下面是小编为大家整理的县年轻干部教育管理监督调研情况汇报,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
县年轻干部教育管理监督调研情况汇报6篇
第1篇: 县年轻干部教育管理监督调研情况汇报
培养选拔年轻干部工作情况汇报
培养选拔年轻干部工作情况汇报
2 我们始终把抓好年轻干部队伍建设作为确保党和国家各项事业后继有人、兴旺发达的基础性、战略性任务，大力推进年轻干部成长工程，不断优化各级领导班子结构，增强了干部队伍的生机与活力。
1、统一思想，科学谋划。市委把年轻干部的培养选拔提升到事关Xx科学发展全局的政治高度和战略层面，进一步统一思想，深化认识。去年2月，市委印发了《关于培养选拔年轻干部工作的实施意见》，科学编制了全市党政领导班子和干部队伍建设五年规划及后备干部队伍建设规划，力争用2年左右的时间，选拔一批优秀年轻干部进入各级领导班子，基本实现各年龄段结构均衡、老中青分布合理的梯次配备。
2、拓宽源头，梯次培养。一是把选调生和选聘生作为年轻干部源头工程来抓。每年选聘60名左右的大学生到村任职，对潜力较大、群众公认的，列入乡科级后备干部管理。二是加大从基层一线招录党政机关公务员力度。每年从乡镇基层选拔30名左右优秀年轻干部充实到市县党政机关，形成了 面向基层、双向交流 年轻干部培养链。三是着眼优化领导班子结构，突破常规，计划用三年的时间，面向全国公开招录300名全日制博士、硕士研究生科长，20XX年已经招录132名，今年招录80名，目前已进入面试环节。
3、立足实践，锻炼成长。坚持每年选派100名年轻后备干部到中央及省市机关、沿海经济发达地区挂职锻炼，开阔视野、增长见识；
在南水北调移民安置、武术节筹办、 三城联创 等全市重点工作、重要项目、重大事件和参与信访督察推进处理中，有针对性地选派年轻干部担当重任，并通过干部专项考核，发现使用优秀干部。全市选派250名年轻干部担任村党支部第一书记；
组织1200余名年轻干部到企业、基层一线开展 双联双助 活动；
在 万名干部进万村入万户 活动中，年轻后备干部一律选派到村进行锻炼。
4、竞争择优，大胆使用。积极破解行政机关、企事业单位之间科级干部交流难题，探索实行市直单位科级干部跨系统、跨部门、跨岗位 三跨 竞争上岗。市直机关岗位空缺、内部一时难以产生适当人选的，通过 三跨 的办法选配，为年轻干部顺利成长畅通了渠道。20XX年以来，我市通过公开选拔、公推公选、公开竞聘等形式，提拔任用正、副县级年轻领导干部28人，其中35岁以下的13人，占46%。
5、严格要求，动态管理。对年轻干部从严要求、从严管理，建立年轻干部政绩管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，注重在重要关头和涉及个人利益等关键环节，加强对年轻干部德才素质考核，促进健康成长。建立市级领导与年轻干部 直通车 联系制度等，多次组织与年轻干部代表交流座谈，及时了解思想动态，加强教育管理。建立了县级后备干部信息库，储备了一批结构合理、素质较高的后备干部队伍。目前，全市181名正县级和374名副县级后备干部中，35岁以下50人，36-40岁120人，分别占9%和21.6%。
第2篇: 县年轻干部教育管理监督调研情况汇报
第一章 总 则
第一条 为了深入贯彻党的十七届四中全会精神，培养造就大批优秀年轻干部，着力为各级领导班子和干部队伍建设提供源源不断的战略储备，更好地促进全市经济社会发展，根据中央《党政领导班子后备干部工作规定》、中组部《关于进一步做好培养选拔年轻干部工作的意见》、省委组织部《关于做好培养选拔80后优秀年轻干部工作的实施意见》等有关政策规定，结合我市实际，制定本暂行办法。
第二条 优秀年轻干部的培养管理，必须坚持以下原则：
1、 德才兼备、以德为先；
2、 民主、公开、竞争、择优；
3、 重视基层；
4、 重在实践锻炼、重在培养提高；
5、 严格要求、实行动态管理。
第三条 本办法所称优秀年轻干部，是指经省、市委组织部公开选拔并纳入30岁以下优秀年轻干部人才库的人员。
第二章 选 拔
第四条 优秀年轻干部人选应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的六项基本条件和以下资格：
1、政治素质好、品行端正，有一定的政治理论水平和组织协调能力，有培养前途和发展潜力；
2、年龄30周岁以下；
3、具有大学本科（全日制国民教育学历）及以上文化程度；
4、在各级党政机关或参照公务员法管理单位工作，具有公务员身份或参照公务员法管理人员身份；
在各级事业单位、国有和国有控股企业工作，具有相当于科员以上管理职务或初级以上专业技术职务的正式职工。
5、身体健康。
第五条 有下列情况之一者不得选拔：
1、正在接受司法机关立案侦察或纪检监察部门立案审查的；
2、正在党纪、政纪处分规定的任职使用限制期内的；
3、违反计划生育有关规定的；
4、受过司法机关刑事处罚的；
5、近三年年度考核中有“基本称职”以下结果的。
第六条 优秀年轻干部的推荐选拔要坚持层层筛选、好中选优的原则，由呈报单位依据民主推荐情况,集体研究提出建议人选名单,在此基础上由上级组织(人事)部门商干部呈报单位提出考察对象人选,实行差额考察认定。也可采用 “公选”的方式，按照知识测试、公开推荐、差额考察、组织确定的程序进行。
第七条 优秀年轻干部的选拔结合全市后备干部调整补充一并进行。一般每两年补充一次，每五年集中调整一次，使其保持合理的数量和结构。
第八条 切实加强优秀年轻干部队伍的源头和基础建设。制定选拔优秀年轻干部与选调生工作、公务员录用、选聘高校毕业生到村（社区）任职等相互衔接的有关政策，加大从基层和生产一线选拔优秀年轻干部的力度，努力形成优秀年轻干部培养选拔链。
第三章 培 养
第九条 优秀年轻干部的培养教育，由上级组织（人事）部门和干部呈报单位党委（党组）共同负责落实。要按照年轻干部成长规律，结合年轻干部的知识结构、工作阅历、能力素质等情况，把优秀年轻干部纳入市、县后备干部教育培训和实践锻炼的总体规划之中，明确培养方向，制定培养计划，落实培养目标。
第十条 优秀年轻干部要重点采取以下措施进行培养：
1、加强学习培训。对优秀年轻干部进行系统的马克思主义理论教育，特别是中国特色社会主义理论体系的学习培训，打牢理想信念的思想根基。要加强党的历史、党的知识和党的优良传统教育，严格党内组织生活，严格道德品质和作风磨砺，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观，始终保持共产党员的先进性和纯洁性。要以市、县委党校和行政学院为依托，用3-5年的时间，把优秀年轻干部普遍轮训一遍（每期时间不少于1个月）。年轻干部所在单位也要制定教育培训规划，采取各种方式抓好年轻干部的政治理论学习和业务培训。
2、实行领导帮带。选择政治素质高、工作经验丰富、事业心和责任感强的领导同志，对年轻干部实行“一对一”结对培养和帮带，做到既当好领导，又当好“老师”，帮助他们丰富经验、提高能力。具体工作中要做到“三定”：即定人，要落实班子成员与1-2名年轻干部结对帮带（科级干部由主要负责人帮带）；
定时，帮带时间为一年，期满后重新落实结对人员，力求年轻干部接受多位领导干部的培养；
定内容，针对年轻干部的专业、工作经历、性格特点等情况确定发展方向和帮带内容。帮带领导要及时把握年轻干部的学习、思想、工作和生活情况，积极帮助其掌握工作方式方法，提高业务水平和协调能力。
3、实行岗位交流。根据实际情况，对经历比较单一的优秀年轻干部，要有步骤、有重点地实行岗位轮换，让他们接受多岗位锻炼，丰富阅历，拓宽视野，积累经验，提高解决实际问题的能力。
4、强化实践锻炼。对于缺乏重要岗位和基层锻炼的优秀年轻干部，要有意识地安排到上级部门、信访等关键岗位、发达地区、艰苦地方和基层一线进行挂职锻炼，让年轻干部在情况复杂、条件艰苦的环境中或在完成急、难、险、重任务中经受考验，让他们在锻炼中开阔视野、磨练意志、丰富经验、熟悉程序、提高能力。
第四章 管 理
第十一条 各县区各部门（单位）对年轻干部既要关心爱护，又要严格要求，完善各项管理制度，加强对他们的日常监督管理，保证他们健康成长。
1、建立定期分析制度。各级组织（人事）部门要经常收集汇总优秀干部选拔、培养、管理、使用情况，定期进行综合分析，认真研究工作中存在的问题，及时提出意见建议和改进措施。
2、建立定期谈话制度。建立党委（党组）负责人与年轻干部谈心谈话制度，及时发现掌握其思想、学习、工作、群众反映等情况。对年轻干部身上出现的不良苗头，要及时提醒其改正。当年轻干部出现思想波动、遇到困难、受到挫折时，要热情帮助，在政治上多关心，思想上多沟通，工作上多支持。
3、建立动态管理制度。年轻干部不以一次选拔定终身。对经实践检验不符合优秀年轻干部条件以及不宜继续作为优秀年轻干部人选的，要及时调整；
对表现突出、符合优秀年轻干部条件的，要及时补充进优秀年轻干部名单。
4、建立考核管理制度。加强对优秀年轻干部的日常考核管理，并建立考核档案，同时，每年进行一次全面考核，了解掌握他们的现实表现。
5、建立信息收集和上报制度。进一步加强优秀年轻干部工作信息建设，凡涉及优秀年轻干部职务变动、年度考核、奖惩、培训以及个人重大事项等信息，呈报单位组织（人事）部门要及时报告。
第五章 使 用
第十二条 各级党组织要积极作为，努力为优秀年轻干部成长进步创造条件、搭建平台，采取“小步快走”的办法，缩短干部培养周期，使一些优秀年轻干部尽早进入领导岗位、担当重任。
1、坚持“两优先”原则，在领导班子、中层岗位有空位时优先安排优秀年轻干部，提拔重用时在同等条件下优先考虑优秀年轻干部，使优秀年轻干部尽快到岗到位。力争通过一年的努力，县区的优秀年轻干部中至少要有1名任用为乡镇或县直部门党政正职；
市直部门优秀年轻干部要进入中层领导岗位。
2、对年龄较大、不适合继续担任领导职务的同志，征求其个人意见后，改任非领导职务；
对因年龄原因，符合提前离岗政策的同志，免去现任职务；
建立健全辞职制度，加大对不胜任现职干部的调整力度。对腾出的位置，选拔符合条件的优秀年轻干部及时补缺，进一步优化领导班子的结构。
3、对于空出的、不宜公开选拔的领导岗位和中层岗位，可采取预留的方式，由优秀年轻干部暂时主持工作，条件成熟时予以正式任职。
4、积极打破“论资排辈”的用人观念，不断加大公开选拔、竞争上岗力度，对部分空出的领导岗位和中层岗位，按照“公开、公平、竞争、择优”的原则进行公开选拔，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的优秀年轻干部择优选拔到领导岗位上。
第十三条 通过3-5年的努力，优秀年轻干部的使用要达到以下目标：
1、有三分之一的担任乡、县区直部门（单位）党政正职和市直部门（单位）科室主要负责人，并进入副县（处）级后备干部人才库；
2、有三分之一的进入县区、市直部门（单位）党政班子或在企事业单位担任副县级领导职务。
3、有一定数量特别优秀的担任县区和市直部门（单位）党政正职领导职务。
第六章 组织领导
第十四条 各级党委（党组）要加强领导，切实负担起培养优秀年轻干部的政治责任，主要领导负总责，组织（人事）部门具体负责。党委（党组）每年至少召开1次专题工作会议，集中听取优秀年轻干部队伍建设工作汇报，研究决定优秀年轻干部队伍建设中的重大事项。各级组织（人事）部门要建立健全工作机构，充实和保证工作力量，切实抓好优秀年轻干部队伍建设各项任务的落实。
第十五条 严格执行《党政领导班子后备干部工作规定》，建立优秀年轻干部队伍建设年度报告制度，各县区、各单位每年年底要形成工作总结报上级组织（人事）部门。加强督促检查，要把培养选拔优秀年轻干部工作的情况，作为贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和考核组织人事部门及其主要负责人的一项重要内容。
第七章 附 则
第十六条 本办法由市委组织部负责解释。
第十七条 本办法自发布之日起执行。
第3篇: 县年轻干部教育管理监督调研情况汇报
优秀年轻干部培养、选拔、使用问题研究
大力培养和选拔优秀年轻干部，是实现领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要保证。准确把握年轻干部成长规律，做好年轻干部培养、选拔和使用工作，是当前加强领导班子建设和干部队伍建设的一项紧迫任务。近日，合作对全市年轻干部现状和存在的问题进行了调研，并提出了对策建议。
一、主要做法
近年来，xxx紧紧围绕加强领导班子、干部队伍建设和促进经济社会发展的需要，把培养选拔优秀年轻干部提到了重要议事日程，不断推动培养选拔优秀年轻干部工作。
（一）加大力度培养年轻干部
一是加强理论素养和理论水平的培训。坚持把理论培训作为年轻干部培养的首要任务来抓，不断加强年轻干部教育培训工作，特别注重加强政治理论培训，提高年轻干部的政策理论素质、政策运用能力、解决复杂问题的能力。今年来，我们投入培训经费60余万元，分5期举办青年、党外、妇女干部培训班，共培训干部265人；
投入培训经费5万元，举办基层党组织书记培训班4期，培训390人次；
选派10名干部到浙江大学培训，5名副县级后备干部参加中青年干部培训班，7名青年干部参加优秀年轻干部培训班；
召开选调生座谈会1次，培训选调生14人；
选派2名医务人员参加“陇原之光”人才培训，99名基层年轻干部参加藏汉“双语”培训班。通过有针对性的培训，使年轻干部真正打牢思想根基，补足精神之“钙”。二是突出多岗位锻炼。对有发展潜力的年轻干部采取“选、送、派”等方式，多渠道搭建年轻干部锻炼成长的平台，共选派38名年轻干部到农牧村挂职，1名省管“80后”后备干部到天津挂职，2名科级干部到州直单位挂职，引导年轻干部真正沉下去、真心融进去，在艰苦环境和不同岗位增长才干，锤炼意志，积累经验，提高了年轻干部驾驭经济工作能力和处理复杂问题的能力。三是在扶贫攻坚第一线培养年轻干部。把“1236”扶贫攻坚行动的作为培养锻炼干部的主阵地，在16个重点贫困村选派37名年轻干部驻村帮扶，全面参与贫困村扶贫脱贫各项工作，帮助群众解决最直接、最现实、最迫切的困难和问题，以扶贫攻坚的成效检验年轻干部的工作实绩。
（二）扩大视野发现年轻干部
为了准确掌握全市年轻干部队伍现状，我们于2015年10月对全市35岁以下、大专以上学历、转正定级满2年的干部进行了全面摸底，对符合条件的1038名年轻干部登记造册。在此基础上，经请示市委同意，制定了《xxx补充副科级后备干部工作方案》，在各乡、街道和市直各部门集中补充了138名副科级后备干部。在推荐、考察、审核过程中，我们采取干部民主推荐、单位党组织二次推荐、民主考察、部务会议审核、常委会审定的方法，重点考察干部的工作实绩和群众公认度，突出体现单位党组织和组织部门的话语权，坚决消除“唯票取人”的弊端，更好地贯彻了中央要求。补充的138名后备干部中，女干部38名，少数民族干部93名，本科及以上学历110名，30岁以下的51名，党外干部16名。经过补充，全市副科级后备干部达到179名，基本上覆盖了各乡、街道和市直各单位。
（三）唯贤选拔年轻干部
一是健全机制。出台了《关于进一步加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的实施办法》、《关于加强乡街道干部队伍建设的实施方案》等制度，提出了后备干部队伍的建设目标，对后备干部的培养、管理、使用都作出了明确规定。定期对后备干部进行考核和调整，形成“优用、好留、劣汰”的机制，保证了年轻干部队伍的生机和活力。二是畅通入口。市委在选人用人上，除了特殊岗位和专业技术岗位外，副科级提任人选全部从35岁以下的副科级后备干部中产生，进一步拓宽了年轻干部选拔任用渠道。2015年提任的15名正科级干部中，40岁以下的8名；
提任的40名副科级干部中，35岁以下的30名。目前全市35岁以下的科级干部有138名，占科级干部总数的21.6％。三是疏通出口。加强对年轻干部的监督管理，特别是对后备干部进行严格的纪律约束和动态管理，2015年将14名副科级后备干部调整出库。同时，加大年轻干部交流力度，为20余名后备干部办理了工作调动，推动党政机关和乡街道之间优秀年轻干部的有序流动。
二、存在的问题
（一）在教育培训上力度不够大。年轻干部大多岗位经历单一，有的属于“三门干部”，工作经验不足，缺乏扎根基层、干事创业的精神，缺乏艰苦奋斗和实干意识。市级层面上开展大规模、多层次的干部交流、锻炼的条件还不成熟，致使大部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会，经验不够丰富，成为制约成长的瓶颈。
（二）在选拔任用上思想不够解放。在选拔使用年轻干部问题上还不同程度的存在着论资排辈、平衡照顾等思想障碍，提拔使用一个人时兼顾考虑到年龄、资历、任职时间等诸多因素，影响年轻干部的选拔使用。
（三）在监督管理上存在漏洞。全市年轻干部比较多，日常检查难以覆盖全部，监督制约、责任追究乏力。有的单位执行规章制度不严，管理干部失之于宽、失之于软，造成部分年轻干部政治鉴别力和敏锐性不强，党性修养薄弱，容易受社会一些不良习气影响等问题。
三、对策建议
（一）抓教育培养，为年轻干部健康成长打好基础。依托州、市两级党校重点抓好年轻干部的培训工作，市委组织部坚持每年举办一期青年干部培训班，努力提高年轻干部的政策理论水平。采取交流轮岗、上派跟班学习、下派挂职锻炼、外派挂职考察学习等措施，加强实践锻炼，帮助年轻干部丰富阅历，增强实践工作能力。
（二）抓考察考核，为及时发现优秀干部找准方向。在日常工作中，通过对年轻干部工作态度、一贯表现、为人处事等长期的观察，来认识、了解干部。加强对年轻干部日常考核、考察了解、监督管理，加强理论培训学习，通过日常表现、学习情况、急难险重任务等方面的表现发现干部、培养干部。
（三）抓制度创新，为大胆使用年轻干部清除障碍。探索建立一套能上能下、能进能出、充满生机与活力的培养选拔年轻干部的工作运行机制，打破体制机制壁垒，纠正论资排辈等不良倾向，针对不同岗位采取合适的选拔方式，为年轻干部的选拔任用提供制度保障。
办公室卫生管理制度
一、主要内容与适用范围
1．本制度规定了办公室卫生管理的工作内容和要求及检查与考核。
2．此管理制度适用于本公司所有办公室卫生的管理
二、定义
1．公共区域：包括办公室走道、会议室、卫生间，每天由行政文员进行清扫；
2．个人区域：包括个人办公桌及办公区域由各部门工作人员每天自行清扫。
1. 公共区域环境卫生应做到以下几点：
1） 保持公共区域及个人区域地面干净清洁、无污物、污水、浮土，无死角。
2） 保持门窗干净、无尘土、玻璃清洁、透明。
3） 保持墙壁清洁，表面无灰尘、污迹。4） 保持挂件、画框及其他装饰品表面干净整洁。
5） 保持卫生间、洗手池内无污垢，经常保持清洁，毛巾放在固定（或隐蔽）的地方。
6） 保持卫生工具用后及时清洁整理，保持清洁、摆放整齐。7） 垃圾篓摆放紧靠卫生间并及时清理，无溢满现象。
2. 办公用品的卫生管理应做到以下几点：
1） 办公桌面：办公桌面只能摆放必需物品，其它物品应放在个人抽屉，暂不需要的物品就摆回柜子里，不用的物品要及时清理掉。
2） 办公文件、票据：办公文件、票据等应分类放进文件夹、文件盒中，并整齐的摆放至办公桌左上角上。3） 办公小用品如笔、尺、橡皮檫、订书机、启丁器等，应放在办公桌一侧，要从哪取使用完后放到原位。4） 电脑：电脑键盘要保持干净，下班或是离开公司前电脑要关机。5） 报刊：报刊应摆放到报刊架上，要定时清理过期报刊。
6） 饮食水机、灯具、打印机、传真机、文具柜等摆放要整齐，保持表面无污垢，无灰尘，蜘蛛网等，办公室内电器线走向要美观，规范，并用护钉固定不可乱搭接临时线。7） 新进设备的包装和报废设备以及不用的杂物应按规定的程序及时予以清除。3. 个人卫生应注意以下几点：
1） 不随地吐痰，不随地乱扔垃圾。
2） 下班后要整理办公桌上的用品，放罢整齐。
3） 禁止在办公区域抽烟。4） 下班后先检查各自办公区域的门窗是否锁好，将一切电源切断后即可离开。
5） 办公室门口及窗外不得丢弃废纸、烟头、倾倒剩茶。
4．总经理办公室卫生应做到以下几点：1） 保持地面干净清洁、无污物、污水、浮土，无死角。2） 保持门窗干净、无尘土、玻璃清洁、透明。
3） 保持墙壁清洁，表面无灰尘、污迹。4） 保持挂件、画框及其他装饰品表面干净整洁。
三、 检查及考核 每天由领导检查公共区域的环境，如有发现不符合以上要求，罚10元/次。
第4篇: 县年轻干部教育管理监督调研情况汇报
年轻干部成长工程进展情况汇报
“年轻干部成长工程”是省委为加强我省领导班子和后备干部队伍建设，推进我省科学发展、跨越式发展而组织实施的一项基础性、先导性、战略性工程。XX市委高度重视，根据省委组织部的工作安排，周密部署、精心组织实施了我市“年轻干部成长工程”，现将有关情况汇报如下：
1、积极参与全省年轻干部成长工程。省“年轻干部成长工程”实施后，市委高度重视，要求各地各单位认真贯彻落实全省“年轻干部成长工程”实施意见，广泛动员符合条件人员积极报名参加，主动参与竞争选拔。全市推荐了195名县处级干部报名参加全省“年轻干部成长工程”遴选考试，65人通过资格审查，64人参加考试，24人入围考察，13人被确定为全省“年轻干部成长工程”培养对象参加集中培训，占考试人数的20%。
2、认真实施我市年轻干部成长工程。一是加强组织领导。成立了全市“年轻干部成长工程”领导小组和子工程领导小组，抽调纪检、组织、宣传等相关单位主要领导为成员，成立了办公室，组建了工作专班，明确了工作职责、细化了工作日程。二是精心制定方案。在专题研究的基础上，参照省委组织部的做法，制定了《XX市XX年上半年“年轻干部成长工程”实施方案》，并经市委常委会审定。三是广泛宣传发动。我们通过报纸、电视、网络等形式进行广泛宣传，扩大了公选工作的社会知晓度、群众关注度和信息普及度，营造了浓厚的社会氛围，全市有997人报名参考。四是认真组织笔试。我们在使用市人事考试院的专用考场的基础上，从人事考试院、大专院校和市内中学抽调考务工作经验丰富的老师从事考务工作，同时从市公安、卫生等部门抽调专人做好安保、救护等工作，通过资格审查的696人顺利参考。五是公平阅卷评分。采取主观题“多人阅卷取平均值”、有争议评分复评、多次核分的办法改阅卷，最大程度的保证了公平公正。六是确定考察对象。按照笔试成绩和实施方案关于“按照1：2的比例差额确定考察对象”的要求，经研究确定了考察对象307名。
3、同步部署县级“年轻干部成长工程”。我们向各县市区印发了《关于印发的通知》，对开展市一级“年轻干部成长工程”提出了具体要求，对实施县一级“年轻干部成长工程”进行了全面部署。目前，县一级“年轻干部成长工程”已经进入了方案制定和前期准备阶段，近期将全面启动。
第5篇: 县年轻干部教育管理监督调研情况汇报
加强年轻干部教育培养增强年轻干部党性观念
作者：张兆顺;王玉民
作者机构：胜利油田滨海公安局 山东 东营 257000;胜利油田滨海公安局 山东 东营 257000
来源：现代企业教育
ISSN：1008-1496
年：2012
卷：000
期：001
页码：3-3,4
页数：2
正文语种：chi
关键词：青年干部;教育培养;党性观念
摘要： 干部的年轻化是大势所趋，但也对坚定年轻干部的理想信念提出了更高的要求。年轻干部既要用坚强的党性来保证和促进改革开放和建立社会主义市场经济体制的顺利发展，又要经受建立市场经济的新考验，用坚强的党性来抵御市场经济活动中的消极因素。
第6篇: 县年轻干部教育管理监督调研情况汇报
目 录组工调研月：关于我县年轻干部现状及培养选拔的调研报告 关于做好培养选拔优秀年轻干部工作的调研报告 关于年轻干部培养选拔的调查与研究 年轻干部培养选拔调研报告
对于我县年轻干部培养管理的调查与思考 关于培养选拔年轻干部工作的调查报告 年轻干部培养选拔调研报告
商务局关于培养选拔年轻干部的调研报告
组工调研月：关于我县年轻干部现状及培养选拔的调研报告
干部科课题组
“年轻干部成长”工作既立足当前，又着眼长远，是事关一个国家和民族长远发展的重要战略举措。近两年来，陵川县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置，紧紧抓住培养、锻炼、管理和使用四个环节，大力实施年轻干部成长工程，进一步推动了年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化，大批年轻干部脱颖而出，优化了全县各级干部队伍结构，激发了干部队伍的生机和活力。实践证明，加强对年轻干部工作的研究，是建设高素质执政骨干队伍、提高干部工作科学化水平的重要途径，更是组织工作更好地服务全县“绿色崛起，多元发展”的现实需要。
一、基本情况
近期，陵川县委组织部采取调查问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对本县部分乡镇和县直单位的年轻干部工作进行了专题调研。调查结果表明，近两年特别是2011年换届工作完成之后，全县年轻干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高，获得了广泛好评，社会各界对本县年轻干部工作的关注度进一步提高。截止目前，全县机关事业单位科级干部中35岁以下的年轻干部为35名，占全县科级领导干部的6.6%，其中：26—30岁的14名，占2.7%；
31—35岁的21名，占3.9%。在后备干部队伍中，35岁以下的正科级后备干部有7名，占正科级后备干部总数的6.8%；
30岁以下的副科级后备干部有12名，占副科级后备干部总数的7.1%。
二、主要做法
（一）学习实践和跟踪帮扶并举，提高年轻干部综合素质。年轻干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是强化学习培训。将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划，依托杨村乡村干部学校、陵川大讲堂、远程教育、陵川党建网、
年轻干部网上培训班等阵地，采取集中培训、分期轮训、外出学习等多种形式，帮助年轻干部提高理论素质。培训以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出十八大精神和本县“绿色崛起，多元发展”重要思想。通过制定《年轻科级干部及年轻科级后备干部学习制度》，不断增强年轻干部的理论功底。二是注重实践锻炼。一是结合县委中心工作和本县重大项目建设，不定期组织年轻干部现场观摩学习、实地考察调研锻炼，丰富工作和生活阅历。二是结合每年新招录的党群机关公务员、乡镇公务员到信访局、商务局、政府部门等急、难、险、重第一线进行为期三个月的岗前锻炼。三是结合选派“第一书记”、下派“第一支书”等活动，选派优秀年轻干部下乡驻村，帮扶增收。三是实行跟踪帮扶。建立年轻干部“一帮一、师带徒”跟踪帮扶制度，由各单位指定一名业务熟练、经验丰富的班子成员分别指导、帮扶一名本单位新进年轻干部，助推年轻干部早日成才。
（二）横向轮岗和纵向交流并举，丰富年轻干部工作经验。加强横向轮岗。出台了《关于干部交流轮岗的暂行办法》，结合年轻干部的学历水平、工作经历和专业特长，实行乡镇之间和县直各部门之间的轮岗交流，安排年轻干部到不同岗位锻炼，开展不同层次、不同环境、不同岗位大练兵。实行纵向交流。坚持把基层作为培养主阵地，实行上派锻炼、下派挂职、一线岗位学习，建立机关和基层纵向交流机制，有计划地安排年轻干部到基层一线和关键岗位摔打锤炼。近年来，该县共有130余名年轻干部进行了不同层次的轮岗、交流，大大丰富了各阶层干部的工作经验。
（三）动态储备和滚动管理并举，激励年轻干部干事创业。放宽视野抓好年轻干部“入口”工作，建好后备干部队伍，加大后备干部工作力度，特别是对科级后备干部的培养、教育、管理机制，实现“吐故纳新”的管理模式。出台了《陵川县股级干部审批备案工作暂行办法》、《陵
川县科级后备干部管理办法》。实行周期性选拔、常态化储备、滚动式管理。根据不同层次领导班子建设的实际需要，采取“民主推荐、组织推荐、知识测试、差额考察、组织确定”的方式，分层次、分类别建立起了80后优秀年轻干部和乡镇党政正副职后备干部人才库。建立年轻干部思想工作状况调查分析制度，落实目标管理、谈心谈话、跟踪管理制度，加强日常监督管理，及时掌握他们的思想动态、工作情况以及群众评价。目前，全县已建立起了一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质优良共计划300余名的后备干部队伍，为全县经济社会发展储备了一大批优秀年轻人才。
（四）公开选拔和竞争上岗并举，帮助年轻干部脱颖而出。不断拓宽干部选拔渠道，适时使用条件成熟的后备干部，为优秀年轻干部脱颖而出创造条件。推行竞争性选拔干部，变传统的伯乐相马为不拘一格的“赛场赛马”，实现好中选优、优中选强。结合班子建设需要和中层岗位空缺情况，按照“三个一批”（即：择优选配一批、竞争选任一批、竞争上岗一批）的思路，积极探索推行民主推荐、组织推荐、组织考察、任前考试与公示为主要内容的“双推双考一公示”制度和公开选拔、竞争上岗制度，对竞争中表现优秀的年轻干部优先使用。两年以来，公推公选乡镇长8名，乡镇副职29名，中层干部竞争上岗192名，大量80后年轻干部走上了股级、科级干部岗位。全县上下形成了解放思想，破除观念，不拘一格，大胆启用培养成熟、业绩突出、群众公认、表现优秀的年轻干部的浓厚氛围。
三、存在问题
根据我县年轻干部目前的工作现状，还存在一些不可忽视的问题，需要不断总结、完善和探索。主要表现在：
（一）思想观念解放程度不够。虽然近两年来，该县不断加大对年轻干部的选拔和使用力度，但多年来在选拔使用年轻干部问题上一直不同程度存在着的论资排辈、平衡照顾、求全责备等思想障碍，还在一定程度上影响着年
轻干部的选拔使用。有的把年龄、资历、阅历、台阶等因素视为“晋级”的必备条件；
有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多看优点少；
看问题多，看成绩少；
看现象多，看本质少；
看眼前多，看潜力少，不愿意把重要岗位和重要工作交给年轻干部，怕担风险。致使部分年轻干部被拒之门外，得不到及时提拔重用。导致一些同志在经历了一步一步的台阶走上领导岗位之后，他们已经不再年轻，错过了最佳使用期。
（二）年轻干部的知识结构仍需优化。近年来，随着接受过大学全日制教育的干部进入各级领导班子和干部在职教育力度的加大，我县干部队伍的学历层次有了较大幅度的提高。各级党政领导班子中大专以上学历的占到82%，大学以上学历的占到47%，研究生以上学历的占到。但从调查问卷的统计情况分析来看，所学专业知识结构主要集中在行政管理、师范教育、哲学文学等学科，而且知识来源于在职教育的比例较高，当前急需的熟悉经济管理、财政金融、现代农业和信息科技知识的干部所占比例较低，缺口较大，不利于推动区域科学发展，促进社会和谐。
（三）部分年轻干部的素质有待提高。部分年轻干部知识更新跟不上形势的发展和工作需要，有的属于“三门干部”，基层工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题绕着走，领导能力有待进一步提高。部分年轻干部缺乏严格的党内生活和艰苦环境的锻炼，存在“官本位”思想，作风飘浮，群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，缺乏艰苦奋斗和实干意识，在职务调整交流上攀比心理强，功利思想重，心浮气躁，不考虑个人经历和能力，不愿长期在条件艰苦地区和基层工作，轻率的向组织提要求，讲条件。
（四）年轻干部培养管理机制还不完善。年轻干部的选拔、培养、管理和使用机制还需进一步完善。一是年轻干部队伍建设规划缺乏目标机制。对年轻干部的培养选拔目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使有目标，也是一些
原则性表述，“一般要有”“要有一定数量”等，操作性不强；
或者只有中长期目标，没有近期目标或年度目标。二是选拔任用上缺乏责任机制。目前对领导班子和一把手在任期内发现、培养、选拔、使用优秀年轻干部缺乏明确的考核要求，使年轻干部的培养选拔缺乏内在的动力和外在的压力，从而导致在培养选拔优秀年轻干部的问题上没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的责任机制。三是培养链条还存在脱节的问题。年轻干部的培养管理是一个环环相扣的系统工程，是培养、选拔、考核、监督、升降、奖惩等多个环节的有机链接，在实际工作中，还存在备用不结合、重提拔轻监管、跟踪培养不连续等问题。
四、对策及建议
培养选拔年轻干部，培养是前提，是基础。因此，要培养德才兼备的优秀年轻干部，造就一支优秀年轻干部队伍，我们认为，主要应从以下方面做起：
（一）创新培养选拔观念，让优秀年轻干部竞相涌动。思想是行动的先导。没有思想的提高和观念的突破，就没有行动的跨越。加强对年轻干部的培养管理，是战略思维，也是战略部署，关键在领导，关键是一把手。当前要贯彻落实好十八大关于大力培养选拔优秀年轻干部的精神，使年轻干部的培养管理工作取得新进展，必须教育引导广大干部特别是各级领导干部转变选人用人观念，树立起符合时代要求的有利于年轻干部脱颖而出的新观念。
一要进一步树立用当其时、用当其长、用当其愿的用人观念。对年轻的选拔使用应结合其特长使用在最佳时期，其效能才能最大发挥。因此，应打破论资排辈、迁就照顾的桎梏，讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，重经验而不迷信经验，敏锐地发现人才，不失时机地培养使用优秀年轻干部，让他们在最佳时期在最合适的岗位上发挥最佳作用，实现任职时间、岗位和人员的最优组合，让各方面人才充分涌流，尽展其才。
二要进一步树立竞争择优的观念。要进一步破除选人
用人中的“老眼光”和世俗偏见，树立“机遇面前人人平等”的观念，以德才取人，以能力取人，以实绩取人，谁更适合、更优秀就用谁，引入竞争机制，好中选优，优中选强，实现“选准一个人，影响一批人的效果”，真正让有为者有位，无为者无位。
（二）创新选人用人机制，让优秀年轻干部脱颖而出。建立一套能上能下、能进能出、充满生机与活力的培养选拔年轻干部的工作运行机制，为年轻干部的健康成长提供制度保障。
一要建立年轻干部选用工作责任制。把培养选拔年轻干部工作列入各级党组织和领导干部职责和任期目标，建立一把手抓总，层层负责的工作机制，强化对各单位领导特别是一把手对培养选拔年轻干部工作情况的考核，切实增强培养选拔年轻干部的紧迫感和责任感。进一步完善领导干部署名推荐干部制度，不断提高领导干部在举贤任能方面的责任心和风险意识。
二要加大竞争性选拔干部的力度。继续完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部制度，进一步细化适用范围和情形、基本程序和操作办法，科学合理地确定选拔范围和资格条件，让更多年轻干部体验公平竞争的好处和压力，让优秀人才进入选拔视野。继续加大对竞争性选拔工作的监督，实行阳光操作，利用各种媒体，广泛宣传公平竞争的意义和公平竞争中出现的优秀年轻干部，造成浓厚的舆论氛围，为年轻干部的培养选拔创造良好的竞争环境。同时，在完善公开选拔、竞争上岗的基础上，积极探索完善破格提拔使用干部的程序，对特别优秀的年轻干部要实行“压担子”、“搭梯子”、“戴帽子”培养，及时放到领导岗位上去锻炼，为年轻干部的脱颖而出创造良好的平台。
三要健全科学的考核评价机制。进一步改进和完善干部考核评价体系，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准，加强对年轻领导干部的全面考核，强化考核结果的运用，把考核与干部
的升降去留挂钩，形成合理的竞争、淘汰机制。健全完善领导职务任期制度和领导干部的引咎辞职、责令辞职制度，进一步明确干部“下”的标准，规范“下”的程序，对表现差、不胜任现职的及时进行调整，实行能者上、平庸者下，真正使能上能下形成制度，疏通出口。
（三）创新监督管理机制，让年轻干部健康成长。年轻干部的成长既需要干部自身的努力，也需要党组织的严格要求、严格管理、严格监督。加强对年轻干部的监督管理，必须适应年轻干部成长环境的变化，创新监督管理模式，把握监督管理的重点，增强监督管理的针对性。
一要加强日常监督。建立年轻干部思想政治素质现状定期分析和定期谈话制度，有针对性地进行思想教育。使年轻干部端正思想，正确对待和处理各种问题，始终保持清醒的头脑和进取向上的良好心态。坚持党内民主生活会制度和思想工作汇报制度，引导和帮助年轻干部认真开展批评与自我批评，及时查找自身存在的问题和不足，切实加强党性锻炼。
二要加强群众监督。不断扩大干部工作民主化程度，疏通和拓宽群众监督渠道，结合干部考察、年度考核等日常工作，积极深入到广大基层群众中，通过民主评议、发放征求意见表、走访调查等多种形式，了解年轻干部在思想作风、工作作风、领导作风，尤其是生活作风方面的表现情况，让年轻干部在群众测评、社会评议中受到监督，不断提高自身素质，塑造良好形象。
三要加强自我监督。要积极运用政治理论培训、党风党纪教育、正反两方面典型教育等多种形式，切实加强对年轻干部的思想教育，使年轻干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观。
育人是用人的基础，用人是育人的目的，对年轻干部的培养、选拔、使用、管理和监督工作，要有长远眼光和战略意识，只有做好这一项长期而艰巨的任务，我们的事业才能后继有人，兴旺发达！
关于做好培养选拔优秀年轻干部工作的调研报告
根据省委组织部对本课题的要求，结合贯彻落实全国培养选拔年轻干部座谈会精神，我们组成了由办公室、干部综合处、干部一、二、三处、调研室有关人员组成的课题组，在部领导的带领下，从5月中旬开始，就如何进一步解放思想、加大力度，切实做好我市的培养选拔优秀年轻干部工作，开展了广泛深入的调研。在调研工作中，我们共召开由部分区、县(市和市直单位党委主要负责人或分管领导、部分"三讲"教育巡视组组长、部分优秀中青年干部等参加的不同类型座谈会6个；
走访了萧山市、市政公用局、杭州经济技术开发区、杭州高新技术开发区、萧山经济技术开发区等5个单位；
还外出到上海、浦东、苏州、无锡、绍兴等5个地方学习取经，查阅了1994-1996年有关干部工作的档案资料，课题组对我市县(局级领导班子和领导干部及乡镇、街道和市、县两级机关处(科级干部的状况进行了认真分析，对100位中青年干部和(局级领导干部进行抽样问卷调查，在此基础上形成了本调研报
一、1995年以来我市培养选拔年轻干部工作的简要回顾
1994年9月党的十四届四中全会通过的《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》提出了必须抓紧培养和造就优秀年轻干部，努力造就大批能够跨世纪担当重任的领导人才这一重大而紧迫的战略任务。1995年上半年中央又相继召开了全国组织工作会议，下发了《中共中央关于抓紧选拔优秀年轻干部的通知》(中发[19952号文件，对培养选拔年轻干部工作提出了一系列明确的目标和要求。几年来，我市结合实际，认真贯彻中央的文件和要求，在培养选拔优秀年轻干部工作方面采取了许多有力的措施，取得了比较明显的成效。突出地表现在三个方面：
1、抓机遇，及时把比较优秀的年轻干部选拔进领导班子。
1995年以来，市委紧紧抓住贯彻落实中央2号文件，98年市、县两级领导班子换届和99年市级领导班子"三讲"教育整改这三次大的机会，制定了一系列政策措施，切实加大
了工作力度，及时将一大批政治素质好、工作实绩明显，群众公认度比较高的优秀年轻干部选拔到县(局以上领导岗位。特别是98年市、县两级领导班子换届和市直单位领导班子调整，干部变动的面和提拔年轻干部的力度尤为大。如1998年，县级领导班子换届，12个区、县(市(滨江新区除外新进常委班子32人，占常委班子成员总数的27．6％，平均年龄39.2岁，其中35岁以下19人；
新进政府班子25人，平均年龄40．96岁，其中35岁以下的9人。换届后，领导班子的平均年龄，党委为43．6岁，政府为43．15岁，人大为51．35岁，政协为50.16岁，分别比换届前下降了0．6岁、0．34岁、1．53岁和3．57岁。98年市政府领导班子换届后，市政府新一届政府部门的50名正职人选中，新提拔的14名，其中40岁左右的有9人，占64．28％。99年，市级领导班子"三讲"教育后，市委又新提拔了一批优秀中青年干部充实到区、县(市党政主要领导岗位，从而使区、县(市党政主要领导的平均年龄下降了1．2岁。
2、抓改革，努力为优秀年轻干部的脱颖而出创造良好的环境和机制。市委在认真总结92年我市首次公开选拔市级机关10名副局级领导干部工作经验的基础上，94、98年又先后两次面向社会公开选拔了22名市级机关副局级干部。与此同时，13个区、县(市也进行了多次公选，共选拔处(科级干部168名。通过公开选拔，大大拓宽了组织部门的选人用人视野，使一大批优秀年轻干部的脱颖而出，有的直接走上了领导岗位，有的进入了党委和组织部门的视野，以后又陆续被提拔使用。目前，市委公开选拔产生的32名干部已有6人担任市直部门的党政正职。去年以来，市委对新提拔的市直单位副局级干部全部实行了试用制，市直单位的中层干部普遍实行了竞争上岗，一些区、县(市选拔乡镇、街道和机关部门的领导干部也采用了竞争上岗的形式。领导干部任前公示制也在区、县(市普遍得到推广。从94年开始，市委每年都要对市管干部进行一次年度考核，其中，届中、届末由市委组织部组织力量考核，较好地发挥了考核成果对干部的激励和约束作用。1994至1999年全市共调整不胜任
现职领导干部53人，其中正职降为副职8人，副职降为一般干部的3人，改任非领导职务的42人。去年市委还以讲党课的形式向全市市管干部通报了对市直以下单位领导班子及其成员的考核结果，讲评了考核情况，公开点名表扬了一批好的班子和个人，批评了一些班子、人和事，在干部群众中产生了很大的反响。去年市级领导班子"三讲"教育结束后，市委还制定下发了《关于进一步推进干部制度改革完善干部选拔任用和管理监督机制的若干意见》，出台了一系列新的工作举措。包括实行干部提拔任用党风廉政"一票否决"制；
坚持和完善经常性的干部谈话制度；
58周岁同志退二线改任非领导职务；
适当下放干部管理权限，把市直单位和城区的正处级干部下放给各部门和城区党委(党组管理；
在坚持党管干部原则的前提下，根据建立现代企业制度的要求，进一步理顺国有企业领导人员管理体制等。这些年来，市委还十分重视推进干部的交流。目前，县(市党政正职、纪委书记、组织部长、公安局长、法院院长、检察院检察长这"七大职位"已全部做到了异地任职。区(市县与市直机关部门之间、市直机关部门与部门干部之间的交流力度也进一步加大，1998年以来，全市共交流县(局级干部126人。市级机关中层处级领导干部任职期满8年，其中在管人、财、物和项目审批、执纪执法等重要岗位任现职满5年的，也基本都在本部门进行了交流。去年市委组织部还尝试在市工商、规划、计委、土管、总工会，跨部门交流了5名处级领导干部。
3、抓培养，促使年轻干部尽快成长。1995年以来，市委每年都在市委党校举办两期中青年干部培训班，对他们进行比较系统的马克思主义理论教育，5年共培训市管后备干部400余人。与此同时，市妇联、团市委也依托市委党校、市团校分别举办了中青年女干部、青年干部培训班各4期，受训300余人。1997年以来，由市委组织部牵头，市城建委、市贸办、市外经贸委等部门在浙江大学、同济大学、浙江财经学院等高校举办城建城管、财经商贸、外经外贸管理干部培训班5期，受训237人。96年以来，市委选拔了380名中
青年干部参加了浙江大学、中央党校、省委党校的"工商管理"、"经济管理"、"行政管理"的研究生学历、本科学历的学习。在加强对干部理论培训和知识更新学习的同时，重视加强实践锻炼。1995年以来，市委先后两批，共下派了各市直单位处级干部到基层挂职锻炼。其中第一批14人，主要下派到市属困难企业，时间一年，第二比28人下派到乡镇、街道和市属企业，时间2年。1999年，市委组织部还在各区、县(市和市直单位选调26名中层干部分别到市委、市政府综合部门进行上挂锻炼。这些年来，我市市、县两级党委和市直单位党委还十分重视抽调一些年轻干部参加干部考核、"三讲"教育、"双思教育"等活动，在参与这些中心工作中，使年轻干部接受党性锻炼，增长知识和才干。目前，我市区、县(市党政领导班子成员的平均年龄为48．8岁，市直单位领导班子成员的平均年龄为49．5岁。区、县(市党政领导班子中45岁以下的干部100人，占28．17％；
40岁以下39人，占11％；
35岁以下的干部4人，占1．13％，其中有40岁左右的党政正职1人。市直单位领导干部中有45岁以下的干部96人，占23％。
这些年，领导班子及其成员的思想政治素质、工作能力和工作水平也在不断得到提高，领导和驾驭现代化建设的能力进一步得到增强。据在"三讲"教育中干部群众对12个区、县(市领导班子测评中综合评价的情况看，综合评价为好和比较好的平均为87．88％，对县级领导班子剖析材料的平均满意率为99．45％，最低也达到97．8％.对106个市直单位领导班子的测评情况看，综合评价为好的和比较好的与区、县(市情况大体相同。这些年，我市各项改革不断推进，经济持续快速发展，城乡面貌发生了很大的变化，这与我们有一支好的干部队伍是分不开的。
二、面对"五大"变化，加快杭州市领导干部队伍年轻化建设的紧迫性
在充分肯定成绩的同时，我们也必须清醒地看到，干部队伍的新老交替合作是一个动态的历史过程，即使一段时间这项工作抓得有成效，但随着时间的推移和形势的变化，领
导干部队伍的建设又呈现出新的不适应。这种新的不适应主要表现面临的新形势和新任务上。组织工作是服从党的政治路线，为市委、市政府的中心工作服务的。要做好培养选拔年轻干部工作，首先就必须对当前的国际国内形势和我市改革开放、经济建设的形势有一个全面的认识和正确的把握。当前我们党和国家正处在世纪之交、千年之交的这样一个重要历史时刻，国际国内形势发生了许多前所未有的深刻变化。杭州作为长江三角洲南翼经济重镇、浙江省的省会城市、浙江省的政治、经济、文化中心，面临着"五个大"的变化。
一是环境大开放。随着我国即将加入世贸组织和"走出去"战略的实施，我们的整个国民经济日益融合到世界经济一体化这个大舞台中去，成为其不可或缺的一个组成部分。国内市场国际化，我们将直接面对一个经过几百年酝酿发展而成的资本主义发达的市场经济体系。同时，随着以信息产业为代表的科技发展日新月异，网络经济的迅速崛起，整个地球变得越来越"小"，经济的全球化趋势日益明显。作为沿海经济发达和世界著名风景旅游城市的杭州，将进一步溶入世界经济一体化的进程中。
二是结构大调整。现在传统的国有企业，大多都已改制成由多个投资主体参股的公司制企业，与此同时各种非公有制经济发展速度明显加快；
一、二、三产业的比重正在发生重大的变化，特别是第三产业迅速崛起，在国民经济中的地位和作用越来越突出；
农业、工业和第三产业内部的结构也在不断的调整中。我市的结构调整，将以城市化为重点，调整城乡结构；
以发展效益农业为重点，调整"一产"结构；
以促进产业升级为重点，调整"二产"结构；
以发展旅游、商贸、房地产和文化信息产业为重点，调整"三产"结构。
三是经济大发展。随着我国加入WTO，西部大开发战略的实施、国有企业改革的逐步到位以及国家投资和消费双轮驱动的拉动，我国必将在更高的层次上出现新的一轮改革开放和经济建设的热潮，GDP的增长速度在一个相当长的时期内都将保持在一个高位上。从我市的情况看，市委、市政府已经确定了"建经济强市，创文化名城"，到2010年提前基
本实现现代化的目标。为了实现这一目标，市委要求杭州市的改革发展必须有大思路、大手笔、大动作，以求得大发展。最近又提出了"城建城管学大连，高新技术学深圳，对外开放学苏州，个私经济学温州"的口号，以求在激烈的竞争中不断开拓前进。
四是实力大较量。当今世界以科技和经济为基础的综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争不仅表现在国与国之间、地区与地区之间，也表现在城市与城市之间，不进则退，小进则败。这几年，杭州的国内生产总值居全国省会城市第二位，15个副省级城市第三位。但是杭州要确保经济发展的这种领先位置，任务非常艰巨。目前是前有"标兵"，后有"追兵"，我们与标兵的距离在拉大，与追兵的距离却在缩短。杭州市的各级领导一定要清醒地认识到这一点，以只争朝夕的精神去抓住机遇，加快发展。
五是文化大激荡。一方面，随着对外开放的扩大，各种思想文化相互激荡，我们正面临着资本主义腐朽思想和市场经济负面效应的严峻考验。另一方面，我国的社会生活发生了广泛而深刻的变化，呈现出社会经济成分、组织形式、利益分配和就业方式四个多样化的形势。杭州是"四个多样化"表现比较突出的地方，社会成员文化观念、价值观念也呈现出复杂性。另外，封建主义思想文化残余的影响依然存在。
这些都使党的思想政治工作和群众工作面临着前所未有的复杂情况。不仅如此，以美国为首的西方敌对势力从来没有也不会改变对我国进"西化"、"分化"的图谋，它们不愿意看到中国日益强大，总是千方百计地遏制我们。世纪之交国际国内形势的这些新变化、新特点、新趋势，对各级领导干部的素质和能力提出了越来越高的要求。与之相比，杭州市现有领导干部队伍则存在着三个不相适应。
1、不少领导干部的思想政治素质、工作能力与改革开放和现代化建设新形势的要求不相适应。1999年年初，我们在对市直105个单位领导班子的考核测评中，绝大多数单位群众评价最低的都是这样4个项目：一是发挥各职能部门的作用，调动各方面的积极性；
二是转变工作作风、深入实际；
密切联系群众；
三是总揽全局、科学决策和处理复杂问题；
四是解放思想、锐意改革、开拓创新。在区、县(市"三讲"教育中，无论是群众反映，还是巡视组分析的党政班子特别是主要领导存在的问题方面，也大多集中在这样几个问题上。
一是理论素养和理论水平跟不上形势发展的要求，特别是在运用理论指导工作，解决实际问题的能力上存在着不小的差距。表现在：有的干部对一些重大的问题把握不准，缺乏从政治、全局和宏观高度观察分析和思考问题的能力；
对一些突发性事件的处理，感到心里无数，胸中无底，不能从容应对；
对本地区、本部门改革和发展思路不清，有的整天忙于事务。
二是对经济工作不够熟悉，领导和驾驶经济工作的能力不强。表现在党委对经济工作的议事能力不强，政府抓经济工作、解难题的力度不大。有的是因循守旧有余，开拓创新不足；
有的"好心办坏事"。导致这种情况的客观原因是现在区、县(市委党政班子中，熟悉经济工作的同志不多，少数党政一把手缺少从事经济工作的经历；
一些区、县(市几套班子及其成员合力抓经济的氛围和机制还没有形成，分工分家。
三是群众观念比较淡薄，作风不够深入。不少干部整天忙于赶场子，搞吃喝应酬，在群众中的印象较差。在这次"三讲"教育民主测评中，有占29％的干部群众认为领导班子和领导干部在"保持和发扬艰苦奋斗的精神，转变工作作风，深入实际，密切联系群众"上做得"一般和差"，排在测评得票率的倒数第一位。另外98年市委组织部曾对97年换届时新进区、县(市党政领导班子中的45名中青年进行了跟踪调查，结果发现，有少数中青年干部存在着一些明显的不足。一是有的中青年干部新进班子后，仍把自己混同干一般干部，只强调分管工作，而不能从政治和全局的高度考虑问题；
二是工作上不够适应。有5％左右新进班子的中青年干部业务钻研不够，对分管工作业务不太熟悉，工作抓不到点子上；
有的在繁杂的公务中不太注意工作的轻重缓急，不善于"弹
钢琴"，有顾此失彼现象；
有的缺乏一定的逻辑和理性思维，工作方法比较简单，处理突发性事件等解决实际问题的能力较弱，离岗位要求存在一定距离。三是作风上还不够实。有的中青年干部刚进班子自我感觉就开始良好起来，导致在工作中听汇报、看报表多了，深入基层、深入实际了解情况少了，工作往往流于形式、浮在表面，有的则过分注重交往与应酬，显得心浮气躁。也还有少数年轻干部对自己要求不严，放松了世界观改造，革命意志衰退等等。
2、现有领导干部的文化程度、知识结构与知识经济、信息时代的到来，加入世贸组织后，面临日益激烈的国际竞争不相适应。从文化程度看，目前全市767名县(局级干部，大专以上文化程度的有674人，占87．87％，比1994年底提高了28个百分点，但本科以上学历的只有263人，占35％，而且在大专以上文化程度的干部中，约有60％左右的同志是通过函大、电大、夜大、自学考试和党校学习取得学历的，缺乏全面、系统的马克思主义理论和专业知识学习。从专业结构情况看，也不尽合理，特别是缺少熟悉现代经济管理、金融、外经外贸及法律的干部。全市674名大专以上学历的县(局级干部中，学文史哲、党政文秘、理工农医专业的有464人，占70．52％，而学经济管理的只有123人，占16％，其中无1人为全日制大学毕业，学法律的更少，55人，只占7．1％。市、县两级28名法检两长，不具备法律专业文凭的8人，其余20人的大专法律文凭(证书也都是通过函授培训获得的。在市直宏观经济管理部门正职领导，七大控股集团公司、十大集团公司、50家"小巨人"国有企业董事长、总经理48人中，大学本科学历21人，占44％，但几乎都是学理工的，学经济管理的只2人。由于领导干部的专业知识结构不尽合理，已在一定程度上影响了领导和驾驭经济工作的能力和水平。作为市政府宏观经济管理部门，如市计委、经委、农经委、体改委、贸易办、对外贸易局和经济执法、监督部门如财政局、审计局、工商管理局、市商业银行及由主管局改制而成的七大控股集团公司的主要领导人中，系统受过企业管理、国际贸易、资本运作、会计审计、财政金融
等方面教育的几乎没有。
3、现有领导班子中年轻干部的配备与中央和省委对我市县(局级领导班子建设的要求不相适应。目前，在我市县(局级领导干部中，40岁以下的只有68人，占9．1％，其中35岁以下的只有12人，仅占1．5％。区、县(市和市直单位党政正职40岁以下的3人，其中35岁以下的1人；
4l～50岁的348人，占46．3％；
51岁以下的335人，占44．6％。特别是在335名51岁以上的干部中，年龄在56岁以上的有136人，占了县(局级领导干部总数的18.1％，其中党政正职33人。这些同志到2002、2003年换届时都将从领导岗位上退下来，亟需人选接替。根据中发(19952号文件规定，在县级党政领导班子中，35岁以下的干部至少要各有1名，而目前在我市13个区、县(市党政班子中，35岁以下的干部只有2人，而且到2003年初换届时，均超过35岁。市委提出，在市级机关党政领导班子中，党政正职年龄在45岁以下要达到30％以上，班子成员中40岁左右的干部至少有1名。而目前在410名市直单位副局以上领导干部中，45岁以下只有95人，占23．1％，其中40岁以下的仅30人，只占7．3％。还必须看到是，目前我市市直单位中层干部和乡镇、街道及县级机关处(科级干部年龄结构也明显偏大，不少地方和单位与县(局级干部的年龄呈倒置状态。据统计，目前区、县(市委管理的科(处级领导干部共有5277人，其中40岁以下1937人，占36．7％，35岁以下644人，近占12．2％；
市直单位处级领导干部1779人，40岁以下的450人，占25．2％，其中35岁以下148人，占8．3％。在市直单位的309名正处级领导干部中，40岁以下的38人，占12．2％，其中35岁以下的6人，仅占1．9％。离市委97年提出的市级机关中层干部和区、县(市局(科级干部35岁左右的干部要占到30％的目标相距甚远。这种状态，还在很大程上制约着县(局级领导干部的来源，影响着领导班子年龄结构的改善。
三、当前培养选拔年轻干部工作中存在的主要问题及原因分析从调查情况看，当前在培养选拔年轻干部工作中存在的问
题主要有以下几个方面：
(一思想观念不够解放
在问卷中有68％的被问者，认为目前影响年轻干部培养选拔的主要原因是思想不够解放，使用不够大胆，存在着求全责备，使用上不放心的思想，具体表现在：
1、认识片面，搞一阵风。有的认为加快年轻干部成长就是选拔几个年轻干部装点门面，有几个点缀点缀就行了；
有的把选拔年轻干部看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风，松一阵、紧一阵；
有的用孤立的眼光来看待领导班子年轻化，把年轻化与革命化、知识化、专业化割裂开来，把年轻化当作目的，为年轻化而年轻化，在年龄上搞一刀切，层层加码比年轻。
2、论资排辈，平衡照顾。在调查中，许多人认为"论资排辈，平衡照顾"等陈旧观念仍然是目前培养选拔年轻干部的主要思想障碍。有的认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志；
有的担心使用年轻干部会影响班子团结，挫伤一批资历老的同志的工作积极性。
3、求全责备，怕担风险。一些人总认为年轻干部经验不足、不成熟，挑不起重担，"嫩"了顶不住，"冲"了稳不住，"浅"了镇不住。有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多，看优点少；
看问题多，看成绩少；
看现象多，看本质少；
看眼前多，看潜力少；
总觉得年轻干部不稳重、不全面，在选拔上顾虑重重，怕担风险。
4、急功近利，只图眼前。一些领导在年轻干部的使用上存在着实用主义思想。表现在：重眼前轻长远，一个年轻干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把他放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。重局部轻全局，一个年轻干部在本部门、本单位比较优秀，就舍不得放人，重部门利益，而较少考虑全局利益。重使用轻培养，一些领导干部只要年轻干部用起来顺手，觉得部门、单位少不了他，就很少从培养和
造就大批优秀年轻干部成长是党和国家的战略大计的角度着眼，为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。
(二工作机制不够健全
在培养选拔年轻干部上出现的困难，还表现在一些工作机制不够健全。
1、在干部队伍建设规划上缺乏目标机制。在调查中，不少人认为本单位培养选拔年轻干部目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使是有目标，使用的言语也比较模糊，如"原则"、"一般要有"、"要有一批"、"有一定数量"等，操作性不强；
或者只有中长期目标，没有近期阶段性或年度目标。
2、干部队伍"出入口"缺少畅通机制。入口不畅，不能从全社会范围广泛择优。过去我市县(局领导干部来源大体有这么几条途径，一是国有企业技术人员由企业管理层逐渐走上领导岗位，这部分人大约占这个层面领导干部的1/3，但除少数工农兵学员和80年代中期的新一代大学毕业生之外，约65％的人在未来二三年内将陆续退出领导岗位。二是转干，他们是知青、企业工人，经较长时间基层锻炼而进入领导干部队伍，人数约1/3强。三是转业或复员军人，占25％。近几年通过公选，使32位优秀中青年干部进入县(局领导干部队伍，但毕竟比例不高，公务员考试录用优秀大学毕业生有几批，但一是数量不多，二是尚处在低层级上。长期以来通过"转干"、"军转"等形式进入公务员队伍，这种形式缺乏竞争择优机制，使优秀人才难以进入干部队伍。近几年来，因推行公务员制度，准备机构改革，受身份、编制等限制，除军转干部外，干部队伍的入口基本堵死了，这样干部队伍老化的趋势日益严重。全市机关干部队伍年龄呈上升趋势，以5l一59岁年龄段为例，据统计，98年占干部总数的14．08％，99年上升到15．03％；
而30岁以下的，98年占21．17％，99年下降到19．83％。由于干部队伍的"源头"缺乏较高素质人才的储备，这样就制约了优秀年轻干部的选拔。出口不畅，形成领导班子年轻化的制约"瓶颈"。在调查中，有的同志说，现在不是没有优秀年轻干部，也不是发现
不了优秀年轻干部，而常常是因为领导班子职数爆满，导致优秀年轻干部难以进入领导班子。由于一些优秀的年轻干部不能适时进入领导班子，使他们不能有效得到锻炼，影响了他们的成长。在不能增加位置的情形下，如何尽可能多地腾出位置，让优秀的年轻干部尽早进入领导班子。以往我们采用两种方法，一是正职到58岁改任非领导职务；
二是对不称职领导干部"下"，但这后一种方法力度不大，自94年以来，我们只调整了11位，如果仅靠这两种方式来疏通领导干部的出口，远远满足不了领导干部队伍年轻化进程的需要。
3、选拔任用上缺乏责任机制。以往我们在领导班子及班子主要负责人特别是一把手的年终、届中、换届考核及领导干部的提拔考察中，对其任职内的政绩及一把手的思想政治素质、工作能力、领导水平有10个项目之多，但没有对班子和一把手在培养选拔年轻干部方面的考核内容。这样，使班子和一把手在任期内如何发现、培养、任用优秀年轻干部的问题上缺乏内在的动力和外在的压力，在一些班子和一把手那里，培养选拔年轻干部成为可有可无、可多可少、可紧可松的一项工作，或为年轻化而年轻化，把年轻化当成点缀。总之，在培养选拔年轻干部的问题上还没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的这样一种责任机制。
4、培养教育上缺乏多渠道机制。目前对年轻干部的培养教育主要分两大块，一是理论业务素质的培养，二是实践的锻炼。对于理论业务知识的培训主要是各级各类党校的中青班、进修班、研讨班及委托有关大学举办的一些培训班。目前党校的中青年班教学方式与学员的知识结构、岗位的实际需要及形势的发展有较大距离，学员的学习积极性没有充分调动起来，实际效果没有预期的好。实践锻炼仅限于下派上挂交流，且刚刚起步，力度不大，满足不了我市领导干部队伍年轻化进程的需要。各级各部门就如何提高年轻干部的思想政治素质，在平时多分派急、难、险、重的任务，让他们在实际岗位上增长才干考虑不多。
5、后备干部的使用上缺乏备用结合的机制。在选拔后备干部中，程度不同地存在着重数量轻质量、重选拔轻培养的倾向，有备用脱节的现象存在。据统计，1993年至1998年上半年，全市共提拔市管后备干部254名，占提拔总数的51．2％。在问卷中有33％的同志认为在年轻干部的培养选拔中存在着备用脱节的现象。备用脱节，浪费了组织的培养，对后备干部个人来说失去了机遇，无论是组织还是个人积极性是个挫伤，由于备而不用的比例较高，对未来后备干部的培养教育也产生一些消极影响。
(三年轻干部自身要求不严。年轻干部有许多优点，但也存在着许多不足。这些缺点有些是任何年代的年轻干部都曾出现过，是年轻干部在成长过程中难以避免的，有的是新形势下的产物。有些同志对年轻干部的这些缺点和不足要么放大，以片概全，要么没有认识到年轻干部的成长过程带有普遍性的问题，忘记了自己的成长历程，要么对市场经济条件下反映在年轻干部身上的这些缺点不作分析，过于苛求如此等等，影响了对新时期年轻干部的正确评价和有效使用。
年轻干部的不足主要表现在以下几个方面：
1、理论功底不够扎实，运用马克思主义、邓小平理论观察、分析问题的能力比较欠缺；
缺乏严格的党内政治生活锻炼，党性观念弱一些。年轻干部学历都较高，这为学好理论奠定了基础，但是由于一些年轻干部轻视理论的功用，又不注意在实践中加以运用，因此，在运用邓小平理论解决改革开放中的实际问题的能力上就显得比较薄弱。年轻干部在成长过程中较少、甚至没有经历过大的政治风浪考验，在对马克思主义、社会主义理想信念的坚定性上比起前辈来要逊色一些。
2、易受市场经济负面影响，吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。在改革开放和市场经济条件下，享乐主义、名利思想在年轻干部身上有程度不同的反映。这一代年轻干部是在改革开放20年中成长起来的，生活在物质财富相对比较富裕，生活工作环境相对比较舒适的社会里，贡献记报酬、办事须花钱的观念比较明确，而自
觉奉献、勤俭办事的意识比较淡薄。年长一些的领导对年轻干部花钱大手大脚看不惯。据反映，一些进班子不久的年轻干部，在办公条件、医疗报销、交通通讯工具等方面提出过高要求，有的年轻干部甚至于开会、吃饭排座位也很在意，斤斤计较，讲派头、爱虚荣。
3、急功近利，心浮气躁，个人英雄主义有不同程度的表现。一些年轻干部在工作上为急于出政绩、得荣誉，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重。在工作中还往往表现为开始干劲实足，一遇困难和挫折则垂头丧气，缺乏克服困难的毅力和意志。在问卷调查中，有45％的领导干部认为年轻干部应防止和克服"追逐名利"、"作风飘浮"的倾向。目前有相当一部分年轻干部是从学校到机关，然后逐渐走上领导岗位。在他们的成长历程中更多的是一次次考试中的获胜者，考重点高中、考大学、考公务员，过五关斩六将，似乎现有的成就都是靠自我奋斗的结果。这样一些年轻干部就不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范。
四、加快我市领导干部年轻化步伐的基本思路
在培养选拔年轻干部工作中遇到的难点既有思想认识上的问题，也有工作机制的问题，还有如何客观评价年轻干部本身的问题。我们认为，要在这些问题上有所突破，必须在"五个大"上狠下功夫。
(一观念要大转变
事实表明：一个地方、一个单位培养选拔年轻干部工作做得怎么样，关键取决于党委及组织部门特别是党委主要领导同志的决心。而领导者的决心来自于对这一问题的认识高度。目前在选人用人问题上的这些陈旧观念如果不彻底加以破除，优秀年轻干部就不可能被发现，发现了也难以得到及时起用。因此，要使我市培养选拔年轻干部的工作取得新的进展，在选人用人的观念上首先必须有一个大的转变。最主要的是要确立和强化"三种意识"。
1、责任意识。首先，要牢固确立事业成败关键在人的观念。正确的政治路线确定之后，干部就是决定的因素。回
顾这改革开放20多年的历程，我们可以清楚地看到在八十年代，我们国家之所以能提前实现现代化建设的第一步战略目标，一个十分重要原因就是早在七十年代末、八十年代初，我们遵循了邓小平同志关于领导干部"四化"的要求，及时地抓了各级领导班子的新老合作与交替，提拔了一大批优秀年轻干部。以我市为例，83、84年机构改革和全面调整领导班子，共提拔县(局级干部380人，调整幅度为69．45％。调整后的领导班子中，51岁以上的干部所占的比重由原来的70％下降为41．1％，大专以上文化程度的干部所占的比重上升到48．3％，比调整前增加了32个百分点。同样，在九十年代，我市的经济持续快速健康发展，城乡面貌发生了深刻变化，精神文明建设和民主法制度取得了新的成绩，关键也在于我们干部队伍的新老合作与交替是在经常不断地进行，特别是小平同志南巡讲话和党的十四大后，我们提拔了一大批在经济建设主战场上，在两个文明建设中过得硬的干部及时进入各级领导班子，从而增强了领导班子的生机与活力。当前，我们又处在这样一个特殊的历史时期，一方面杭州正在兴起的新的一轮在更高层次上的改革开放和经济建设的高潮，迫切需要造就一大批能够跨世纪担当重任、始终坚持"三个代表"要求的优秀人才。另一方面，我们的领导干部队伍又处在整体性的新老交替的重要时期，一批建国后，"文革"前参加工作的领导干部在未来二三年内将相继退出领导岗位。我们必须站在政治、全局和战略的高度，从确保圆满实现我市"强市、名城"目标，确保老一辈无产阶段革命家开创的社会主义事业代代相传、确保我国社会发展现代化建设取得最后成功、确保党的国家长治久安的战略高度，充分认识做好培养选拔优秀年轻干部重要性和紧迫性，进一步增强责任意识。
第二，要确立选人、用人、育人是领导者一种责任的观念。毛泽东同志早就说过，领导者的责任，一是出主意，二是用干部。邓小平同志在改革开放后的一段时间反复强调，老干部要把选拔和培养中青年干部作为第一位的任务和最主要的职责。别的工作做不好，固然要作自我批评，这项工
作做不好，就要犯历史性的大错误。他还指出，善于发现、团结、使用人才是领导者成熟的主要标志之一。江泽民同志则一再强调党要管党，首先要管好各级领导班子和领导干部队伍。最近，他在向中央政治局通报常委"三讲"教育情况时，还语重心长地指出：各级领导特别是中央政治局常委和政治局的同志，要十分关注培养和选拔年轻干部工作，还要寄希望于年轻人。这个问题，关系重大啊!我想得很多，有时夜不能寐。事实证明，改革要深化，经济建设和社会各项事业要发展说到底取决于是否有一个坚强的领导班子，是否有一大批在两个文明建设的主战场上过得硬的人才。各级党委特别是主要领导同志，一定要像抓经济工作那样，投入足够的时间精力来抓领导班子和干部队伍建设，尤其是下大力气做好年轻干部的培养选拔和使用工作。并使这两者有机结合相互促进。要把培养选拔年轻干部工作纳入党委特别"一把手"的任期目标，考核一个党委特别是"一把手"的政绩不仅要看其是否有"造福一方"的工作成绩，还要看其是否有"育人一批"的用人业绩。如果一个单位党委主要领导调离后，留下一大批优秀的干部，留下一个团结协作的领导班子，那要比盖几幢高楼，修几条马路，出几个阿位伯数字宝贵得多。
第三，要用政治家的风度，宽广的胸怀来处理选人用人问题。现在，一些领导同志在选人用人问题上存在胸怀不够宽广的问题，考虑自己的利害得失多。他们或者是担心选拔年轻干部上下左右会翘起，会使自己丢选票，或者是怕危及自己，影响威信，甚至取自己而代之，或者是凭个人印象、好恶甚至是亲疏关系来选干部。邓小平说过，选贤任能也是革命。因此，在选人用人的问题上，各级党委特别是主要领导同志的胸怀一定要宽广，要有政治家的风度，要抛弃一切成见选人，要超脱自我选人，要摒弃个人恩怨选人，要敢于使用比自己年轻的干部、比自己能干的干部，甚至是要反对过自己的干部。
2、机遇意识。首先，应认识到使用干部与搞经济建设一样，也有个机遇的问题。当前，我市培养选拔年轻干部工作正面临着十分难得的机遇。一是中央和省、市委高度重视，
要求明确，决心很大。市委主要领导已表示，在未来县(局级领导班子换届中，年龄结构梯次配备，要不折不扣地执行中央和省委的要求。二是市、县两级班"三讲"教育期间，干部群众就培养选拔年轻干部工作提了不少意见建议，大家通过认真学习深入剖析，对做好培养选拔优秀年轻干部重要性和紧迫性的认识有了新的提高，思想更加统一。三是今年我市区、县(市领导班子正面临着届中调整，根据中央要求和省委的统一部署，下半年市里还要进行机构改革，这正是调整干部，选拔优秀年轻干部进班子的极好时机。我们一定要像抓改革、抓发展一样，抓住当前有利时机，力求经过二、三年的努力，使我市培养选拔优秀年轻干部工作取得新的突破。其次，用干部要用当其时。一个人的才能发展过程就像一条抛物线，可以分为上升阶段和下降阶段。处在上升，特别是发展到"最佳时期"，他的精力最充沛，创造力最强。这时，领导者如果能及时起用就能产生较强的激励作用，获得较高的用人效益。一个干部如果用当其时，可能会培养出一个会治党治国的政治家来，反之，如果错过时机，这个干部就可能会碌碌无为，平平凡凡地过一生，甚至会走向反面。因此，我们一定要确立"选人用人失误是过错，埋没耽误人才也是过错的观念"，要有唯恐埋没和耽误人才的惜才、怜才之心。选拔干部要讲台阶、论资历。必要的台阶和资历是干部积累领导经验所必需的。但不能搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，如果台阶过细过繁，太看重资历，人才怎么能脱颖而出?对看准了的苗子，要加大培养力度，要实行小步快跑的形式，对特别优秀的干部要敢于破格和越级提拔。
3、发展意识。"金无足赤，人无完人"。一个人不可能没有缺点，一个干工作的干部也不可能没有失误，用干部要看本质、看主流、看发展。一个干部只要基本素质好，本质好，就可以大胆地使用。当前，要特别注意做到以下三点：一是要牢固确立领导经验来自实践，早压担子，早成长的观念。对此，邓小平同志已作过精辟的分析。他说，"有些同志担心年轻人经验不够，不能胜任。我看，这种担心是不必
要的。经验够不够，只是比较而言。老实说，老干部对于现代化建设中的新问题，不是也没有什么经验，也要犯一些错误吗?一般说来，年轻人经验少一些，这是事实。但是，同志们回想一下，我们中间许多人当大干部、做大事，开始的时候还不是二三十岁?应该承认，现在一些中青年同志的知识，比我们那个时候并不少。经过的斗争考验少一点，领导经验少一点，这是客观条件造成的。不在其位，不谋其政嘛。放在那个位置上，他们就会逐步得到提高。"二是要注意防止把那些有知识，有才能，有见地，勇于发表意见，富有创新精神的干部说成"骄傲"。邓小平说骄傲两个字我有点怀疑，凡是有点干劲的，有点能力的，他总是相信自己，这个并不坏。三是要注意保护工作有闯劲，有改革开放精神，能把工作搞上去，但因经验不足有过某些失误或在小节、支流上有些缺点、毛病的干部。对他们的缺点、毛病要作具体分析，只要不是什么原则性问题，就要大胆地把他们放到恰当的岗位，充分发挥他们的作用。要敢于为他们说公道话。当然，对他们的缺点、毛病也不能迁就，要满腔热情地给予帮助，在用当中帮。听到一些反映，要及时地给他们指出来，帮助他们改进。
(二工作要迈大步子
首先，要进一步明确选拔优秀年轻干部进入各级党政领导班子的目标要求。从现在起到2002、2003年换届，经过几年的努力，我市培养选拔年轻干部工作要努力达到以下三个目标：
一是改善年龄结构。区、县(市党委、政府领导班子，35岁以下的年轻干部至少各有1名，要有一定数量40岁左右的正职；
市直局级领导班子中要有一定数量40岁以下的正职。街道、乡镇党政领导班子，凡没有30岁左右的干部要抓紧配备，在区、县(市范围内，要有一定数量的30岁左右的党政正职。在选拔年轻干部时，要注意选拔一定数量的女干部和党外干部，以保证领导班子和干部队伍的合理结构。区、县(市党委、政府领导班子要各配1名女干部，市级职能部门中有一半以上的领导班子至少选配1名女干部；
区、县(市政府班子要有一名党外干部，市直执纪执法和文、教、卫、体部门也要配有党外干部。
二是完善知识、专业结构。县(局级领导班子成员一般都应具有大专以上学历，其中具有本科以上学历的应达到50％以上。所有领导干部都要成为分管本职工作的行家里手。一些专业性较强的部门领导班子，应配备具有较强专业造诣的领导人才。针对我市"建强市，创名城"的发展目标和城市性质的定位，要特别注意培养选拔熟悉财政金融、外经外贸、资本运作、信息网络、城建城管、宣传文化、旅游文物、政治法律等专业知识的领导干部。
三是以提高思想政治素质为重点，全面提高领导班子的整体素质。要进一步提高马克思主义理论素养，提高政治敏锐性和政治鉴别力，善于从政治上正确认识和判断形势、观察和处理问题。要进一步增强领导班子统揽全局、驾驭复杂局面、处理复杂矛盾的能力，特别是要把党政主要负责干部选配好。
第二，严格按照标准选拔干部。选拔优秀年轻干部，要全面正确地贯彻干部队伍"四化"方针和德才兼备原则。面对新的形势和任务，必须坚持高标准，严要求，把那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的优秀年轻干部选拔进各级领导班子。
一是要坚持把革命化放在首位。重点看他们是否讲学习、讲政治、讲正气；
是否具有坚定的理想信念；
是否忠诚于马克思主义，高举邓小平理论伟大旗帜；
是否坚持党的基本路线，坚定地走建设有中国特色社会主义道路；
是否坚持共产党的领导，自觉维护以江泽民同志为核心的党中央的权威；
是否坚持"三个代表"的要求，始终保持共产党员的先进性；
是否具有改革创新精神；
是否具有健康的思想意识和良好的道德品质，经受住名、利、权、色的考验。对那些公开背离党的路线或者阳奉阴违的人；
那些贪图私利，贪图享乐，只考虑个人得失，不顾党和人民利益，甚至以权谋私的人；
那些只说不做，弄虚作假，欺上瞒下，热衷于搞形式主义、花架子的人；
那些没有事业心和责任感，得过且过、敷衍塞
责的人；
那些拉拉扯扯，热衷于跑官要官的人；
那些无中生有、制造矛盾、吹嘘自己、打击别人的人，决不能选拔到领导岗位，已经在领导岗位上的，要坚决调整下来。
二是要重视对领导才能的全面考察。要看他们是否能够正确理解和贯彻执行党的路线方针政策，创造性地开展工作；
是否知人善任，作风民主；
是否具有一定的实践经验和处理复杂矛盾、突发事件的能力；
是否具有担任更高层次领导职务的发展潜力。
三是要注重工作实绩。要看他们是否具有强烈的工作事业心和责任感，真心实意为人民群众办事，既重视当前，又考虑长远，勤奋工作，注重实效，不急功近利，不做表面文章，不虚报浮夸，在本职工作中做出突出成绩。
四是要坚持群众公认。要看他们能否坚持党的全心全意为人民服务的宗旨，发扬密切联系群众的作风，深入实际，深入基层，深入群众；
是否在群众中有较高威信，在个别谈话和民主推荐、民主评议、民意测验中得到多数群众的认可和拥护。
第三，制定切实可行的过硬措施。选拔优秀年轻干部的任务要落到实处，在一定时间内必须有一点硬性要求，要有过硬的措施作保证。一是定方案，列名单。市委组织部门拟在前几年工作和今年"三讲"教育中推荐考察的基础上，尽快形成三份名单。一是近期可进班子的后备干部名单；
二是68式(60年代出生、80年代大学毕业适合担任区、县(市党政一把手的干部名单；
三是1968年以后出生，到2003年区、县(市换届时，年龄尚未超过35周岁的干部名单。在此基础上，市委组织部将尽快形成一个届中调整的方案，提交市委讨论决定。
二是铺台阶、搭梯子。要切实解决目前领导班子中正职年轻干部少的问题，重视党政正职领导干部的选拔。对于新进班子的优秀年轻干部，特别是作为一把手人选培养的，应当适当往前排，也可以直接放到常务副职岗位上。对少数在下一级正职岗位上，尤其是下一级党委和政府正职岗位上工作了几年，政绩突出、发展潜力比较大的特别优秀的年轻干
部，可以直接放在上一级党政常务副职岗位上。调整领导班子成员一般实行进出同步，也可先进后出，待班子成员任职年龄到限或换届时再恢复到领导班子原职数。要抓紧物色到2003年区、县(市换届后年龄仍在35岁以下的年轻干部人选，比较成熟的这次届中调整时可以先进班子，尚不成熟，还需要看看的，可以先安排区、县(市长助理职位，锻炼二年后，待换届时再安排进班。
三是广开渠道，发掘人才。选拔年轻干部担任县以上党政领导职务，不仅要注重从党政机关选拔，而且要注重从国有大中型企业、高等院校和科研院所中选拔。要改进选拔方法，疏通从企事业单位向党政机关输送领导人才的渠道。要加强干部集中统一调配，打破干部使用上的地域和部门限制在更广泛范围内选贤任能，合理配置人才资源。
四是进一步加大干部交流工作的力度。继续组织好党政主要领导干部和重要岗位领导干部的跨地区交流。要加强市级机关和区、县(市干部的交流。当前，结合届中调整，可以从市直单位挑选一批35岁左右，素质好，学历高，有较大潜力的处级干部到区、县(市党政班子任职，担任副区、县(市长或常委，特别优秀的可以直接担任常务副区、县(市长或副书记。
五是制定政策，腾出位置。是否可以考虑：(1年满58周岁的县局级正职领导干部和57周岁县局级副职领导干部、女年满52周岁领导干部从领导岗位上退下来。(2在同一职位任职10年以上，男年满55周岁、女年满50周岁的县局级领导干部退出领导岗位，以便于腾出一定的位置让给年轻干部。(3在保留退下来领导干部原有待遇的前提下，改变现在将非领导职位让给退位领导干部的做法，将非领导职位留给相应层次的年轻干部，作为他们进入相应领导层的一种过渡，作为干部提任上一级职务时的一个必要台阶。
(三改革要有大力度
培养选拔年轻干部工作要有新的起色，固然要靠领导人的胆魄，但更要靠有一套好的制度和机制。因此，下一步干部制度改革方面一定要进一步加大力度，力争在不长的时间
内，在一些热点、难点上取得突破。主要要解决"上"、"活"、"下"这三个字的问题。
1、"上"的问题，即要创造一种良好的环境和机制，让优秀年轻干部脱颖而出。一是要加大民主推荐优秀中青年干部的力度。推荐不一定要等到换届、考核和出现职位空缺时进行，可以每年实行一次；
推荐的任用意向也不要很明确，大范围的无明确目标推荐，力争把优秀人才都网罗进来，成熟的马上可以提拔使用，目前还不适应进班子，但有培养前途的可以列入后备干部队伍。推荐的范围可以一个地方、一个部门、团体(妇女干部、党外干部、一个群体(68式干部，也可以在全市范围内进行；
推荐的形式可以用会议的形式，也可以用表格的形式；
参加推荐的对象可以请一个地方和单位的干部群众参加，也可以专门请市委委员推荐。二是要加大公开选拔干部的力度。公开选拔干部是促使优秀年轻干部脱颖而出的有效形式，我市三次公开选拔的实践已经充分证明了这一点。三次公开选拔产生的32名干部，平均年龄37岁，年龄最小的29岁。而且这些同志原先大多不在组织部门的视野内。要进一步加大这项工作的力度。公开选拔干部工作要制度化，每年搞一次；
选拔的对象和范围可以是一个单位的副职领导干部，也可以尝试对一些部门正职领导干部的公开选拔。对一些专业性比较强的部门可以面向全国进行公开选拔。还可以面向一些特殊群体，如高校、企业，选拔一些我市急需的外经外贸、财政金融和企业管理方面的人才。另外结合机构改革，也可以推出整个班子的公开选拔。从调查情况看，各区、县(市对运用公选这种方式发现优秀年轻干部的积极性非常高，但普通感到成本太高，投入的时间、精力、财力太多。希望中央和省两级尽快建立公选试题库，使公选工作更加科学、规范，做到于法周严，与事简便。三是加大竞争上岗的力度。市直单位中层干部一般都要竞争上岗。下半年的机构改革，一些市直部门的领导班子特别是合并或新组建的一般都可采取竞争上岗的形式组建班子。四是新提拔担任市级机关副局级干部，继续实行试用制，试用期满视情况再决定是否正式任用。同时要扩大公示制的试用
层面，今年7月市委对拟提拔的14名领导干部在杭州日报连续5天进行公示，这是第一次，在全市干部群众中引起很大反响，我们要总结完善这次公示的经验与办法，做到今后凡提拔的领导干部都要进行公示。
2、"活"的问题，即要激活干部队伍，促使干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。经济工作要不断攀登新台阶，干部队伍必须始终保持高昂的工作热情。现在往往有这样的情况，一些干部提拔之初工作热情高，对自己各方面的要求比较严，但三、五年后如仍在原位置，得不到提拔，工作积极性就会下降，对自己的要求也会放松。这就提出了一个如何不断地激活干部，促使干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态的问题。一是要加强对干部经常性的教育。如这次"三讲"教育效果就很好。通过教育促使干部凭党性干工作。二是完善考核制度。通过考核，表扬好的，批评差的，鞭策落后的，从而充分发挥考核成果对干部的激励和约束作用。去年我们将105个市直机关领导班子和400多位县(局级领导干部的考核结果，以讲党课的形式，给以讲评，对表现一般和差的领导班子及领导干部进行点名或不点名的批评，对考核优秀的公开进行表扬，此举反响强烈，使考核成果得到了充分运用，今后应坚持下去。三是坚持干部谈话制度。上级党委和组织部门要定期与不定期地找干部谈话、谈心，对好的肯定、鼓励，对有这样那样问题的敲敲警钟，作些提醒，这很有好处。另外，还要进一步落实重大事项报告制度、干部交流制度、民主生活会制度、领导干部经济责任审计制度等。四是要努力创造一种正确的用人导向。营造一种鼓励干事的、批评混事的、处理捣蛋的、惩治腐败的良好氛围、引导广大干部把心思和精力集中在工作上，始终保持一种奋发向上的良好精神状态。
3、"下"的问题，即如何促使领导干部职务能上能下，为优秀年轻干部进班子创造条件。领导职数有限，要让尽可能多的年轻干部上，就要使一部分领导干部下。在问卷调查中，当问到"你认为要加快培养选拔年轻干部工作，最重要的应做什么"时，有48％的同志认为应尽快实施领导干部能
上能下制度。关于领导干部"下"，具体要解决四种情况下"下"的问题。一是犯错误的下，这是理所当然的。二是到了一定的年限要下。不是一定要等到退(离休年龄要下，身体不好的、干不满一届的、年龄快要到杠的也要下，三是不称职干部要下。这要解决两个问题：第一个问题，何谓不胜任现职干部，即不胜任现职干部的标准。我们认为关键是三条：一是群众的认可度低，在民主测评中群众投其为基本称职和不称职的票超过30％(群众测评要有一定的面，对十几、二十几个人的小部门、小单位，百分比可适当降低；
二是考核谈话中反映有这样那样的问题，这些问题足以影响班子的形象、工作的开展等；
三是从组织平时掌握的情况看，确实不宜再留在领导岗位上。第二个问题是，认定其为不称职干部，怎么让他下来，即不称职干部下的途径方法有哪些，下来后让他干什么。四是任期满要下。解决干部能上能下问题根本出路要实行领导干部任期制。在这次届中调整和下一步机构改革中，我们也可以采取这种办法。对处级干部也要搞任期制，比如是否也可以作一条规定：在同一职位任满8年，年满50周岁的一般也要从领导岗位退下来。据我们摸底这样的中层处级干部全市有160人。如果这条能实施，将有160名左右的年轻干部能提前进入中层领导岗位，此举对加强我市县(局级领导干部队伍年轻化建设十分有益。
(四培养要拓大路子
对年轻干部的培养教育要适应新形势突出针对性：一是针对年轻干部的特点，加强培养教育。调查表明，年轻干部往往年富力强，大多数文化程度高，眼界比较开阔，思想比较活跃，开拓进取精神强，许多同志在自己的岗位上做出了出色的成绩，积累了一定的经验。但是必须清醒地看到，他们也存在一些值得重视的缺点和不足。在培养教育要求主要应在三个方面进一步加大力度。
1、加强理论培训，提高学习的实效。
一是对干部进行比较系统的马克思主义、毛泽东思想、特别是邓小平理论，党的路线方针政策以及江泽民"三个代表"思想的教育。主要是要办好党校的几个主体班次：领导
干部进修班、中青年干部培训班和领导干部研讨班。在今年5月召开的全国培养选拔年轻干部工作座谈会上，提出中央要以各级党校为依托，用五年左右的时间，把45岁以下、县处级以上的年轻干部普遍轮训一遍，时间不少于3个月。从今年开始，我们要认真组织实施，其中对45岁以下的县(局级干部的轮训工作由市委组织部和市委党校组织实施；
对市直单位年轻处级干部的轮训工作由市直机关党工委组织实施。
二是要按照学习要精，要管用的要求，切实提高理论学习的实效。对于年轻干部来说，中青班效果比较好。在这次问卷调查中，有59％的被调查者认为，年轻干部最急需的培训班是党校的中青班。因此，我们特别要办好中青年干部培训班。党校教学要紧密联系杭州改革发展的实际和学员的思想、工作实际，着力提高学员理论联系实际的自觉性，培养学员对理论的运用和对实际问题理论思考的能力，每期培训班都要确定一些专题，组织学员从理论与实际的结合上进行深入研讨，既加深对理论本身的理解，又提高学员运用理论分析、解决实际问题的能力。要把课堂教学和调查研究结合起来。也要安排一定的时间，组织学员深入基层调查研究，联系实际思考问题。中青班一般应安排理论学习两个月，调查研究一个月。领导干部进修班在理论学习的基础上，要安排一定的时间，让学员回到工作岗位，边工作，边调查研究思考问题，撰写学习的体会文章，然后再回到学校进行研讨，以提高学习效果。要把学习理论与加强党性锻炼结合起来，党校考核要搞双百分考核(即理论学习考试考核成绩100分和党性党风考核100分。要把考核结果的前五名和后五名报市委组织部领导备案，以增加学员学习的动力和压力。
三是要借鉴这次"三讲"教育集中学习的做法，每年规定一些学习的必读篇目，领导班子要在自学的基础上，集中一段时间结合实际进行研讨。要鼓励年轻干部通过自学提高学历层次，要继续依托在杭高校举办各类培训班，举办双休日各类讲座等形式，加强对领导干部的知识更新教育。要有计划选送40岁以下，具有大学本科以上学历，有较好外语基
础的中青年干部到境外、国外进行培训，掌握西方发达国家现代经济和行政管理的基本理论、技能，熟悉国际运作规则和方式，提高外语水平，同时结交一批国外科技、企业、工商界的朋友，为杭州在我国加入世贸组织后与国际经济接轨准备一批高素质的领导人才。
2、强化实践锻炼。在问卷调查中，分别有50％和56％的同志认为下基层锻炼和多岗位锻炼是培养年轻干部的有效途径。因此，为使年轻干部的加速成长，在实践锻炼上应加大力度。一是选送到复杂环境锻炼。坚持每两年从市级机关选派一批基本素质好，有培养前途，但缺乏基层工作经历的优秀年轻处级干部到乡镇或市属企业进行挂职锻炼，有的可以采取点名下派的形式，帮助他们在实践中磨炼意志，增长才干。二是到市级综合部门进行上挂锻炼。坚持从区、县(市直机关、乡镇、街道和市直各专门部门选调年轻的处(科级干部到市级综合部门挂职的做法，帮助他们开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。这项工作也可每两年进行一次。三是选派到市场经济比较发达的开发区和外省、市锻炼。杭州有4个国家级开发区：杭州经济技术开发区、杭州高新技术开发区、杭州之江国家旅游度假区和萧山经济技术开发区。这些开发区是对外开放的窗口，是杭州的特区，是"国内的国外"。在那里集聚着大量的外商投资、外商独资和个体私营企业，集聚着为数众多的高新技术和信息产业，集聚着大量的高学历、高层次人才。如高新区内的企业有800多名硕士生，100名位博士生。因此，理应成为培养干部的一个基地，成为培养干部国际交流能力、追踪世界科技技术发展能力及把国外的先进技术、经验和管理方式与中国实际相结合能力的一个大舞台。今后要有计划从市级一些经济综合部门选派优秀的年轻干部到这几个开发区进行任职锻炼，开发区管委会及其内设机构的职位可以适当增加。市委党校等中青年干部培训班，实习和调研的时间也可以放到开发区。除了本市开发区外，我们还应到上海、广州、深圳等城市建立相应的干部培训基地，及时选送优秀年轻干部到那里学习甚至挂职锻炼。四是抽调优秀年轻干部
参加市委、市政府的中心工作，各种思想教育活动、干部考察考核等工作。通过这些工作，帮助他们熟悉、了解党的基本知识和党内生活的基本规矩，提高从政治、全局高度分析、思考和处理问题的能力，增强党性修养。
3、严格教育管理。对优秀年轻干部要逐人设计培养方案，进行跟踪培养，发现问题及时提醒，做到教育在前，防止在前，制约在前。要教育年轻干部正确对待组织，正确对待群众，正确对待自己，取得成绩时要谦虚谨慎，戒骄戒躁；
工作出现失误时，要分析原因，总结教训。对一些思想作风方面问题比较突出，经批评教育仍不改正的，要及时果断调整。市委每年对全市干部队伍建设情况进行一次全面分析，有针对性加强经常性管理，促进年轻干部健康成长。
(五来源要打大基础
1、抓公务员队伍的入口关。各级领导干部一般都是由公务员逐渐成长起来的，因此，公务员队伍素质的高低直接制约着各级领导干部队伍的优劣。分析我市公务员队伍状况，如前所述，主要由这几部分人组成：国有企业管理人员、社会青年以工代干、转业或复员军人，再是大中专学校毕业生分配。近几年来，因机构改革，公务员入口收紧，致使公务员队伍年龄呈老化趋势，素质提高不快。因此，一俟机构改革完成后，要继续有计划地面向社会招考公务员。在录用上要从严，宁缺毋滥。要特别注意当前和今后一个时期领导干部队伍紧缺专业公务员的录用。
2、抓选调生的培养。选调应届大学毕业生到基层锻炼，这是培养高素质年轻干部的"源头工程"。除省委组织部每年分配给我们名额以外，市里可直接到省内外高等院校去物色优秀应届大学本科生、研究生，作为人才引进先放到基层企事业单位工作，组织上进行跟踪了解，经过几年培养锻炼，对表现优秀的可以选拔到机关或直接担任一定的领导职务。
3、抓市直机关和区、县(市中层干部队伍的年轻化建设。中层干部是县(局级领导干部最主要的来源。当前一个比较突出的问题是，一些地方部门中层干部的平均年龄比领导班子的平均年龄还大，出现倒挂现象。目前，我市市直单
位共有处级领导干部1779人，其中35岁以下的148人，只占总数的8．3％，13个区、县(市党委所管的中层干部5277人，其中35岁以下的644人，只占12．2％。这种情况势必制约县(局级领导班子的年轻化进程。应当采取一些果断措施：一是应明确规定，市级机关中层干部和区、县(区局(科级干部35岁左右的干部要占到30％。二是当前要特别注重培养选拔一批60、70年代出生，80、90年代大学毕业，有一定实践经验的优秀干部充实到区、县(市和市直单位中层干部队伍中来。
4、调整完善后备干部名单。
我市现有县(局级领导干部后备干部659人：其中年龄在35周岁以下的139人，大学本科以上学历256人。可以看出，后备干部队伍的现状，与我市县(局级领导干部队伍的建设不相适应。在数量上，按照正职1：2，副职1：l的要求，我们需900余人的后备干部，尚缺300余名。在年龄结构、文化学历上，若按照35岁以下的要达到1／3以上，大学本科以上学历的要达到50％以上的要求，则缺口更大。我们应结合"三讲"教育中推荐干部和对后备干部的评价情况，对现有市管后备干部进行一次全面分析或考察，需要作较大幅度的调整和充实，特别要注意将70年代出生，90年代大学毕业的、基本素质好的年轻公务员充实到后备干部队伍中来，对现有后备干部中，那些年龄在40岁以下的、学历尚未达到大学本科的要鼓励、督促他们提高学历层次。只有后备干部队伍建设符合干部队伍"四化"建设的要求，建立一支高素质的县(局级领导干部队伍才有希望。
关于年轻干部培养选拔的调查与研究
中共XX区工委组织部课题组
年轻干部茁壮成长、执政人才层出不穷，是党和人民事业兴旺发达、长盛不衰的根本保证。我们党历来重视年轻干部培养选拔工作，党的十七大曾明确提出，要“加大培养选拔优秀年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，提高年轻干部马克思主义理论素养和政治素质”。党的十七届四中全会《决定》也强调，要“大力选拔经过艰苦环境磨练、重大斗争考验、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部”。当前，建设有中国特色社会主义事业需要大量人才，尤其需要大批高素质的中青年领导干部，胡锦涛同志指出，在实际工作中，选用什么样的人和怎样选人用人，对确保党的政治路线的贯彻执行具有关键意义。因此，大力培养选拔年轻干部是我们党适应新形势、迎接新挑战，全面推进社会主义现代化建设的必然要求，具有重要而深远的现实意义。
一、近年来我区年轻干部培养选拔的基本实践 近年来，XX区把培养选拔年轻干部作为干部队伍建设的重要工作来抓，在年轻干部的培养、选拔、管理和使用过程中，坚持“一引、双培、三提高”的思路，分别在“引进”、“培养”、“提高”等三个环节上下足了力气，努力培养造就了一支适应XX经济社会发展的年轻干部队伍。截至目前，全区机关、事业单位干部总人数为1779人，“80后”年轻干部（30岁及以下）382人，约占干部总人数的21.5%。其中正科级“80后”领导干部3人，约占正科级领导干部总人数（286人）的1%，约占“80后”年轻干部总人数（382人）的0.8%；
副科级
“80后”领导干部32人，约占副科级领导干部总人数（350人）的9.1%，约占“80后”年轻干部总人数（382人）的8.4%；
科员以下“80后”领导干部347人，约占科员以下干部总人数（1103人）的31.5%，约占“80后”年轻干部总人数（382人）的90.8%。
（一）打通年轻干部“引进关”。近两年，在年轻干部的引进上，我区有两大主要渠道，即公务员招考和选调生选拔。为保证年轻干部“引进关”的通畅，我区采取了“三管齐下”的办法。一是加大年轻干部引进力度。2008和2009这两年，我们经过积极争取和精心组织，分别招录和接收了新进公务员20名，选调生20名，大学生村官8名，优秀大学毕业生40名，引进力度之大，实为历年所罕见。二是严格把好引进年轻干部质量。在大力引进年轻干部的同时，我区也十分注重对引进干部质量的把关，为此我区抽调组织、人事部门的同志成立了专门的考察组，对新引进的年轻干部尤其是新招录的公务员进行了严格的考察，先后赶赴郴州、岳阳等地进行实地走访，全面深入了解年轻干部的身份背景、政治品质等综合情况，确保了新引进年轻干部的高素质。三是建立年轻干部引进长效机制。在进行充分研究和论证的基础上，区工委制定出台了《加强和改进人才工作的意见》、《XX区用好现有人才、引进急需人才暂行规定》等一系列配套政策，并在实际工作中加以落实，将年轻干部培养选拔工作长效化、制度化。
（二）突出组织部门和用人单位的双重培养。年轻干部引进来之后，我们立即采取多种形式加强对他们的培养和锻
炼，帮助他们迅速成长。一是组织部门统筹培养。组织部门在年轻干部培养选拔上主要是发挥一个“统筹协调”的综合管理作用，每年都针对新引进年轻干部和后备干部制定详细的培养计划，分类指导，强力推进。近年来，区工委组织部坚持每年至少开设一期科局级后备干部培训班，累计培训年轻干部180余人次。今年推荐了3名优秀大学生村官到市委党校进行了为期一个月的专题培训，将7名优秀选调生抽调到区工委组织部研究室分别进行为期2-3个月的跟班学习，在从事综合性工作中按照其自身特点，进行有针对性的培养和锻炼。二是用人单位重点培养。在组织部门的统一安排下，各用人单位也结合自身实际，协助组织部门对年轻干部进行培养，除了在日常工作中进行常规性的培养之外，还积极配合组织部门对年轻干部开展挂职锻炼。近年来，组织部门共安排了20余名新提拔干部到区工委办、管委办、信访局、稳定办等综合型职能部门挂职锻炼，同时还选派了4名优秀年轻干部分别到团省委、省教育厅、省开发银行等省级单位进行了挂职锻炼。今年将选派5名优秀干部到与我区缔结为友好城市的湖南省湘潭市雨湖区进行为期3-6个月的挂职锻炼。锻炼结束后，用人单位根据新提拔干部的工作表现在鉴定表上签署意见，进入干部个人档案，作为将来干部选用、考核的参考。
（三）着重提高年轻干部政治素质、工作能力及服务意识。我们采取得力措施，帮助年轻干部全面成长，着重提高年轻干部三个方面的能力和素质。一是提高年轻干部政治素质。在年轻干部教育培训上，将政治思想的教育摆在突出位
置，明确规定党校等培训机构在课程的安排上要紧密结合我们党的建设理论的不断创新，加强政治理论的培训。在日常教育工作中，不断丰富载体，多次采取组织年轻干部听报告会的形式提高他们的政治思想素质，近两年来共邀请省内外专家、模范来XX作报告或外出听取报告十余场（次），其中在2009年五四青年节前夕邀请到了感动中国十大新闻人物、中国十大杰出青年、全国十大道德模范洪战辉来XX给年轻干部作报告，交流思想，2010年在组织开展“远学王彦生，近学尹中强”主题活动中，组织了一批优秀年轻干部代表前往怀化听取尹中强先进事迹报告会，收到了良好的效果。二是提高年轻干部工作能力。一方面加强理论学习。在区工委党校增设了“领导干部能力提高班”，通过在课堂上系统地讲解和模拟，提高年轻干部解决实际问题的能力，同时要求结合工作实际开展调查研究，形成调研报告。另一方面进行实践锻炼。我们将年轻干部放到急、难、险、重的工作岗位和环境中去，让他们在工作实践中提高实际工作能力。近年来，我们将新引进的年轻干部全部放在基层一线工作，并明确规定各机关单位不得随意抽调、借调，年轻干部必须先在基层工作一段时间才能异调，要在基层熟悉XX区情，提高处理实际问题的能力。同时，对于那些没有基层工作经验的机关年轻干部，我们也为他们搭建了“下挂”平台，先后选派了9名年轻干部到新农村建设示范村担任党支部第一书记。三是提高年轻干部服务意识。引导并帮助年轻干部成立社团或组织，通过定期开展社会公益活动，拉近年轻干部与人民群众之间的距离，增强他们为人民服务的意识。在团区
委的具体组织下，全区已成立青年志愿者队伍8个，这些志愿者队伍或依托团区委，或依托乡街党（工）委，定期开展活动，帮扶社会困难群体、协助区工委开展大型活动。其中于2010年4月成立的“XX区青年志愿者服务总队”为全区规模最大、管理最规范的志愿者队伍，也是提高全区年轻干部服务意识的绝佳平台，目前该组织已有登记在册的志愿者192名，2/3为区内年轻干部。自该总队成立以来，先后组织年轻干部配合区创卫办、教育局、交警大队等单位开展以“争创省卫”、“白手套护学”等为主题的志愿活动，社会反响强烈，年轻干部的服务意识也由此得到极大提升。
二、当前年轻干部培养选拔中存在的主要问题及成因 从调查情况来看，当前我区年轻干部培养选拔中存在的问题主要集中体现为观念问题、机制问题、渠道问题和自身问题等方面。
（一）个别部门领导思想观念不够解放。一是形势认识不清，观念保守落后。有的认为现有班子成员年龄不大，文化程度不低，足以应付现在的工作，不必过多强调选拔年轻干部，顺其自然能选多少算多少；
有的认为年轻干部经验不足、不成熟、挑不起大梁，培养选拔年轻干部风险太大；
甚至有的认为年轻干部培养选拔工作只是上级交代的一项工作任务，随便选拔几个年轻干部装点一下门面，完成任务指标就万事大吉了。二是固守论资排辈，强调平衡照顾。在调查中我们发现，有一部分干部仍然固守论资排辈的观念，无视年轻干部成长规律，在干部选拔任用工作中大搞平衡照顾，任用一个人就要考虑年龄、资历、任职时间与之相当的
一批人的安排问题。比如有的认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志；
有的担心使用年轻干部会影响班子团结，挫伤一批资历老的同志的工作积极性。三是追求一己私利，排斥年轻干部。调查显示，区工委制度出台的培养选拔年轻干部的政策到了个别单位就被束之高阁，在一些部门也遭遇了政策执行者的阳奉阴违，年轻干部培养选拔工作进展较为滞后，造成这些现象的主要原因就是个别领导干部心胸狭窄，追求一己私利，不仅不在工作中关心爱护年轻干部，甚至因为害怕后来者居上占了自己的位置，对选拔年轻干部抱有较为严重的抵触情绪。
（二）年轻干部培养选拔机制不够科学。一是年轻干部培养选拔考核机制不健全。在调查中发现，我们对各级领导班子及班子主要负责人特别是一把手的平时、年终考核及领导干部提拔考察的内容中，多是对领导干部任职内的政绩及一把手的思想政治素质、工作能力、领导水平、廉洁自律等项目进行了考核，但没有涵盖对班子和一把手在培养选拔年轻干部方面的内容。这样，就使各级领导班子和一把手在任期内如何发现、培养、任用优秀年轻干部的问题上缺乏内在的动力和外在的压力，在一些班子和一把手那里，培养选拔年轻干部成为可有可无、可多可少、可紧可松的一项工作，或为年轻化而年轻化，把年轻化当成点缀。一个班子或一把手如果培养选拔了大量年轻干部，我们没有相应的激励和奖励措施，有些班子或一把手便感叹培养选拔了这么多年轻干部却是在为他人做嫁衣，反之，如果一个班子或一把手在培
养选拔年轻干部工作上毫无作为，我们也缺乏相应的惩罚措施，形成“干好干坏一个样”的局面，严重打击了一部分班子或一把手的工作积极性。总之，在培养选拔年轻干部的问题上，我们还没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的这样一种责任机制。二是后备干部成长缺乏刚性制度保障。我区后备干部的梯队建设已经基本成形，但在调研中，仍有35%的受访者对目前我区后备干部建设的现状表示了不满，其中反映最多的问题就是后备干部“备而不用”或“备多用少”的现象。近年来，因受职数的限制，干部调整间隔时间长、调整范围小，一些部门和单位不同程度地出现年轻科级优秀后备干部长时间等待提拔的现象。同时，随着我区在年轻干部培养选拔中越来越多地采用公选、竞争上岗等新型方式，由于在年龄、学历等方面要求比较严格，一些年龄相对较大、专业和学历受限的基层后备干部失去参与选拔的机会。此外，后备干部动态管理也不够完善，很多后备干部没有及时提拔、补充和淘汰，造成一些后备干部晋升空间狭小，严重影响了这部分年轻干部的成长。三是年轻干部公开选拔办法不够完善。当前，公开选拔已成为一种培养选拔年轻干部的重要渠道，这种方式也正逐渐体现出其优越性和公平性，但在实际操作中，有一些干部反映，尽管选拔考试把住了年轻干部文化素质关，但在年轻干部的思想政治素质考察、能力素质的评价和工作实绩的认定上有待完善。具体来说，在年轻干部的选拔上，因选拔对象的特定性、局限性或利益的关联性，存在着拔苗助长的现象；
而在测评范围较窄、人际关系复杂的单位则存在着求全责备现象，两者都
可能导致民主测评结果的“失真”，进而导致对年轻干部的综合评价不客观，影响年轻干部的成长。
（三）领导干部队伍进出渠道不够畅通。一方面，干部队伍“进口”过窄。从基础来源看，以前国家曾有计划地分配一批批较优秀的大中专毕业生到党政机关工作，而现在这条路已堵得差不多了;以前国家安排有一定计划指标从优秀村干部中录用部分为国家干部，补充进乡镇领导班子，现在这条路也很少走了。尤其是自2005年以来，由于各地乡镇机构改革、地方党政领导班子配备改革和《公务员法》颁布实施后的行政编制调整等，基层党政机关领导班子职数以及县（区）直局委和乡镇公务员编制均大幅度减少。而乡镇机构改革分流出去的干部，大多数是那几年毕业分配的大中专毕业生，留下来的都是年龄较大的干部，机关干部老化问题已日益突出。加之在推行企业改制、行政事业单位编制分离之后，需要消化原有的干部，各级党政机关严控编制，企业和事业单位的优秀年轻干部难以被行政单位调用，进一步加剧了行政机关优秀年轻干部匮乏的状况。从骨干来源看，过去选拔县处级以上领导干部的来源是四块:农村、工厂、机关、学校等事业单位，尤其是从企业的骨干中选拔领导干部的数量比较多，而现在由于实行政企分开和编制政策的限制，党政机关很少从企业中去挑选领导干部。目前，党政领导干部的来源主要源于各级党政机关本身，所以目前领导干部队伍中学农的多，搞教育的多，党务型干部多，而善长外经外贸工商管理的年轻经济管理型人才普遍较为缺乏。另一方面，干部队伍“出口”不畅。由于缺乏淘汰机制，一些不称职干部
长期占位，导致职位饱和，启用年轻干部回旋余地小，优秀年轻干部很难及时到岗晋位。近年来我区推行干部能上能下，对不胜任现职的进行调整，对有严重问题的进行调换，对到龄干部进行“实改非”，虽然能腾出少量的职位，但数量毕竟有限，而对于那些饱食终日、无所用心但无大错的领导干部还没有什么好的处理办法，这样，较平庸的干部出不去，很优秀的年轻干部也就上不来。
（四）部分年轻干部自身能力不够突出。一是政治思想不够成熟。一些年轻干部理论功底不够深厚，对马克思主义理论缺乏系统的学习和深刻的了解，运用马克思主义的立场、观点、方法，分析和解决实际问题的基本功不够扎实；
部分年轻干部入党时间短，缺乏严格的党内生活锻炼，党性观念弱一些，没有树立科学的世界观、人生观；
年轻干部在成长过程中较少甚至没有经历过大的政治风浪考验，在对马克思主义、社会主义理想信念的坚定性上要逊色一些；
还有的政治信仰不够坚定，随波逐流，不能正确对待名利权位，缺乏公仆意识和艰苦奋斗精神，自觉奉献、勤俭办事的意识比较淡薄。二是业务能力不够拔尖。近年来行政单位新进干部来源较为单一，以部队转业干部和大学毕业生为主，有一定工作经验，懂专业的高层次复合型的年轻人才相对欠缺。这部分年轻干部或因业务知识水平所限，或因阅历经验所限，对工作的适应期较长，难以在短期内做出突出业绩。一些领导感觉其不够成熟，不敢压担子、分任务，认为不如用年纪大、资历深的干部更放心。三是工作作风不够扎实。在部分年轻干部身上，急功近利、心浮气躁、个人英雄主义有
不同程度的表现。有的年轻干部认为青年人早晚要“接班”，不去努力奋斗，而是沉醉于自己的“年龄优势”；
有的急于求成，不进行扎扎实实持之以恒的努力，而是急功近利，搞形式主义、做表面文章。在工作中还往往表现为开始干劲十足，一遇困难和挫折则垂头丧气，缺乏克服困难的毅力和意志；
有的骄傲自满，不尊重别人意见，不相信群众的力量和智慧；
有的工作中瞻前顾后，畏首畏尾，不能充分发挥主动性，创造性；
有的从“私”字出发比权位、攀待遇；
有的夸大机遇和“关系”的作用，把希望寄托在机遇或个别领导的提携上等等，这些因素都在一定程度上制约着年轻干部的成长和进步。
三、加快优秀年轻干部培养选拔的对策建议
要解决上述问题，必须对症下药，分别从观念、制度、渠道及自身上下功夫，采取得力措施，将问题逐个击破。
（一）着力转变观念，从战略高度认识年轻干部培养选拔工作。要解放思想，坚决破除论资排辈、求全责备的陈腐观念，放开视野，扩宽渠道，树立不拘一格的用人观念。建设有中国特色社会主义伟大事业，需要有一支与时俱进、经受得起各种风险的高素质干部队伍，需要有各方面、各领域、各层次有专长、有本事、有作为的人才。因此，要用改革和发展的眼光去选拔人才，要有“大人才观”，要以开阔的眼界和博大的襟怀，拓展识人渠道，去发现人才、广纳人才、用好人才，真正做到唯才是举，不拘一格。只要具备了组织领导才能，政治坚定、事业心强，廉洁务实，工作成绩显著，有培养前途的年轻干部，就要及时把他们提拔到适当的领导岗位上。在选人标准上，坚持“德才兼备，以德为先”的原则，
“德”看主流，“才”看专长，要用人所长。德才兼备，破格使用；
有德少才，培养使用；
有才缺德、无才无德，坚决不用。同时，识人用人要看主流、看本质，不以一时一事论成败，不以偏概全，不求全责备。只要本质好、主流好的年轻干部，看准了就用，做到宽严相济，用其长，避其短，敢于合理使用，同时帮助他们克服缺点，使年轻干部最大限度地发挥其特长。
（二）创新机制体制，从实际出发建立年轻干部培养选拔体系。一是建立年轻干部培养选拔责任机制。要明确部门领导培养选拔年轻干部的责任，并坚决将其责任落到实处。具体可以明确在每年的干部调整中，各单位必须拿出一定领导岗位，在年轻干部中实行竞争上岗；
消除年轻干部任用中的障碍，及时选拔业绩突出的年轻干部直接担任实职领导干部。比如，可以硬性规定，科级单位中，32岁以下的领导干部不得少于1人，28岁以下科级后备干部不得少于1人，等等。如果无法达标，在年底考核中，对相关部门领导要进行问责，以此形成真正压力。二是建立后备干部动态管理机制。对后备干部实行动态培养，不断加压驱动。要制定系统的年轻干部培养规划，对于年轻后备干部要实行动态管理，每两年要进行一次考核调整，规定淘汰比例或数量，果断淘汰，及时增补，从而调动所有年轻干部的积极性。实行单位“一把手”帮带责任制度，建立领导谈话与个人汇报制度，对年轻后备干部及时进行引导和督促。同时，在考虑提拔干部时，原则上要优先使用优秀后备干部。探索建立后备干部提拔使用工作报告制度，凡是从后备干部名单以外提拔干部的要说
明原因和理由，并征得上级组织部门同意，切实提高后备干部的提拔使用率，避免造成优秀人才的浪费和耽误，真正实现“备用结合”。三是建立年轻干部考评机制。考评机制的核心是考核指标体系和评价标准，为了全面而客观地考核评价年轻干部，应主要注重以下几个方面：首先是必须多方面综合评价政绩。不能以GDP论成败，应注重从经济指标、社会发展指标、人文指标、资源指标、环境指标等多方面综合评价政绩。其次是必须凭实绩选用干部，把好选人用人导向。最后是增强舆论监督机制，把所有考核内容对社会公开，舆论进行全方位的跟踪与监督，增强考核和评价过程中的透明度。
（三）完善进出渠道，给优秀年轻干部健康成长提供足够空间。一是要让年轻干部“进得来”。这就要求我们拓宽选人用人的视野，将干部队伍的“进口”扩大一些，干部来源更多样化一些。不仅要注重从党政机关选拔，还要注重面向企事业单位、社会组织发现和选拔优秀人才。要尽快打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业限制，破除只有大学生才能进入公务员队伍的观念，对于有潜力、适合特定岗位的优秀年轻人才可以先选拔后培养。特别是在省市选调生和大学生村官招考中注意年龄构成，有目的地选拔一些年龄较小、能力较强、专业适宜的大学毕业生充实公务员和领导干部队伍。建议尽快从符合条件的大学生村官中考录一部分工作实绩突出、群众公认的优秀人才充实到公务员队伍，这样既解决了大学生村官的出路问题，又丰富了年轻干部的来源，实乃一举两得。二是要给年轻干部“让位子”。尝试实行
干部任期制，建立干部辞职制度，鼓励年龄偏大的领导同志主动退出实职岗位。干部任期满后，工作表现好、成绩突出的提任或者调任，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，转换岗位或退出领导岗位、改任非领导职务等；
通过自愿辞职、引咎辞职和责令辞职，将不能适应岗位工作的干部调整下来，真正实现干部“能者上，平者让，庸者下”，为年轻干部提供晋升通道。
（四）加强教育锻炼，以家长般的责任感关心和爱护年轻干部。年轻干部自身存在的种种问题，只有依靠思想教育和实践锻炼才能帮助他们尽快解决。一是加强政治思想教育。要按照“着眼于预防，监督于事前，防患于未然”的要求，建立并落实对年轻干部思想政治素质定期分析、个人重大事项报告、定期谈话和诫勉等制度，将他们置于党组织的监督之下，严格党内民主生活，引导和帮助年轻干部开展批评和自我批评。注意分析思想政治和道德品质上的情况，对他们在思想、作风和生活中出现的不良苗头，要及时打招呼，敲警钟，把问题消灭在萌芽状态。二是加强基层实践锻炼。党的十七大报告明确要求“加大培养选拔优秀青年干部的力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，提高年轻干部马克思主义理论素养和政治素质”。实践证明，建设有中国特色社会主义事业的接班人，必须在艰苦环境和各种风浪中锻炼成长。越是有前途的年轻干部，越要到艰苦环境中去磨炼，这样才能积累经验，提高素质，增长才干，健康成长，有所作为。要把年轻干部尤其是有培养前途的年轻干部放到基层一线去，敢于让他们在某些工作上独挡一面，要允许他
们犯错（只要不违反原则），让他们在实践中不断成熟，迅速成长。
年轻干部培养选拔调研报告
近几年来，我市采取切实有效措施，加大年轻干部培养选拔的力度，制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素质优良、数量充足的年轻干部队伍。每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用，取得了较好的效果。1995年以来，全市提拔35岁以下年轻干部140名。这些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。
一、实事求是，正确评价年轻干部 知人才能善任，任人必须唯贤。对年轻干部的培养选拔，要选准苗子，党组织要提高识才水平。这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部，应着力在三看上下功夫。
化静为动——把年轻干部的优点看实。多数年轻干部上进心强，工作尽职尽力，他们无论参与中心工作还是正常工作，是负责全面工作还是协助某一方面的工作，都追求政绩。他们所实现的人生价值，都希望得到组织的充分认识和肯定。因此，要全面地动态地考察干部。既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现，又要考察他们多年来，在不同单位、不同岗位上的表现。充分肯定年轻干部的优点，会使他们从心理上得到不同程度的满足，得到激励。
化原则为具体——把年轻干部的缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优点比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，到底存在什么问题，评价起来
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