强校策略。新时期高校越来越重视对高层次人才的引进，特别是引进海外高层次人才，具有高素质的海外高层次对高校的发展有着至关重要的作用。随着经济的不断发展，高校逐渐意识到与发达国家的差距，开始重视高层次人才的引进，提高人才队伍的素质、提升教学质量势在必行。第二，高层次人才引进是满足高校人才队伍建设和学科建设协调发展的迫切需要。随着我国教育事业的不断发展，高校教育规模不断扩大，各种学科设置及专业设置不断进行调整和完善，目前高校教育的现状是新兴学科缺乏教师，传统课程缺乏高层次的人才，交叉学科发展的需求不大，原有的人才数量及类型不能满足高校学科建设的需求。高校迫切需要引进高精尖人才，推动教师队伍的壮大和完善，扩大教师知识体系，提升教师结构水平，从而实现资源的优化配置，促进高校全面发展。
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
第三，高层次人才引进是营造高校发展环境及氛围的重要方法。引进高层次人才一方面可以激活高校原有团队的工作氛围，促进内部之间的良性竞争；另一方面可以以高层次人才为核心，建立一个人才队伍，通过传、帮、带的形式培养一批新的人才，营造比、学、赶、帮、超的工作氛围，促进青年教师求真务实的精神以及潜心钻研精神的培养。另外，高层次人才的引进也能提高学校的知名度，对于申请设立硕士点、博士点、科研实验基地等都有很大的作用。2高层次人才引进工作存在的主要问题自2008年开始，社会各界开始对高层次人才引进给予了极大的关注，国家和各个省市都开始实行人才计划项目。各大高校也开始不断重视高层次人才的引进，并且在人力、物力和财力上给予极大的支持和保证，但是目前，高校高层次人才引进，特别是海外人才的引进仍存在很多问题，主要如下：第一，缺乏系统的人才引进规划。一些高校在高层次人才引进工作上存在盲目的现象，并没有从高校的实际情况进行衡量和计划，对高层次人才的引进过于片面，忽略了本身学科建设的方向，导致资源的浪费。第二，人才引进模式和渠道较为单一，引进数量难以满足高校科学发展需求。许多高校科研方面以及学科队伍建设方面缺乏领头羊，国家及省市高精尖人才缺乏，总体供需矛盾较为突出。高层次人才，包括海外人才引进方式较为单一且比较被动，仅仅是通过网上或者现场招聘等方式很难实现高层次人才的引进，导致人才引进数量不能满足高校的需求，高校必须灵活主动，多渠道寻找人才引进的模式。第三，缺乏科学的人才引进考评机制。高校在人才引进过程中对高层次人才的评定较为片面，仅仅追求的是高学历、高职称、科研成果等，而忽视了其整体水平，专业素质、职业道德等内容同样至关重要。同时，评价的方法缺乏统一的、科学的标准，人才评价机制缺乏，这种人才引进难以保障可持续的发展。第四，注重高层次人才的引进，忽视引进后的管理与再培养。高层次人才引进高校之后并不意味着人才引进工作的结束，而是一个新的开始。人才引进之后高校为其提高优渥的薪水，但是忽视了与其情感上的沟通和事业上的帮助，新人进入新的氛围中会有一段适应期，这段时间内其内心往往缺乏安全感，渴望温暖，这就需要增强与人才的沟通，注重后期的跟踪与服务。忽视对人才的留人策略，会导致高层次人才难以人尽其才，造成资源的浪费。3新时期高校高层次人才引进工作的对策与思考高校的高层次人才引进是一项系统的工程，不是一蹴而就的，高校必须本着“以人为本'’的原则，对人才给予充分的重视，对高层次人才进行科学的管理，做到人尽其才，人事相宜，建立科学的高层次人才引进的工作规划，完成高层次人才队伍建设的长效机制。
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
第一，加强领导，建立健全科学有效的工作机制。高层次人才的管理工作，高层次人才的队伍建设等工作都需要建立健全的工作机制，完善一系列支持和保障制度，同时加强对人才引进工作的重要性的宣传和引导，促进全员支持高层次人才引进。针对此项工作，各所高校应该成立专门的工作小组，明确责任，切实将人才队伍建设放到工作的重心来抓，各部门多管齐下，人力资源部牵头，其他部门全力配合，形成全员齐抓共管的良好氛围。第二，从实际出发，制定科学合理的人才发展规划。高校的人才引进政策必须要从实际出发，立足学校发展重点和学科建设规划，根据需求制定中长期的人才引进规划，并分阶段进行实施，引进符合需求的高层次人才。人才引进要兼顾传统学科、新兴学科、交叉学科的特性，打造符合各种需求的、高素质、高水准的人才队伍，促进高校的可持续发展和竞争力的提升。第三，积极探索引进人才新途径。对高层次人才引进，应打破现有单一的模式，拓宽视野，创新人才引进途径。充分运用现代化的信息技术，加强宣传，多方面发布招聘信息，这些途径可以包括：一是，通过专门的部门加强与海外留学生及华人华侨的联系，密切沟通供需关系；二是，通过师生关系、同学关系、校际关系等加强与海外高层次人才的联系；三是，亲赴海外进行专场招聘；四是，求助专业期刊；五是，借助专门的高层次招聘媒介和网络媒体，全球招聘。第四，建立健全科学的考核评价机制。高层次人才涵盖方方面面，考核标准也不尽相同。对不同专业和学科的人才应该建立科学的评价和考核标准，真正注重以人为本，促进人才的发现。同时，还应该建立人才的长效跟踪机制，及时对入校的高层次人才进行关怀和解决问题。除此之外，还要建立奖惩制度，激励人才。第五，做好管理与服务工作，留住人才。人才引进之后还要搭建服务平台，避免人才流失。各所高校要建立跟踪服务和沟通反馈机制，掌握高层次人才的生活和工作状况，及时发现和解决问题，尤其是海外人才的家庭问题，落实户籍、子女人学等实际情况，保障其生活才能促使其更好地投入到工作中。根据当前形势的需要，高校应持续推进人才强校战略，不断吸纳高层次人才，并且建立相应的考评和服务机制，壮大高校人才队伍，开创高校发展的新局面。
篇四：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
关于人才引进培养使用的几点思考和建议关于人才引进、培养、使用的思考和建议
企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业开展的制胜法宝、赢得市场的关键筹码。企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用开展、改革的方法破解人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和鼓励机制，在人才合理配置上，充分开掘企业现有的人才资源，通过各种鼓励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的开展。企业要想在剧烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。
一、要把解放思想作为关键企业要根据自身开展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产开展急需的人才，为企业的开展注入生机与活力。但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量缺乏、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产开展的主要“瓶颈”之一。究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业开展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求开展。落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定开展的新思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。
二、把营造环境作为前提实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境气氛。企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚气氛。一要着眼于舆论气氛的营造。人才是企业环境的产物，有了好的企业环境和
风气，各类人才才能茁壮成长。为此，利用媒体广泛宣传“人才强企”的深远意义，大力表彰、宣传重大创新成果和人才，在企业形成创业荣耀、创新可贵、创造无价的舆论导向，让尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念深入人心，为人才聪明才智的发挥创造一个良好的环境。二要着眼于工作气氛的营造。组织各专业人才，围绕企业开展中存在的难题，开展专业培训、等公关活动，提高知识、技能在增收创效中的奉献份额，以此扩大人才工作的影响力，赢得广阔员工对人才工作的支持。三要着眼于创业气氛的营造。把人才工作纳入企业经营开展总体目标，用事业、工程为各类人才创新、创造提供载体，打造舞台；用企业开展前景吸引人、感召人，让人才在炼化企业工作有时机、干事有舞台、工作有奔头、开展有空间，以此构建人才创新、创业的事业平台。四要着眼于管理人员气氛的营造。采取抓管理人员、管理人员抓的方法，努力提高管理人员的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，使每个管理人员都成为发现人才的“伯乐”，培养人才的“摇篮”，吸引人才的“磁场”，在管理层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好气氛。
三、要把制定政策作为基石实施人才战略是一项复杂的系统工程，虽然对人才工作的根本政策和原那么性问题作了明确规定，但具体的方法和措施仍然要针对企业开展实际制定，迫切需要解决的：一是摸清影响人才工作体制性、政策性的障碍，有针对性超前制定吸引、引进人才的优惠政策，提高物质待遇，解决后顾之忧。二是建立人才“两支队伍”分类管理体制，革除过去不管是哪种人才，都简单套用管理党政人才的方法，建立起科学有效地分类、分层次管理方法。三是建立不同类型人才的绩效考核和任用体系。绩效考核方面，对企业经营管理人才，要坚持“平安生产、企业开展”原那么；在任用方面，对“两支队伍”中做出突出奉献的佼佼者，决不能再一律给一顶“官帽”，要把最有利于人才发挥特长的岗位和职务安排给相应的人才，防止出现新的岗位与特长不对口、专业与职位不相称等问题的发生，实现人才效益的最大化。
四、要把创新机制作为保障人才的竞争，实际上是人才工作机制的竞争，人才的流向也取决于人才工作机制是否有利于人才建功立业、实现自身价值。要吸引人才，就必须在人才工作机制的创新上下功夫。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式和手段，按照“才”“能”并重看人才，绩效面前论英雄的原那么，制定以品德、
知识、能力、业绩为依据的人才评价标准。二是改革分配机制，尤其是要改革专业技术和经营管理人才分配机制，突破体制壁垒，按照绩效优先的原那么，研究制定专业技术、经营管理人才等能带来巨大效益的生产要素，作为人才报酬分配的方法，调动人才创新、创造的积极性。三是改革和完善人才的福利制度，建立健全人才保障机制，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
篇五：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
五要把整合力量作为根本企业要落实四管原则一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制统筹协调各方面力量合理划分相关部门的职责形成党委领导人事部门牵头相关部门配合做到谋划发展同时考虑人才保证制定计划同时考虑人才需求研究政策同时考虑人才导向部署工作同时考虑人才使用关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议
关于人才引进、培养、使用的思考和建议企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业发展的制胜
法宝、赢得市场的关键筹码。企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用发展、改革的办法破解人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制，在人才合理配置上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的发展。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。
一、要把解放思想作为关键企业要根据自身发展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产发展急需的人才，为企业的发展注入生机与活力。但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量不足、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产发展的主要“瓶颈”之一。究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业发展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求发展。落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定发展的新思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。二、把营造环境作为前提实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境氛围。企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚氛围。一要着眼于舆论氛围的营造。人才是企业环境的产物，有了好的企业环境和风气，各
1
类人才才能茁壮成长。为此，利用媒体广泛宣传“人才强企”的深远意义，大力表彰、宣传重大创新成果和人才，在企业形成创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向，让尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念深入人心，为人才聪明才智的发挥创造一个良好的环境。二要着眼于工作氛围的营造。组织各专业人才，围绕企业发展中存在的难题，开展专业培训、等公关活动，提高知识、技能在增收创效中的贡献份额，以此扩大人才工作的影响力，赢得广大员工对人才工作的支持。三要着眼于创业氛围的营造。把人才工作纳入企业经营发展总体目标，用事业、项目为各类人才创新、创造提供载体，打造舞台；用企业发展前景吸引人、感召人，让人才在炼化企业工作有机会、干事有舞台、工作有奔头、发展有空间，以此构建人才创新、创业的事业平台。四要着眼于管理人员氛围的营造。采取抓管理人员、管理人员抓的方法，努力提高管理人员的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，使每个管理人员都成为发现人才的“
伯乐”，培养人才的“摇篮”，吸引人才的“磁场”，在管理层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好氛围。
三、要把制定政策作为基石实施人才战略是一项复杂的系统工程，虽然对人才工作的基本政策和原则性问题作了明确规定，但具体的办法和措施仍然要针对企业发展实际制定，迫切需要解决的：一是摸清影响人才工作体制性、政策性的障碍，有针对性超前制定吸引、引进人才的优惠政策，提高物质待遇，解决后顾之忧。二是建立人才“两支队伍”分类管理体制，革除过去不论是哪种人才，都简单套用管理党政人才的办法，建立起科学有效地分类、分层次管理办法。三是建立不同类型人才的绩效考核和任用体系。绩效考核方面，对企业经营管理人才，要坚持“安全生产、企业发展”原则；在任用方面，对“两支队伍”中做出突出贡献的佼佼者，决不能再一律给一顶“官帽”，要把最有利于人才发挥特长的岗位和职务安排给相应的人才，避免出现新的岗位与特长不对口、专业与职位不相称等问题的发生，实现人才效益的最大化。四、要把创新机制作为保障人才的竞争，实际上是人才工作机制的竞争，人才的流向也取决于人才工作机制是否有利于人才建功立业、实现自身价值。要吸引人才，就必须在人才工作
2
机制的创新上下功夫。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式和手段，按照“才”“能”并重看人才，绩效面前论英雄的原则，制定以品德、知识、能力、业绩为依据的人才评价标准。二是改革分配机制，尤其是要改革专业技术和经营管理人才分配机制，突破体制壁垒，按照绩效优先的原则，研究制定专业技术、经营管理人才等能带来巨大效益的生产要素，作为人才报酬分配的办法，调动人才创新、创造的积极性。三是改革和完善人才
的福利制度，建立健全人才保障机制，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
五、要把整合力量作为根本企业要落实“四管”原则，一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制，统筹协调各方面力量，合理划分相关部门的职责，形成党委领导，人事部门牵头，相关部门配合，做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，研究政策同时考虑人才导向，部署工作同时考虑人才使用。二是党委要从包揽一切的管理理念中跳出来，实现由微观管理到宏观管理的转变，做到凡是基层单位能办的事，就交给他们去管，集中精力抓好规则制定、提供服务等带有全局性、战略性、长远性的问题。三是要在短期内迅速转变管理手段，实现以行政手段为主到以生产、经营、科技创新等间接手段为主的转变。党委要善于运用政策进行指导，通过制定科学合理的人才培养、引进和激励保障政策，促进人才素质和总量不断增长，结构不断改善。四是建立一把手抓“第一资源”制度，把人才工作纳入一把手履职情况考核，架通党组织、党政领导与重点人才的联系沟通渠道，督促基层单位领导把人才作为落实“第一要务”的基础性工作来抓，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。
3
篇六：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
创新人才工作机制的思考我国现有人才体制机制涉及人才引进、评价、流动和激励各个环节，反思我国现有人才工作机制,查摆存在的问题，对进一步深化人才发展体制机制改革、促进人才科学发展有着重要的意义。
海外人才引进机制：应加大人才团队和创业型人才引进力度引进海外人才尤其是高层次人才是我国的重大人才战略，是统筹开发利用国际国内两种人才资源的重大举措。现阶段，我国海外人才引进工作还存在一些不足,主要表现在：一是在引才主体上，一些地方政府往往唱主角，用人单位及人才服务中介机构的作用发挥不够，看上去热热闹闹，实际效果并不佳。二是在引才对象上,对人才团队、创业型人才的引进不够重视.找不到专业人才、难以建设人才团队是众多海外优秀人才引进后面临的共性难题，这也限制了人才作用的发挥。现有政策大多针对单个人才的引进，组团式人才引进政策相对缺乏.同时，现阶段我国对创业型人才的引进重视不够。三是在引才公共服务上，人才引进所需的公共服务水平亟待提高.调查显示，海外人才引进后依然面临许多不便和困难，如生活方面的签证、居住证办理不方便，子女就学难,配偶就业难，买房难，买车难，没有医疗、社保;工作方面的项目申报程序复杂等。今后一个时期，应创新引才政策机制，促进海外人才引进工作市场化、精细化、科学化：一是完善市场配置机制,进一步发挥人才主体作用.要通过政策指导、扶持和激励,调动各类人才社会组织和团体、人力资源服务中介乃至人才个体参与引才工作，如对海外人才招募工作予以补贴或对人才服务机构实行税收激励，鼓励人
才猎头中介参与海外高层次人才寻访.政府要鼓励以才引才,对现有人才推荐并成功引进的人才，政府及用人单位给予一定的奖励。要构建人才引进的供需信息平台，实现人才与企业需求的有效对接。二是采取“领军人才+团队”“人才+项目+资本”等方式，逐步加大人才团队、创业型人才的引进力度。要完善人才团队引进政策，支持引进的领军人才自主联系、自行组建创业创新团队.要进一步优化人才创业环境,梳理、整合和完善现有支持人才创业的政策措施，加大海外创业型人才引进力度。三是打破制度性障碍，提高人才的公共服务质量。现阶段，引进人才面临的许多难题是由制度性障碍造成的。要顺应全面深化改革、全面推进依法治国的要求，梳理、调整、完善相关人才法律、法规和政策，破除制约人才引进的各种不合时宜的制度障碍，努力创造优秀人才“来去自由”、安居乐业的良好环境.
人才评价机制：应实现科学化、专业化、社会化人才评价是人才培养、引进、使用工作的重要基础。但现阶段人才评价制度仍与人才发展需求、与经济社会发展需要不相适应:一是人才评价以政府部门为主导，多是行政化、管理式评价,人才的直接管理者、使用者的用人单位却没有多少发言权。这种状况下,人才评价难以科学反映人才的真实水平。二是人才评价标准比较单一，重学历职称轻实绩贡献的倾向仍较普遍.同时，出于管理需要，现行人才评价如职称评定标准大多一个系列一套标准，未充分考虑不同行业、不同岗位的特点。三是人才评价制度不尽合理，缺乏灵活性。以事业单位职称评定问题为例，目前的评价体系对各级职称名额控制过严、评定后考核不严，导致一些基层用人单位因职称评定名额原因而流失人才，已经评上职称的人才,则因缺少有效的考核出现职业倦怠.
人才评价工作应遵循人才发展的规律,着力解决谁来评、怎么评得好问题,使人才评价走上科学化、专业化、社会化轨道,更好地体现人才自身价值和实际能力：
一是尊重用人单位的主体地位。除了一些特殊职业和岗位外，人才评价权要尽可能地放给用人单位，让他们自主评价人才。政府主管部门应履行指导和监督职责,最大限度减少行政干预。二是完善人才分类评价指标体系.人才评价要充分考虑人才所从事的具体岗位和工作，进行科学分类，设置以实际业绩、实际贡献为主的人才评价指标.如高校科研院所科技人才评价，可将科技人才划分为基础研究、应用研究、技术推广转化、技术支撑等类别.三是增强人才评价的灵活性。要坚持人才评价服务人才发展、服务经济社会发展的目标，适时调整、优化人才评价相关制度.如职称评定,应从“名额管理”逐步向“要求限制”的转变，严格职称评定的要求和条件，而不是对名额进行一刀切.人才享受的待遇不与职称高低简单“绑定”，而要同人才从事的职业、聘任岗位、实际业绩挂钩。
人才流动机制：要增强人才流向欠发达地区的“推力”人才流动是个体自身发展的内在需求，是市场机制配置人才资源的主要途径。但现阶段由于经济社会环境、人才发展制度不够健全完善，人才流动中存在一些问题：一方面是人才流动不畅，制度性限制不同程度存在.用人单位和人才反映比较突出的是户籍制度、档案制度以及与之相挂钩的社保、子女就学、购房、人才待遇等政策制度.这些问题导致人才不敢跨区域、跨所有制单位流动。另一方面是经济欠发达地区人才流失严重。
促进人才合理有序流动是人才发展的重要内容。要遵循人才发展规律和市场经济规律,创新和完善现行人才流动机制，让人才往最适合的地方去。一是调整和改革相关制度，降低人才流动的“阻力"。应对户口制度、人才档案制度、社会保障制度以及与户籍身份挂钩的相关制度进行调整。为了更好促进人才流动，要对各类制度性障碍进行逐一排查分析，对有关政策进行适当调整.如果整体政策改革尚不成熟,可以指导和鼓励有条件的省市先行探索创新.二是创新宏观调控政策机制，增强实现人才流向欠发达地区的“推力"。政府要在人才流动中发挥好宏观调控作用，制定区域发展战略、规划、政策时同步考虑人才保障问题，采取更具吸引力的优惠政策，引导人才向经济欠发达地区流动或提供智力服务。尤其要针对欠发达地区的需求，搭建平台,鼓励高校、科研院所与欠发达地区开展校企合作、校地合作.通过紧密的人才智力合作,向欠发达地区转化科技成果，帮助培养引进专业人才，也带动更多人才带技术带项目到欠发达地区创业创新。
人才激励机制：要让人才获得与贡献相匹配的待遇激励人才是调动人才积极性的重要环节和内容，对人才效用的发挥产生直接影响.现阶段我国人才激励机制存在的主要问题:一是人才激励相关政策法规有待完善.现存有些制度难以保障人才获得与贡献相匹配的待遇，甚至成为阻碍。如对高校和科研院所职务发明成果使用、国有资产的相关规定,阻碍了人才创新创造的积极性.一些企业常用的股权激励、虚拟股权等人才激励措施缺乏相应的法律保障。二是人才激励政策的标准不够合理.政府制定的人才激励政策,通常倾向以个人素质如学历、职称为条件。这就导致在基层一线的人才及社会发展需要的人才难以享受人才激励政策。三是人才激励
政策落实慢、落实难。对“千人计划”等高层次人才问卷调查显示，对人才工作最不满意的，“待遇落实慢”“待遇难落实”列前两位.
人才激励机制是调动人才积极性创造性的重要手段,要立足于“有效激励”,改革完善相关政策法规制度，进一步提升人才激励的效果：
一是完善企事业单位人才激励的相关法律法规。要调整完善现行不合时宜的人才激励法律法规和政策。如，改进高校院所、国有企业等国有单位职务成果的管理方式,使发明者、创新者能够合理分享创新收益，让人才获得与贡献相匹配的待遇。二是完善人才激励政策享受标准。要根据人才发展及用人单位的实际情况制定人才激励政策，包括人才激励的对象、条件、形式、周期等，提高人才激励政策的合理性.坚持以用为本，避免片面地把人才的学历、职称等作为划定人才激励政策的标准。如可以把人才创造的税收额、人才获取专利的实际转化运用情况作为激励条件。对经济社会发展做出重要贡献的人才、民间特色人才也应有相应的人才激励政策。可以引入独立第三方评估主体，参考第三方评估主体的意见确定人才激励政策的标准和享受对象。三是推动人才激励政策的有效落实。要及时公开人才激励政策和实施流程，提高政策实施透明度.建立政策实施问责制度，构建政策实施反馈机制。
篇七：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
对国际化人才市场进行系统调研充分了解境外不同区域和地区的人才数量质量结构特点及分布行业等要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置要对海外人才现状进行全面盘点厘清现有人才队伍的结构和规模分析人才队伍建设的数量结构及层次对所需国际化人才的类别数量质量有针对性地提供数据支撑并系统性地提出引进计划当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考
近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。
本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。
首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。
一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系
近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：
一是缺乏完善的国际化人才引进制度。
目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。
二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。
多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。
三是国际化人才的用工形式不够多元化。
目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。
（二）国际化人才引进来源不够通畅
目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。
一是国际化人才的引进方式单一。
目前各单位国际化人才的引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。
二是对国际化人才市场了解不够充分。
缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。
三是与海外人才机构合作力度不够。
目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。
（三）国际化人才保障措施不够完善
由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。
一是薪酬激励措施相对不足。
目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。
二是人文关怀还需进一步加强。
海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。
（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺一是缺少国际化视野。
负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。
二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。
人力资源管理者对海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。
二、加大国际化人才引进的主要措施
为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。
（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系
1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。
2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。
紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。
3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、
自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。
构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。
（二）拓宽国际化人才引进来源
1.丰富国际化人才的引进方式。
一是从社会招聘具备丰富海外工作经验的中高端人才；二是从国内一流高校择优选聘外语水平好、综合素质强、具有国际化人才潜质的应届毕业生；三是将招聘行程走出国门，在海外举办专场招聘会，如西班牙、法国、英国等，大力引进具有工程及语言优势的国际化复合型人才；四是与行业知名国际公司和业内兄弟单位开展人员合作交流，实现国际化人才有效流动；
借助外脑，利用信息化高端猎头招募平台，针对性引进高端国际化人才。2.加强对国际化人才市场的调研，建立国际化人才数据库。对国际
化人才市场进行系统调研，充分了解境外不同区域和地区的人才数量、质量、结构特点及分布行业等，要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置，要对海外人才现状进行全面盘点，厘清现有人才队伍的结构和规模，分析人才队伍建设的数量、结构及层次，对所需国际化
人才的类别、数量、质量有针对性地提供数据支撑，并系统性地提出引进计划。
建立国际化人才数据库，通过各种渠道、各种形式，在全行业范围内收集国际化人才和专家信息，建立便于检索统计的国际化人才数据库和国际专家信息库，为未来的海外人才引进提供人员储备。
3.加大與国际化人才服务机构的合作力度。
深化与境外专业人才招募机构的合作，借助专业化招聘外力，为我方提供打包式招聘服务，加大国际化人才的招聘力度。
加强以海外高层次人才为核心的整体人才管理或技术团队的引进，迅速填补人才弱项，形成强有力的人才支撑并为公司创造巨大价值财富。
（三）完善国际化人才薪酬福利保障措施
1.优化国际化人才薪酬激励机制。探索建立协议薪酬、谈判制工资等灵活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股权激励、分红权激励等中长期激励办法，完善杰出人才奖励制度。
2.建立海外本土化薪酬体系。在充分尊重市场规律的基础上，灵活采用“差异化”的薪酬和考核体系，以适应不同文化背景人才的需求，建立符合属地国家规范和特定文化背景的人才薪酬和激励体系，在传统的协议工资的基础上，将中国企业特色的激励机制逐步引进国际化、属地化团队中，确保高端人才引得进、留得住、用得好。
3.完善海外福利保障制度。在满足员工基本物质需求的基础上，更加关注并满足员工精神层次的需求。处理好“个人合理诉求与企业持续发展”的关系。制定更加人性化的轮岗轮换、探亲休假、配偶随任等福利保障制度。
4.加强人才精神激励。与国内外知名院校合作，为员工提供学历继续教育、业务培训等机会。对长期坚守海外一线的员工给予特殊奉献奖励。
5.注重员工人文关怀。加强对海外人员个人婚姻家庭的关怀、安全和医疗保障、协助解决落户、子女入学等，增强员工的向心力和凝聚力。
（四）提升人力资源管理者自身国际化水平
“打铁首先自身硬”，要进一步加强国际工程承包企业总部和境外人力资源管理者队伍的引进、培养和建设，提高对国际化人才的管理、指导和监督能力。
1.加强人力资源管理者队伍自身的国际化水平建设。2.提升对海外高端人才进行全球化配置的能力。3.加强对不同政治体制、法律法规和风俗习惯的了解。4.提升跨文化沟通、管理的水平。5.外部引进具有国际化视野的中方HR管理者。6.引进具有国际化视野的外籍属地化人力资源总监。在条件成熟的境外区域机构，引进具有国际化视野的属地HR管理者，甚至是HR总
监，负责建立并运营维护属地化人力资源管理体系，实现对属地人才的专业化、系统化的管理。
7.加强人力资源管理者境内外轮换力度，形成境内境外有效联动。
三、结语
文章探讨了处理好不同绩效考核体质之间的统筹协调问题，并讨论了如何才能处理好公司总部与各区域人才中心的管控衔接的问题，为解决国际化人才紧缺问题，高效引进国际化人才提供理论参考。
篇八：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
人才培养引进及使用工作存在问题及对策人才的引进和培养某某区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有
联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。
针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念要树立“人才资源是
免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。
要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；
由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和经济建设服务。二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2022-2022年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；
扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。
立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和不同的管理办法。
篇九：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn高校海外高端人才引进问题的若干思考
作者：吴宛蒙来源：《天津教育·下》2018年第06期
高校海外高端人才引进所存在的问题
引才渠道问题
当前，我国大部分高校都是通过国内现场招聘、网站发布招聘信息的方式来引进海外高端人才，而该种招聘方式往往给海外人才的求职带来诸许多不便，使得大部分有意愿回国的海外人才因为没有能够及时回国应聘而失去了机会，或是因为回国应聘成本过高而作罢，所以高校应当要采取有效的引才方法来有效引进海外高端人才。
人才选择问题
引进海外高端人才目的在于将高校“软实力”提升，从而更好地提高高校所培养人才的质量，而并非单纯地提升高校知名度。高校不同，其所需求的人才类型也有所差别。就现阶段来说，我国部分高校在引进海外高端人才时具有一定的盲目性，常常只是为了引才而引才，没有结合自身情况以及学科建设需求来进行选择，没有针对性地选择与甄别海外人才，从而导致不必要的资源浪费。
人才管理问题
当前我国相较于大部分西方发达国家而言，在教师管理方面仍存在一定差距，具体表现为：缺乏先进的管理理念，侧重于行政手段，手续繁多，办事效率较低，且关系网复杂，从而直接致使大部分海外高端人才在国内开展工作时面临诸多困难，也有不少有意愿回国发展的海外人才存在回国后难以与国内环境相适应、无法将个人才能有效发挥出来的情况。在客观层面上来说，当前我国无论是在工作条件、学术氛围还是科研环境上均难以和国外相提并论，并且我国当前还缺乏一个健全的海外留学人员服务体系，大部分海外人才在社保、子女教育等方面还存在后顾之忧，这些都限制了海外留学人才回国发展。
缺乏立法支撑
当前我国大部分与海外高端人才工作的相关文件都是“通知”“办法”，尚未有专门针对海外高端人才的引进与管理方法，所以海外高端人才政策还处于较低层次，且不少政策体系不完善，缺乏指导性与权威性。
高校海外高端人才引进所存在问题的几点建议
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
积极拓宽人才引进渠道
高校在对海外高端人才引进的过程中，可以通过多种方法来增进和海外人才的沟通与交流，构建起海外高层次人才引进的“绿色通道”机制，并将有关引进程序精简，提升效率。其次，高校还应当要加大宣传力度，提升其知名度。如：可以定期将相关招聘信息发布在国外知名的期刊或网站上，让海外人才能够全面了解当前国内高校的需求以及优惠政策。不仅如此，高校还可以采取举办海外高层次人才洽谈会、与著名猎头公司、专业媒体平台以及驻外机构组织合作等方法来进行宣传。再者，高校还应当做好国外招聘工作，组织专家代表到高校集中、留学人才汇集的国家招贤纳士。此外，高校还应当要建立起专业的海外留学人才联系机制，充分利用校际交流、师生关系以及来访互访等各类渠道来做好和海外人才的联系，并保持信息畅通，构建起和海外人才沟通的桥梁。
严格把关引进人才质量
首先，高校应当要建立起完善的人才评审机制，而这是有效引进人才、确保人才质量的基本前提。当前我国不少高校都没有对一些领域与学科的海外高端人才进行评审的资格与条件，所以需要国家组织专家组建专门的评委会来严格把关将要引进的人才，并开展评审监督，保证实际引进的人才都具有真才实学。其次，高校在对海外高端人才进行引进的过程中需要重视如下几方面问题：人才在某一学科领域中是否有突出贡献，有无重大科研项目主持经验，有无国际学术声誉与威望，有无在科研机构或高校担任过要职等。如果人才具有上述其中一个条件，就能够认定其具有引进价值。除此之外，高校在进行海外人才引进时，还需综合自身学校情况，判断学校是否急需引进该方面人才，引进后可否保证人才能够将其专长发挥出来，为学校做出贡献。
建设完善的配套服务体系
高校要想有效吸引与留住海外高端人才，则应当建设与其配套的服务体系，从根本上解决海外人才回国发展所面临的实际问题。如，应当尽可能给海外人才在国内居住与出入境方面提供便利，对相关手续进行精简，且合理放宽对外籍人才的签证要求等。又如，能够降低海外人才回国居住门槛，高校可以适当给人才配偶安排工作，建立一批双语学校，解决其子女的入托和入学难问题。如此一来，才能够彻底打消海外高端人才回国发展的顾虑，并将更多的精力放到教学科研当中。此外，高校还应当完善有效的反馈机制，让海外人才能够将其心声、意见、建议以及困难及时反映出来，并及时解决。而且高校可以定期监督与反馈当前政策落实情况，并采取有效措施进行调整与优化。
構建起完善的海外高端人才法律体系
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
应当要积极建立完善的海外高端人才法律体系，对国际相关立法经验进行借鉴，并切合我国海外人才管理需求来推动相关法律体系建设，切实形成一个全方位、全面覆盖的海外高端人才法律体系，实现相应工作的标准化与法制化开展。
结语
总而言之，在国际经济发展态势良好的今天，我国各大高校应当要有效把握人才回流的机遇，通过积极拓宽人才引进渠道，严格把关引进人才质量以及建设完善的配套服务体系等方法来不断提高人才引进的效率与质量，切实解决在海外高端人才引进工作中所存在的问题，切实推动高校的建设与发展。
篇十：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
当前国际化人才引进存在问题及对策建议思考
当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。
本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。
首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。
一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：
一是缺乏完善的国际化人才引进制度。目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。
二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。
三是国际化人才的用工形式不够多元化。目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。
（二）国际化人才引进来源不够通畅目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。
一是国际化人才的引进方式单一。目前各单位国际化人才的
引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。
二是对国际化人才市场了解不够充分。缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。
三是与海外人才机构合作力度不够。目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。
（三）国际化人才保障措施不够完善由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。
一是薪酬激励措施相对不足。目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。
二是人文关怀还需进一步加强。海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。
（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺一是缺少国际化视野。负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。
二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。人力资源管理者对
海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。
二、加大国际化人才引进的主要措施为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。
（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。
2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；
突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；
注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。
紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所
需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新
用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。
构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。
（二）拓宽国际化人才引进